Le maintien dans l’emploi des salariés âgés et malades, inaptes ou handicapés

2.1. Les mesures préventives
2.1.1. L’obligation de sécurité de résultat
2.1.2. L’obligation (générale) d’adaptation du salarié
2.2. Les mesures de protection de l’emploi et d’accompagnement dans l’emploi
2.2.1. Les limitations du pouvoir de licencier
2.2.1.1. L’interdiction du licenciement en raison de l’état de santé du salarié et ses conséquences
2.2.1.2. L’encadrement de la mise à la retraite
2.2.2. Les mesures d’accompagnement (des travailleurs handicapés ou inaptes)

 

Les personnes âgées ou dont la santé est altérée sont particulièrement exposées à la perte de leur emploi car il peut être tentant pour les entreprises de se séparer d’elles au motif qu’elles seraient moins productives et plus coûteuses que les autres salariés et porteraient par là-même préjudice à la compétitivité des entreprises. Cependant, il est plus aisé pour le droit de tenir en échec cette tentation en mettant en place des dispositifs de protection de l’emploi qui ne se heurtent pas ici, comme en matière de recrutement, à la liberté d’embauche de l’employeur, corollaire du principe constitutionnel de la liberté d’entreprendre.

Ces dispositifs sont d’abord des dispositifs préventifs, destinés à prévenir l’altération de la santé des salariés de telle manière qu’ils ne soient pas malades ou inaptes à leur emploi, ou destinés à accompagner l’évolution de leur capacité à occuper un emploi quand elle est compromise par l’âge, de telle manière qu’ils ne soient pas moins productifs du fait de l’atteinte d’un certain âge (2.1.).

Ce sont ensuite des dispositifs de protection de l’emploi et d’accompagnement de la personne devenue inapte à son poste ou handicapée, destinés tout à la fois à prémunir le salarié contre la perte de son emploi au seul motif qu’il serait malade, inapte, ou âgé, ou en toute hypothèse à faire qu’il soit tenté de le reclasser sur un nouvel emploi avant de le licencier (2.2.).

2.1. Les mesures préventives

Deux obligations pesant sur l’employeur, dégagées de manière prétorienne, sont de nature à prévenir l’altération de la santé du salarié ou à adapter son emploi quand la survenance d’un certain âge est de nature à compromettre sa capacité à l’occuper : ce sont l’obligation de sécurité de résultat (2.1.1.) et l’obligation d’adaptation (2.1.2.).

2.1.1. L’obligation de sécurité de résultat

Le plus simple pour éviter qu’un problème de santé ne compromette l’emploi du salarié, c’est évidemment que sa sécurité et sa santé au travail soient assurés et protégés.

A cet égard, l’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Sur le fondement de ce texte légal, interprété à la lumière de la Directive européenne 89/391 du 12 juin 1989, la Cour de cassation a énoncé que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise dont il doit assurer l’effectivité[1].

Il n’en résulte sans doute pas que le salarié doit être rendu indemne par l’employeur de toute affection à l’issue de l’exécution de la prestation de travail, mais peu s’en faut.

Ainsi a t-il, notamment, été jugé :

- que manque à cette obligation et ne satisfait pas aux exigences des articles R. 3511-1, R. 3511-4 et R. 3511-5 du code de la santé publique, l’employeur qui se borne à interdire à ses salariés de fumer en présence de l’un d’eux et à apposer des panneaux d’interdiction de fumer dans le bureau collectif que ce dernier occupait ; ce dont il résulte que dès lors qu’il est établi que l’employeur a manqué à son obligation de protection d’un salarié contre le tabagisme dans l’entreprise, la prise d’acte, par celui-ci, de la rupture du contrat de travail en raison de ce manquement, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse[2].

- que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité[3].

- que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ; qu’il ne peut dès lors laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures[4].

- que l’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l’employeur lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés[5].

Il apparaît au travers de ces exemples, et en particulier du dernier, que l’employeur doit tout mettre en oeuvre, au titre de son obligation de sécurité de résultat, pour protéger la santé de ses salariés et assurer leur sécurité[6] ou s’abstenir de toute mesure propre à les compromettre.

Et s’il advient qu’une altération de la santé du salarié est constatée par le médecin du travail à l’occasion d’une visite de surveillance et nécessite une adaptation ou un aménagement de son poste de travail, l’article L. 4624-1 du code du travail[7] vient prendre appui sur l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur pour imposer à celui-ci une telle adaptation ou un tel aménagement. Ainsi est-il jugé que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L. 241-10-1 du code du travail (devenu L. 4624-1). Le chef d’entreprise est, en cas de refus, tenu de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. Justifie ainsi légalement sa décision d’annuler un avertissement donné à un salarié pour faible productivité, la cour d’appel qui constate que les réserves du médecin du travail étaient de nature à expliquer l’insuffisance de résultats et que l’employeur n’avait pas cherché à lui fournir un poste compatible avec les recommandations du médecin du travail[8].

