Licenciement

2- Licenciement

 

a) licenciement pour motif économique

 

*adhésion à une convention de reclassement personnalisée

 

Licenciement économique - Mesures d’accompagnement - Convention de reclassement personnalisé - Adhésion du salarié - Portée

Chambre sociale, 5 mars 2008 (Bull. n° 47, pourvoi n° 07-41.964)

 

Les nouvelles dispositions de l’article L. 1233-65 du code du travail (ancien article L. 321-4-2), issues de la loi n° 2005-32 « de programmation pour la cohésion sociale » du 18 janvier 2005, obligent les employeurs occupant moins de 1000 personnes à proposer à chaque salarié dont le licenciement est envisagé pour motif économique le bénéfice d’une convention de reclassement personnalisé.

 

L’article L. 1233-67 dispose qu’en cas d’accord du salarié, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties.

Il n’en résulte cependant pas que le salarié soit privé du droit de contester le motif économique de la rupture.

 

La Cour de cassation reprend la solution adoptée précédemment en cas d’adhésion d’un salarié à une convention de conversion. Il avait été alors décidé que la convention de conversion qui entraîne la rupture d’un commun accord des parties implique l’existence d’un motif économique et n’empêche pas le salarié de contester la rupture du contrat de travail (Soc., 29 janvier 1992, Bull., 1992, V, n° 52).

 

Dans les deux cas, l’offre de convention constitue pour l’employeur une obligation légale qui s’adresse aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Les deux types de convention offrent aux salariés qui y adhèrent des avantages comparables : allocations plus élevées, bénéfice d’aide personnalisées au reclassement, de formation, etc.

La proposition de convention de reclassement personnalisé s’inscrit dans la procédure de licenciement pour motif économique. Elle est transmise lors de l’entretien préalable au licenciement en vue d’atténuer la rigueur de ses effets.

 

Dans la mesure où la réponse du salarié à la proposition de convention de reclassement personnalisé porte sur les avantages offerts par cette convention, son accord sur la rupture du contrat de travail s’apparente, comme l’a dit au sujet des conventions de conversion, à une fiction légale.

 

Cette impression est renforcée par l’emploi de l’expression selon laquelle le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord. Cela montre qu’il ne s’agit pas d’une rupture conventionnelle du contrat de travail née de la rencontre de deux volontés. Cette formule permet de justifier l’absence de délai-congé en cas d’accord du salarié sur la convention de reclassement.

 

L’adhésion à une convention de reclassement personnalisé se distingue donc de la résiliation amiable pour motif économique (Soc., 2 décembre 2003, Bull. 2003, V, n° 308) qui peut bénéficier à des personnes dont le licenciement n’était pas nécessairement envisagé et dont les modalités peuvent faire l’objet d’une négociation individuelle ou collective.

*mise à la retraite dans le cadre de difficultés économiques

 

Retraite - Mise à la retraite - Conditions - Salariés les remplissant - Portée

Chambre sociale, 18 mars 2008 (Bull. n° 63, pourvoi n° 07-40.269)

