Santé et sécurité au travail

* Etendue de lobligation de lemployeur dassurer la sécurité des salariés

 

Employeur - Obligations - Sécurité des salariés - Obligation de résultat - Etendue - Détermination – Portée.

Chambre sociale, 5 mars 2008 (Bull. n° 46, pourvoi n° 06-45.888)

 

On sait que l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé de son personnel dans l’accomplissement du travail et que cette obligation constitue une obligation de résultat. Cette obligation trouve son fondement dans les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail (ancien article L. 230-2), telles qu’elles résultent de la loi du 31 décembre 1991, transposant la directive n° 89/391/CE du 12 juin 1989, laquelle impose à l’employeur « d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects du travail » (article 5.1) et de prendre « les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, y compris les activités de prévention des risques professionnels », notamment en évitant les risques, en évaluant ceux qui ne peuvent être évités, en les combattant à leur source et en planifiant la prévention (art. 6.2, a, b, c, g). La CJCE a certes jugé que la directive n’imposait pas aux Etats membres de mettre en place un régime de responsabilité sans faute et que ceux-ci disposaient d’une « marge de manœuvre » dans la transposition du texte européen, y compris en ce qu’il les autorise à limiter la responsabilité de l’employeur « pour des faits dus à des circonstances qui sont étrangères à ces derniers, anormales et imprévisibles ou à des événements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pu être évitées malgré toutes les diligences déployées » (CJCE, 14 juin 2007, aff. n° C-127/05, Commission c./ Royaume-Uni). Mais les causes d’exonération ainsi envisagées caractérisent, en droit français, une obligation de résultat (sur cet aspect de la question : rapport annuel, 2006, pp. 221-226). Cette obligation de résultat a été consacrée par la Cour de cassation dans des arrêts du 28 février 2002 (Soc., 28 février 2002, Bull. 2002, V, n° 81) et du 24 juin 2005 (Ass. Plén., 24 juin 2005, Bull. ass. plén., n° 7), en matière de responsabilité de l’employeur au titre des maladies et accidents liés au travail. Sa prise en compte a également conduit la chambre sociale à juger que l’employeur devait à ce titre prendre les mesures nécessaires pour que les salariés soient protégés, sur leur lieu de travail, contre les dangers d’une exposition au tabagisme (Soc., 29 juin 2005, Bull., 2005, V, n° 219, rapport annuel 2005, p. 247) et à retenir que, pour protéger leur santé, le temps nécessaire à la propreté de salariés exposés à des travaux salissants devait être rémunéré comme temps de travail (Soc., 17 octobre 2007, pourvoi n° 06-41.444).

 

Le présent arrêt approuve une cour d’appel d’avoir suspendu les effets d’une note de service de l’employeur qui mettait en place une nouvelle organisation du travail de surveillance et de maintenance d’installations, dans un site industriel classé « Séveso ». La chambre sociale relève que l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur lui impose de prendre les mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et, en sens inverse, qu’elle ne lui permet pas de mettre en place des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité du personnel. L’arrêt répond ainsi à la première critique qui était faite à la décision attaquée et qui était celle d’avoir porté atteinte au pouvoir de direction de l’employeur et de s’être immiscée dans l’exercice de ce pouvoir, sans que la méconnaissance d’une obligation particulière de sécurité soit constatée. Or, d’une part, l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur dans l’organisation du travail trouve sa limite nécessaire dans la méconnaissance des obligations qui lui incombent légalement, notamment pour garantir la santé et la sécurité du personnel, d’autre part, les constatations des juges d’appel étaient de nature à établir que le nouveau dispositif de maintenance mis en place dans un souci de rationalisation mais aussi d’économie aggravait les risques inhérents aux fonctions exercées par les travailleurs concernés, sans que les procédures d’assistance prévues s’avèrent suffisantes pour garantir leur sécurité. Elle pouvait donc considérer que les mesures prises par l’employeur devaient être suspendues, dès lors qu’elles étaient de nature à compromettre la santé et la sécurité des salariés, en créant pour eux un risque spécial.