2.1.2. L’obligation (générale) d’adaptation du salarié[9]

Elle a été dégagée par la Cour de cassation dès 1992 de l’article 1134, alinéa 3, du code civil (exécution de bonne foi du contrat de travail)[10].

C’est une obligation permanente de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, désormais fondée sur l’article L. 1222-1 du code du travail, dont il résulte que l’employeur doit adapter le salarié à son poste de travail et qu’en conséquence son inaptitude professionnelle (et non physique) ne peut être invoquée au soutien de son licenciement (notamment pour insuffisance professionnelle) que pour autant qu’il est justifié par l’employeur qu’il y a préalablement satisfait.

Cette obligation générale et permanente de l’employeur est consacrée par la loi dans les dispositifs de formation professionnelle continue sous l’article L. 6321-1 du code du travail, lequel énonce que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme ».

Sans doute s’agissait-il initialement d’adapter le salarié à une évolution de son emploi[11], mais les termes de la loi sont assez généraux (assurer l’adaptation de salariés à leur poste de travail, veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi) pour qu’il apparaisse à l’évidence qu’il s’agit également de l’adaptation du poste de travail à l’évolution du salarié.

Au demeurant, il a été jugé sur le fondement du texte légal, après le rappel de l’obligation qu’il formule, qu’une cour d’appel ayant relevé que l’employeur avait sciemment maintenu le salarié muté à un poste qu’il était incapable de tenir, a caractérisé un abus de droit, de sorte que l’insuffisance de résultats de l’intéressé dans l’accomplissement de ses nouvelles fonctions ne pouvait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement[12].

Par conséquent, l’obligation d’adaptation pesant sur l’employeur couvre tout aussi bien l’obligation d’adapter le salarié à une évolution de son emploi ou de son travail qu’une obligation d’adapter le (poste de) travail du salarié à une évolution de celui-ci qui peut être liée à une modification de sa capacité (en considération de l’âge par exemple) à occuper son emploi.

L’obligation d’adaptation sous ce dernier aspect est, du reste, au coeur du dispositif que la loi, précédemment évoquée (cf. supra, 1.2.2.), a imposé aux entreprises de plus de cinquante salariés de mettre en place au plus tard le 1er janvier 2010 à l’effet de permettre le maintien au travail des seniors. Il en résultera en effet, au travers de l’accord collectif ou du plan d’action attendus un certain nombre d’objectifs venant concrétiser l’obligation générale d’adaptation à la charge de l’employeur dans le but de maintenir au travail les personnes que l’âge (sans cette adaptation) pourrait rendre moins performantes ou moins productives.

En somme, l’obligation d’adaptation de l’employeur vient compléter, en dehors de toute altération de la santé, l’obligation de sécurité de résultat afin de prévenir une inaptitude professionnelle du salarié tant en raison de l’âge que de l’état de santé, et partant de faire disparaître l’inaptitude professionnelle comme cause réelle et sérieuse de licenciement puisque justement il ne devrait plus y avoir d’inaptitude professionnelle propre à fonder un licenciement, si ce n’est qu’à la marge, dès lors que ces obligations ont été satisfaites.

C’est ici le lieu d’ajouter qu’une telle obligation permanente d’adaptation est, par ailleurs, expressément prévue par la loi, en ce qui concerne les salariés handicapés. Il est, en effet, prévu par l’article L. 5213-6 du code du travail que pour garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend en fonction des besoins dans une situation concrète les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

2.2. Les mesures de protection de l’emploi et d’accompagnement dans l’emploi

En dehors des mesures propres à prévenir l’inaptitude professionnelle en raison de l’âge et de l’état de santé, il existe des dispositifs juridiques destinés directement à protéger ou maintenir l’emploi des personnes vulnérables en raison de l’altération de leur santé ou de la survenance d’un certain âge. Il s’agit, d’abord, de limitations au pouvoir de licencier (2.2.1.) ; il s’agit ensuite de mesures d’accompagnement destinées à préserver, sinon l’emploi, du moins un certain emploi, pour les personnes qui ne sont plus aptes à leur emploi (2.2.2.).