L’article L. 321-1, alinéa 2, du code du travail (devenu le second alinéa de l’article L. 1233-3 du nouveau code), rend applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’alinéa précédent les dispositions du chapitre de ce code relatif au licenciement pour motif économique. Cette disposition, qui résulte de la loi du 29 juillet 1992, avait valeur de transposition de la directive européenne n° 92/56/CE, du 24 juin 1992 (remplacée depuis par la directive du 20 juillet 1998, n° 98/59/CE) qui entendait intégrer dans le calcul du nombre des licenciements pour motif économique imposant la consultation des représentants du personnel "les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur et pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs". La loi du 29 juillet 1992 a d’ailleurs conforté la position de la chambre sociale selon laquelle des départs volontaires s’inscrivant dans le cadre d’une réduction d’effectifs imposent la mise en place d’un plan social (Soc., 10 avril 1991, Bull. 1991, V, n° 179). Il en résulte que relève des dispositions du code du travail qui imposent la consultation des représentants du personnel et la présentation d’un plan de sauvegarde de l’emploi toute rupture du contrat de travail liée à des difficultés économiques, à une mutation technologique ou à une réorganisation de l’entreprise, dès lors que les conditions prévues par les articles L. 321-3 (L. 1233-28) et L. 321-4-1 (L. 1233-61) du code du travail sont remplies. C’est ce qui explique que les ruptures amiables des contrats de travail soient soumises à ces dispositions, lorsqu’elles sont applicables (Soc., 2 décembre 2003, Bull. 2003, V, n° 309, rapport annuel 2003, p. 315). Il en va de même pour des mises à la retraite qui, si elles constituent un mode de rupture autonome, entraînent aussi la cessation du contrat de travail. A ce titre, elles relèvent du chapitre sur les licenciements économiques, lorsqu’elles sont liées à l’une des causes économiques définies par le code du travail et lorsque les conditions requises pour la consultation des représentants du personnel et l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi sont réunies. Il est certain que lorsque l’entreprise rencontre des difficultés, des mises à la retraite peuvent constituer, pour l’employeur, un moyen de réduire les effectifs plus commode que des licenciements. Il est donc souhaitable qu’à ce titre elles soient intégrées dans un plan social (sachant qu’en vertu de la directive de 1998, ce mode de cessation de la relation de travail doit être pris en compte pour déterminer si les obligations qu’elle prévoit sont applicables).

 

Les arrêts rendus le 18 avril 2000 (Bull. 2000, V, n° 142) et le 2 novembre 2005 (pourvoi n° 03-46.325) et, dans une moindre mesure, un arrêt du 10 octobre 2007 (pourvoi n° 06-42.782), pouvaient toutefois laisser penser que, dès lors que des mises à la retraite permettaient de supprimer des emplois pour une raison économique, elles ouvraient toujours droit au paiement d’une indemnité de licenciement prévue dans le plan social établi à cette occasion. C’est cette incertitude que lève l’arrêt du 18 mars 2008, en énonçant que, si l’employeur qui envisage de mettre des salariés à la retraite à l’occasion de difficultés économiques doit observer les dispositions relatives aux licenciements économiques, en ce qu’elles impliquent la consultation des représentants du personnel et la présentation d’un plan de sauvegarde de l’emploi, lorsque les conditions nécessaires sont remplies, il n’en résulte toutefois pas que la décision de l’employeur entraîne les effets d’un licenciement à l’égard des retraités. Ceux-ci ne peuvent donc prétendre, au seul motif que leur départ permet de réduire les effectifs, au paiement d’indemnités de licenciement. Il n’est certes pas exclu que le plan social établi à cette occasion leur étende le bénéfice de cet avantage ou contienne d’autres mesures indemnitaires adaptées aux salariés qui sont mis à la retraite et dont la situation n’est pas la même que celle des salariés perdant leur emploi à la suite d’un licenciement. Il peut même apparaître souhaitable que le plan de sauvegarde de l’emploi qui les prend en compte comporte des dispositions qui leur sont propres, dès lors qu’en l’absence de difficultés économiques l’employeur n’aurait pas nécessairement pris l’initiative de rompre les contrats de travail des salariés les plus anciens en les mettant à la retraite. Mais la soumission des mises à la retraite aux règles du licenciement économique, dans leur dimension collective (consultation du comité d’entreprise, établissement d’un plan social), ne modifie pas pour autant la nature de ce mode de rupture spécifique et ne lui fait donc pas produire les effets d’un licenciement. Ainsi, l’indemnité de licenciement ne se substitue pas de plein droit à l’indemnité de mise à la retraite. L’application aux mises à la retraite liées à des difficultés économiques des dispositions du chapitre du code du travail sur les licenciements économiques comporte d’ailleurs d’autres limites. Notamment, elles ne devraient pas obliger l’employeur à prévoir au préalable le reclassement des salariés qu’il entend mettre à la retraite, puisqu’une telle obligation est incompatible avec le régime et les effets de ce mode de rupture. Enfin, ce qui est jugé à propos de la mise à la retraite ne concerne pas le départ volontaire du salarié à la retraite, où l’initiative de la rupture provient du salarié lui-même, tout comme dans une démission (Soc., 25 juin 2002, Bull. 2002, V, n° 214 ; Soc., 9 juillet 2003, pourvoi n° 01-43.298). Il n’est pas exclu que, pour favoriser des départs à la retraite, l’employeur prévoie dans le plan de sauvegarde de l’emploi des avantages incitatifs à l’intention de ceux qui remplissent les conditions légales et conventionnelles pour quitter l’entreprise, mais en elle-même, cette forme de départ volontaire ne relève pas de l’article L. 321-1 (L. 1233-3) du code du travail.