 

* droit dabstention

 

Personnel - Personnel navigant professionnel - Contrat de travail - Défaut d’exécution - Article 3.1.3 de l’annexe I du décret n° 91-660 du 11 juillet 1991 - Abstention d’un membre de l’équipage en raison d’une déficience ressentie - Paiement du salaire par l’employeur - Exclusion - Portée

Chambre sociale, 10 juin 2008 (Bull. n° 130, pourvoi n° 06-46.000)

 

Le code de l’aviation civile prévoit dans une annexe que tout membre de l’équipage doit s’abstenir d’exercer ses fonctions " dès quil ressent une déficience quelconque de nature à lui faire croire quil ne remplit pas les conditions daptitude nécessaires" à leur exercice. Cette règle de prudence est destinée à garantir la sécurité des vols. Celle-ci ne peut en effet être assurée qu’à la condition que le personnel navigant soit en état d’accomplir convenablement ses tâches. Il existe une certaine similitude entre cette obligation mise à la charge du personnel et l’obligation qui, d’une manière générale, est faite à chaque salarié, par l’article L. 4122-1 du code du travail (ancien article L. 230-3), de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions. Mais le texte du code de l’aviation civile ne précise pas quelles sont les conséquences de l’exercice du « devoir d’abstention » qu’il met à la charge des membres d’équipage. La question s’est alors posée de savoir si l’employeur est tenu de rémunérer un salarié qui refuse, pour ce motif, d’accomplir le travail commandé. La cour d’appel avait répondu par l’affirmative, en considérant que l’obligation de sécurité constituait un risque d’entreprise que devait assumer le transporteur aérien, tenu de garantir la sécurité des passagers ; qu’il lui revenait à ce titre de rémunérer le salarié exerçant ce droit et se tenant à sa disposition et qu’il ne pouvait appliquer un régime différent de retenues sur salaires aux membres du personnel en fonction de la catégorie dont ils relèvent (navigant commercial ou technique).

 

Sur le premier point, le devoir de prudence imposé aux membres de l’équipage ne se confond pas avec le droit de retrait accordé au salarié par l’article L. 231-8 (article L. 4131-1 nouveau) du code du travail, qui ne peut donner lieu à aucune retenue de salaire selon l’article L. 4131-3. L’abstention du salarié ne résulte pas ici d’un danger lié aux conditions de travail et incombant à ce titre à l’employeur. Sa décision est uniquement justifiée par l’idée qu’il peut se faire de sa propre aptitude à effectuer correctement son travail. Elle n’a donc pas sa source dans un risque créé par l’employeur et dont celui-ci devrait à ce titre supporter les conséquences. Il est certain que, sauf abus, le membre d’équipage qui refuse de remplir son service pour cette raison ne pourra faire l’objet d’une sanction, puisqu’il a un motif légitime de ne pas travailler. Mais il n’est pas possible de déduire de ce texte, propre à la sécurité aérienne, que par dérogation au droit commun du contrat de travail, l’employeur est tenu de rémunérer un travail non accompli ou qu’il est obligé de proposer une autre affectation à l’agent qui refuse d’accomplir son service parce qu’il estime ne pas être en mesure de l’effectuer correctement. Il convient en effet de rappeler qu’un salarié qui n’est pas en mesure de travailler, fût-ce pour une cause légitime (par exemple, en raison d’une indisposition passagère) ne peut prétendre au paiement d’un salaire, sauf si un usage ou une disposition légale, conventionnelle ou contractuelle le prévoit (Soc., 8 juin 2005, Bull. 2005, V, n° 193, pourvoi n° 03-44.913, RJS 8-9/05, n° 830).