2.2.1. Les limitations du pouvoir de licencier

L’interdiction du licenciement en raison de l’état de santé du salarié a été prévue par la loi dès 1990[13]. Il s’agissait alors d’empêcher, notamment, que la séropositivité d’un salarié pût être une cause de rupture de son contrat de travail[14]. L’interdiction du licenciement en raison de l’âge du salarié a été rajoutée aux cas de discrimination prohibés déjà prévus par le code du travail par une loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations mais la Cour de cassation avait déjà posé en règle, dès 1995, que l’âge ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement[15].

En l’état actuel de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son âge, de son état de santé ou de son handicap. Est-ce à dire que l’altération de la santé du salarié ou la survenance d’un certain âge ne peut jamais être une cause de rupture du contrat de travail ? Il faut ici distinguer entre l’état de santé et l’âge.

2.2.1.1. L’interdiction du licenciement en raison de l’état de santé du salarié[16] et ses conséquences

La maladie et l’accident (professionnels ou non) du salarié étant une cause de suspension du contrat de travail, il en résulte que l’absence au travail du salarié consécutivement à la maladie ou à l’accident ne peut être en soi un motif (valable) de rupture et que toute rupture à raison de ce seul motif est une rupture en raison de l’état de santé du salarié[17], et donc nulle par application de l’article L. 1132-4 du code du travail[18], ce qui ouvre droit pour le salarié à sa réintégration.

La jurisprudence assimile à cette situation et considère donc comme prononcé en raison de son état de santé, et comme tel nul, le licenciement d’un salarié pour inaptitude sans que l’inaptitude de ce salarié ait été déclarée conformément aux exigences légales[19].

Mais n’est pas un licenciement à raison de l’état de santé le licenciement prononcé pendant une période de suspension pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie de sorte que demeure possible (licite) le licenciement du salarié pour une cause réelle et sérieuse étrangère à la maladie si du moins, s’agissant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, le licenciement est justifié par une faute grave de l’intéressé ou l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail[20].

Par ailleurs, en vertu d’une jurisprudence constante, il est admis que l’interdiction du licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap ne s’oppose pas à son licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé sous réserve toutefois que ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif[21].

Enfin, le licenciement du salarié en raison de son inaptitude physique, donc pour raison de santé, demeure possible[22] lorsque l’inaptitude a été constatée (régulièrement) par le médecin du travail[23] sauf, comme il sera vu ci-après, à ce qu’il soit justifié par l’employeur d’une impossibilité de reclassement du salarié ou d’un refus par celui-ci des postes (de reclassement) proposés.

2.2.1.2. L’encadrement de la mise à la retraite[24]

Il est admis depuis longtemps que l’interdiction du licenciement en considération de l’âge ne fait pas obstacle à la mise à la retraite du salarié par l’employeur dès lors qu’en application de l’article L. 122-14-13 du code du travail le salarié a atteint un certain âge lui ouvrant droit à pension de vieillesse et qu’il peut bénéficier d’une pension à taux plein à la date de la rupture[25].

La raison en est que la mise à la retraite constitue un mode de rupture autonome du contrat de travail, distinct du licenciement, et qui s’entend de la possibilité donnée à l’employeur de rompre librement et unilatéralement, sans motif ni formalités[26], le contrat de travail d’un salarié qui remplit les conditions légales (notamment un certain âge) exigées pour une mise à la retraite. Bien entendu, quand les conditions légales exigées ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement qui est nul comme motivé par la seule considération de l’âge et partant discriminatoire, ainsi que l’a jugé la Cour de cassation[27].

Cela étant, on voit bien que, pour apprécier dans quelle mesure la mise à la retraite déroge à l’interdiction de la rupture du contrat de travail en raison de l’âge, tout dépend de la détermination de l’âge à partir duquel la mise à la retraite est légalement possible. A cet égard, la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, tout en prévoyant que ce ne pouvait être avant que le salarié ait atteint l’âge de 65 ans, avait admis que des accords collectifs étendus, déterminant des contreparties en terme d’emploi et de formation professionnelle, pussent fixer un âge inférieur dès lors que le salarié pouvait bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein. Et il semble bien que les entreprises aient largement profité de cette dernière opportunité pour se séparer de leurs salariés âgés[28].