 

b) licenciement pour motif personnel

 

*obligation de reclassement

 

Employeur- Obligations- Mise à la disposition dune filiale étrangère dun salarié par la société mère- Reclassement du salarié - Proposition de la société mère- Nécessité- Portée

Chambre sociale, 13 novembre 2008 (pourvoi n° 06-42.583, en cours de publication)

Chambre sociale, 13 novembre 2008 (pourvoi n° 07-41.700, en cours de publication)

 

La Chambre sociale a eu à statuer sur deux pourvois portant sur les dispositions protectrices de l’emploi du salarié prévues par l’article L. 122-14-8, devenu L. 1231-5 du code du travail, imposant à la société mère, qui a mis à disposition d’une filiale étrangère un salarié dans le cadre d’un contrat de travail avec cette dernière, de le rapatrier et de le reclasser lorsqu’il est licencié par cette filiale.

 

Jusqu’alors, la chambre sociale avait, le plus souvent, pour fonder l’obligation de reclassement du salarié lorsque celui-ci était licencié de la filiale étrangère, cherché à mettre en évidence le maintien du contrat de travail initial, soit en l’absence de contrat passé entre le salarié et la filiale (Soc., 20 octobre 1998, Bull. 1998, V, n° 437, Soc., 25 janvier 2006, pourvoi n° 04-42.657 et Soc., 12 juillet 2007, pourvoi n° 06-41.777), soit lorsque ce contrat entre maison mère et salarié coexistait avec le contrat de travail passé entre la filiale et ce même salarié (Soc., 25 février 1988, Bull. 1988, V, n° 138, pourvoi n° 85-41.655 ; Soc., 9 mars 2005, pourvoi n° 03-43.260 ; Soc., 5 décembre 2007, pourvoi n° 06-40.787).

 

Dans la première espèce (société l’Oréal), il s’agissait de savoir si les dispositions de l’article L. 122-14-8 devenu L. 1231-5 du code du travail trouvaient à s’appliquer lorsque le contrat initial entre le salarié et la maison mère avait été rompu.

 

En énonçant que l’article L. 1231-5 du code du travail ne subordonne pas son application au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la maison mère, la chambre fait une interprétation littérale du texte qui est conforme à son objectif de protection de l’emploi du salarié mis à disposition d’une filiale étrangère dans l’hypothèse où un contrat de travail est conclu avec la filiale étrangère. Il pourrait en effet être considéré que l’existence d’un contrat avec la filiale combinée avec l’éventuelle rupture de tout lien entre la société mère et le salarié, exonère de toute obligation de reclassement du salarié la société mère. Or, c’est précisément dans un tel cas de figure que le dispositif protecteur de l’article L. 1231-5 trouve tout son intérêt. La chambre sociale affirme en conséquence qu’il appartient seulement aux juges du fond de vérifier que l’ensemble des conditions d’application du texte sont réunies (mise à disposition d’une filiale dans le cadre d’un contrat entre le salarié et la filiale et licenciement par cette filiale) pour statuer sur l’obligation de rapatriement et de reclassement, sans avoir à rechercher si le contrat initial entre société mère et salarié a été maintenu.