 

Sur le second point, relatif à l’atteinte à l’égalité de traitement, les juges d’appel l’avaient retenue en se fondant sur le fait que les retenues appliquées aux pilotes exerçant ce droit n’affectaient pas la part fixe de leur rémunération, à la différence du personnel navigant commercial, mais seulement leurs primes de vol. Cependant, cette différence de traitement devait être appréciée en tenant compte de la différence de situation qui existait entre ces deux catégories de personnel, en ce qui concerne leur mode de rémunération. Un manquement de l’employeur au principe d’égalité de traitement ne pouvait donc être caractérisé qu’à la condition de vérifier au préalable si les retenues opérées produisaient ou non des résultats équivalents. Le « principe d’égalité de traitement » auquel renvoie le visa de cassation se retrouve déjà dans un arrêt non publié du 30 janvier 2008 (Soc., 30 janvier 2008, pourvoi n° 06-46.461).

 

* inaptitude et reclassement

 

Services de santé au travail - Examens médicaux - Inaptitude physique du salarié - Inaptitude consécutive à un accident du travail - Reclassement du salarié - Obligation de l’employeur - Portée.

Chambre sociale, 6 février 2008 (Bull. n° 33, pourvoi n° 06-44.413)

 

L’arrêt du 6 février 2008 précise la portée de l’article L. 4624-1 du code du travail (ancien article L. 241-10) au regard du rôle de l’employeur en matière d’obligation de reclassement pour inaptitude, et de la désignation de l’autorité compétente pour solutionner les désaccords entre salarié et employeur relativement à la compatibilité du poste de reclassement avec les recommandations du médecin du travail.

 

Un ouvrier professionnel, victime d’un accident du travail à la suite duquel il avait été placé en arrêt de travail, s’était vu prescrire par le médecin du travail une reprise à mi-temps thérapeutique dans un poste limitant le port de charges à 30 kg et ne nécessitant pas l’utilisation d’outils vibrants. L’intéressé avait refusé son affectation momentanée aux postes de moulage et de remoulage décidée par l’employeur, au motif notamment que ceux-ci n’étaient pas compatibles avec les contre-indications du médecin du travail. Il avait alors été licencié pour insubordination, la lettre de licenciement énonçant que les postes en question correspondaient bien à son aptitude réduite.

 

Pour débouter le salarié de ses demandes indemnitaires, la cour d’appel avait relevé que l’employeur, non tenu de consulter à nouveau le médecin du travail, justifiait avoir prévu pour l’intéressé un aménagement des deux postes proposés les rendant compatibles avec les restrictions émises.

 

Saisie du pourvoi contre cette décision, la Cour de cassation avait à répondre à deux questions : l’employeur peut-il passer outre au refus du salarié, déclaré médicalement apte sous certaines réserves, d’occuper un poste de reclassement au motif que celui-ci n’était pas compatible avec les limitations posées par le médecin du travail ? Dans la négative, quelle instance doit-elle être saisie, le médecin du travail ou l’inspecteur du travail ?

 

La chambre sociale, pour répondre à ces interrogations, s’est placée sur le terrain de l’article L. 241-10-1 du code du travail (article L. 4624-1 nouveau), texte considéré comme étant le siège de l’obligation de reclassement du salarié médicalement inapte ou à aptitude réduite (Soc., 24 mars 1988, Bull., 1988, n° 205, p. 133, pourvoi n° 86-40.829 ; Bull. n° 206, p. 134, pourvoi n° 86-40.975), et ainsi rédigé :

« Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à lâge, à la résistance physique ou à létat de santé physique et mentale des travailleurs.

Le chef dentreprise est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui sopposent à ce quil y soit donné suite.

En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par linspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail. »

 

Puis, au visa de cet article, elle a, par un arrêt de cassation, formulé une position de principe dans les termes suivants : « dans lhypothèse où le salarié conteste la compatibilité du poste auquel il est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à lemployeur de solliciter à nouveau lavis de ce dernier ».