Cependant, d’une part, il a été prévu par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007 qu’aucune convention ou accord collectif prévoyant la mise à la retraite à un âge inférieur à 65 ans ne pouvait plus être signé et que les accords antérieurement signés cesseraient de produire leurs effets au 31 décembre 2009 ; d’autre part, la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, tout en réaffirmant que la mise à la retraite s’entend de la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge mentionné au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (soit 65 ans, en vertu de l’article R. 351-27, 1°), a simultanément prévu qu’à cet âge et au cours des quatre années suivantes, le salarié dispose d’un droit au refus (de sa mise à la retraite) en sorte que le salarié ne peut être mis à la retraite jusqu’à l’âge de 70 ans qu’avec son accord, et que ce n’est que lorsque le salarié atteint l’âge de 70 ans que l’employeur retrouve sa liberté de mettre fin unilatéralement au contrat de travail. S’il le fait avant, sans l’accord du salarié, c’est un licenciement nul ouvrant droit à réintégration conformément à ce qu’a jugé la Cour de cassation[29].

2.2.2. Les mesures d’accompagnement (des travailleurs handicapés ou inaptes)

Il doit d’abord être ici rappelé que, selon l’article L. 1233-5 du code du travail, lorsque l’employeur procède à un licenciement pour motif économique... il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements... lesquels prennent notamment en compte la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés. Sur le fondement de ce texte, la Cour de cassation a jugé que l’employeur doit prendre en considération l’ensemble des critères qui déterminent l’ordre des licenciements et que dès lors qu’une société n’a pas pris en compte le handicap du salarié, il en résulte que l’employeur n’a pas respecté les règles relatives à l’ordre des licenciements[30].

Par conséquent, les travailleurs âgés et handicapés bénéficient d’une certaine priorité de maintien dans l’emploi quand des emplois viennent à être supprimés dans une entreprise et que des licenciements pour motif économique sont envisagés.

Mais surtout, des mesures d’accompagnement sont prévues, à l’endroit des personnes devenues handicapées ou déclarées inaptes à leur emploi par le médecin du travail, de telle manière que, même handicapées ou inaptes à leur emploi, le licenciement de ces personnes ne soit en toute hypothèse envisagé qu’après échec ou impossibilité de mesures alternatives destinées à les maintenir dans un emploi, tel qu’un reclassement.

S’agissant des travailleurs handicapés, la loi prévoit que tout travailleur handicapé peut bénéficier d’une réadaptation, d’une rééducation ou d’une formation professionnelle (article L. 5213-3 du code du travail) et que tout établissement ou groupe d’établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés (article L. 5213-5). Sur le fondement de ce dernier texte, la Cour de cassation a décidé que « si le manquement de l’employeur à l’obligation prévue à l’article L. 323-17 (c’est-à-dire L. 5213-5) du code du travail ne pouvait affecter le licenciement, il était susceptible de causer au salarié un préjudice que le juge devait réparer »[31].

S’agissant des salariés déclarés inaptes à reprendre l’emploi qu’ils occupaient précédemment par le médecin du travail, la loi prévoit qu’ils ne peuvent être licenciés à raison de leur inaptitude, quelle que soit l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude, que pour autant que l’employeur justifie, soit, qu’il a été dans l’impossibilité de leur proposer un emploi approprié à leurs capacités compte tenu des indications formulées par le médecin du travail, soit, du refus par le salarié du ou des emplois proposés (articles L. 1226-2, L. 1226-10 et L. 1226-13 du code du travail).

La jurisprudence interprète très rigoureusement cette obligation de reclassement du salarié déclaré inapte avant licenciement en lui donnant une étendue très large. Ainsi, décide t-elle :

- que l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail s’entend nécessairement d’une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise ;

- qu’un tel avis ne dispense pas l’employeur d’établir qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié au sein de l’entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel elle appartient, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail ;

- que le classement d’un salarié en invalidité deuxième catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d’un régime juridique différent, est sans incidence sur l’obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à l’employeur par application des dispositions du code du travail ;

- de sorte, qu’ayant retenu que l’avis du médecin du travail ne dispensait pas l’employeur qui seul connaît les possibilités d’aménagements des postes de son entreprise, de rechercher un reclassement pour le salarié la cour d’appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse pour défaut d’exécution par l’employeur de son obligation de reclassement[32].

D’une manière générale, il résulte de la jurisprudence que, dans l’exécution de son obligation de reclassement du salarié, l’employeur doit tout mettre en oeuvre pour préserver, sinon l’emploi du salarié auquel il est devenu inapte, du moins un emploi pour le salarié.

Une récente loi a du reste encore élargi l’étendue de l’obligation de reclassement de l’employeur en prévoyant que désormais, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail dans les indications qu’il formule relativement au reclassement du salarié inapte se prononce également sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté[33]. Sous réserve de l’interprétation du texte qui sera donnée par la jurisprudence, l’obligation de reclassement pourrait donc inclure à l’avenir une formation de base du salarié afin de faciliter sa reconversion professionnelle au sein de l’entreprise et d’éviter ainsi son licenciement.