 

Obligations de lemployeur. - Dans une situation telle que celle du cas d’espèce, l’employeur ne peut se prévaloir d’emblée de son pouvoir de direction pour licencier le salarié qui refuse son reclassement dans un nouveau poste au motif que celui-ci ne correspond pas aux réserves émises par le médecin du travail. Il faut, selon l’économie de l’arrêt, que la question de la légitimité de la contestation du salarié soit préalablement examinée afin de savoir si celui-ci court ou non un risque pour sa santé en exécutant les tâches demandées. L’enjeu est donc au premier chef celui de la protection de la santé du salarié au travail (cf. « la santé dans la jurisprudence de la Cour de cassation, rapport annuel 2007, partie 3). La formulation générale utilisée par la chambre sociale ne distingue d’ailleurs pas, au regard de l’obligation mise à la charge de l’employeur, selon qu’il s’agit d’une inaptitude proprement dite ou d’une aptitude avec réserve, d’une inaptitude totale ou d’une inaptitude partielle.

 

Mais le souci d’une préservation de l’emploi du salarié médicalement inapte est aussi présent en la circonstance, puisque, d’une part, la compatibilité du poste de reclassement avec les préconisations du médecin du travail est un facteur de conservation de son travail par l’intéressé et que, d’autre part, l’appréciation du caractère justifié ou non du refus du poste de reclassement par le salarié est différée jusqu’au nouvel avis du médecin du travail.

 

Et c’est à l’employeur lui-même qu’il incombe de solliciter à nouveau ce médecin.

 

Saisine de lautorité compétente. - La chambre opte en effet pour la compétence du médecin du travail au lieu de celle de l’inspecteur du travail. La solution n’était cependant pas évidente. En effet, le dernier alinéa de l’article L. 241-10-1 du code du travail (article L. 4624-1 nouveau) prévoit qu’en cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l’inspecteur du travail après avis du médecin-inspecteur du travail.

 

On aurait ainsi pu concevoir que par application de ce texte, c’était l’inspecteur du travail qui devait apprécier le bien fondé de la contestation.

 

Une autre lecture a cependant prévalu, qui a considéré que la décision de l’autorité administrative ne concernait pas le point particulier de la compatibilité de la nouvelle affectation du salarié avec les recommandations du médecin du travail.

 

Il est ainsi confié à ce dernier le soin de vérifier si ses propositions ont été entendues et réellement prises en compte par l’employeur. Cette solution s’inscrit dans une logique de simplicité et d’efficacité, car le médecin du travail, « conseiller du chef dentreprise (...) en ce qui concerne notamment ladaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine » (article R. 241-41 du code du travail [R. 4623-1 nouveau]) est déjà appelé en vertu de ses diverses missions à procéder à des études de postes et à exercer une « action sur le milieu de travail » (articles R. 241-41 [R. 4623-1 nouveau] et suivants). De plus, il connaît la situation concrète du salarié, pour avoir procédé à l’examen de celui-ci.

 

Enfin, ce recours préventif au médecin du travail, propre à contribuer à la résolution du litige et à éviter un contentieux, devrait aussi être de nature à faciliter la tâche des juridictions ultérieurement saisies, dans la mesure où le débat technique sur la compatibilité ou non du poste de reclassement avec les recommandations du médecin du travail aura déjà été amorcé.

 

*santé, sécurité et faute du salarié.

 

Licenciement - Cause - Cause réelle et sérieuse - Faute du salarié - Faute grave - Applications diverses - Salarié fumant une cigarette dans un local de l’entreprise - Condition.

Chambre sociale, 1er juillet 2008, (Bull. n° 145, pourvoi n° 06-46.421)

 

Le fait pour un salarié, employé d’une cartonnerie, de fumer une cigarette dans un local de l’entreprise en violation d’une interdiction résultant d’un arrêté préfectoral, figurant au règlement intérieur et justifiée, en raison du risque d’incendie, par la sécurité des personnes et des biens, constitue une faute grave de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

 

Voir le commentaire infra, rubrique rupture du contrat de travail (F), licenciement pour motif personnel (b)