[1] Soc., 28 février 2002, Bull. 2002, V, n° 81 (quatre arrêts), pourvois n° 00-10.051, 99-17.221, 99-21.255 et 99-17.201 ; Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 87, pourvoi n° 05-41.555. Dans les premiers arrêts, la Cour de cassation fondait cette obligation sur le contrat de travail. Par la suite, elle a considéré qu’elle procédait de la loi interprétée à la lumière de la directive.

[2] Soc., 29 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 219, pourvoi n° 03-44.412.

[3] Soc., 21 juin 2006, Bull. 2006, V, n° 223, pourvoi n° 05-43.914 à 919.

[4] Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 87, pourvoi n° 05-41.555. La solution a été étendue à des absences répétées pour une maladie non professionnelle ; Soc., 16 juin 2009, Bull. 2009, V, n° 147, pourvoi n° 08-41.519.

[5] Soc., 5 mars 2008, Bull. 2008, V, n° 46, pourvoi n° 06-45.888 (confirmé par Soc., 24 juin 2009, pourvois n° 07-41.911 et 08-41.050.

[6] « Si la Cour de cassation persiste à la qualifier d’obligation de résultat, c’est qu’elle lui fait recouvrir des exigences allant au-delà de ce qu’emporte la lettre des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail », J. Pélissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, Dalloz, 2008, n° 657.

[7] Lequel dispose que « le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite ».

[8] Soc., 19 décembre 2007, Bull. 2007, V, n° 216, pourvoi n° 06-43.918. Dans le même sens, Soc., 7 juillet 2009, pourvoi n° 08-42.300.

[9] Sur cette obligation, J.-Y. Frouin, « Inaptitude et perte d’emploi », Dr. ouvrier 2006, p. 105, notamment les développements sur la prévention et le traitement de l’inaptitude professionnelle, p.107 à 109.

[10] Soc., 25 février 1992, Bull. 1992, V, n° 122, p. 74, pourvoi n° 89-41.634.

[11] C’était d’ailleurs la formule adoptée par la Cour de cassation dans l’arrêt de 1992 : adapter le salarié à l’évolution de son emploi...

[12] Soc., 29 mai 2002, pourvoi n° 00-40.996.

[13] Loi n° 90-602 du 12 juillet 1990 relative à la protection des personnes contre les discriminations en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

[14] J. Savatier, « Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé », RJS 1998, p. 507.

[15] Soc., 6 décembre 1995, Bull. 1995, V, n° 331, pourvoi n° 92-40.389.

[16] Sur l’ensemble de la question, se reporter au Rapport annuel 2007 de la Cour de cassation.

[17] Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 88, p. 67, pourvoi n° 98-43.403.

[18] Selon ce texte, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1132-1 est nul.

[19] Soc., 20 septembre 2006, Bull. 2006, V, n° 275, pourvoi n° 05-40.241.

[20] Article L. 1226-9 du code du travail.

[21] Soc., 13 mars 2001, Bull. 2001, V, n° 84, pourvoi n° 99-40.110.

[22] Article 1133-3 du code du travail : « les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées ».

[23] Soc., 25 février 2009, Bull. 2009, V, n° 51, pourvoi n° 07-41.724.

[24] N. Dauxerre, « La solution française à l’emploi des seniors », op. cit.

[25] Soc., 12 janvier 1993, Bull. 1993, V, n° 4, pourvoi n° 89-43.467.

[26] Soc., 9 mars 1999, Bull. 1999, V, n° 109, pourvoi n° 96-44.312.

[27] Soc., 21 décembre 2006, Bull. 2006, V, n° 412, pourvoi n° 05-12.816.

[28] « Les entreprises rechignent à garder leurs seniors », Journal Le Monde, 29 août 2009.

[29] Cf. supra.

[30] Soc., 11 octobre 2006, Bull. 2006, V, n° 302, pourvoi n° 04-47.168.

[31] Soc., 16 mai 2000, Bull. 2000, V, n° 188, pourvoi n° 97-40.660.

[32] Soc., 9 juillet 2008, Bull. 2008, V, n° 151, pourvoi n° 07-41.318. Dans le même sens, Soc., 16 septembre 2009, Bull. 2009, V, n° 185, pourvoi n° 08-42.212.

[33] Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, modifiant en le complétant l’article L. 1226-10 du code du travail.