 

Dans la seconde espèce (Société Geodis logistics Ile de Fance), la question posée concernait les conditions de la rupture du contrat de travail entre le salarié et la filiale argentine de la société mère. La filiale auprès de laquelle le salarié avait été mis à disposition avait cédé son fonds à une société tierce, sans lien avec la société mère, le salarié étant susceptible d’être repris par cette société tierce, conformément au droit argentin applicable.

 

La Chambre sociale énonce que cette cession mettait fin ipso facto au contrat de travail liant le salarié à la filiale et estime que cette rupture entre dans les prévisions de l’article L. 122-14-8 devenu L. 1231-5 du code du travail qui pose comme condition d’application du régime protecteur « le licenciement du salarié par la filiale ».

 

* obligation de sécurité et faute grave

 

Licenciement - Cause - Cause réelle et sérieuse - Faute du salarié - Faute grave - Applications diverses - Salarié fumant une cigarette dans un local de l’entreprise - Condition

Chambre sociale, 1er juillet 2008 (Bull. n° 145, pourvoi n° 06-46.421)

 

Dans cette affaire, où l’interdiction de fumer dans l’ensemble des locaux de l’entreprise de cartonnerie était justifiée, en raison du risque d’incendie, par la sécurité des personnes et des biens, la chambre sociale de la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui a retenu que le fait pour un salarié de fumer une cigarette dans un local affecté aux pauses en violation de cette interdiction rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave.

 

Une société de cartonnerie, en tant qu’installation classée pour la protection de l’environnement, est soumise à une autorisation préfectorale d’exploiter dont le non respect des prescriptions peut entraîner notamment sa suspension, jusqu’à mise en conformité. En l’espèce, l’arrêté d’autorisation contenait un certain nombre de dispositions justifiées par le risque principal d’incendie, parmi lesquelles l’interdiction de fumer, « sauf le cas échéant dans les locaux administratifs ou sociaux séparés du reste de l’établissement » et son affichage apparent sur les portes d’entrée et à l’intérieur des locaux avec la mention qu’il s’agit d’une interdiction préfectorale. L’employeur s’y était conformé, l’interdiction de fumer figurait au règlement intérieur et était portée à la connaissance des salariés tant par l’affichage de ce règlement que par les nombreux panneaux disposés dans l’entreprise, une note interne mentionnant les sanctions encourues leur avait été adressée.

 

Le salarié surpris en train de fumer en dépit de cette interdiction invoquait notamment pour sa défense le non respect par l’employeur de la législation sur la lutte contre le tabagisme, spécialement l’absence de mise en place d’emplacement réservé aux fumeurs lui permettant de satisfaire, au moins pendant son temps de pause, son « besoin parfois impératif de fumer » -pour reprendre les termes du jugement du conseil de prud’hommes qui l’a suivi dans sa position en décidant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse-. A l’appui du pourvoi formé contre l’arrêt infirmatif, le salarié a développé un moyen unique. Il a soutenu en premier lieu que la cour d’appel avait violé l’article L. 1234-1 du code du travail (ancien article L. 122-6), les circonstances de l’espèce ne permettant pas de caractériser la faute grave. Parmi ces circonstances, il a cité, outre ses 25 années d’ancienneté, le caractère récent de l’interdiction de fumer, sa dépendance au tabac, l’impossibilité de sortir de l’entreprise pendant son temps de pause, le refus de l’employeur de mettre en place un espace réservé aux fumeurs et son absence de toute initiative pour aider les salariés fumeurs à s’arrêter. Il a invoqué en second lieu une violation de l’article L. 1121-1 du code du travail (ancien article 120-2), l’interdiction absolue de fumer sans aucune aide apportée aux salariés en état de dépendance étant abusive.

 

Sa position pouvait paraître paradoxale, non seulement parce que, ainsi qu’il vient d’être exposé, l’employeur ne s’était pas fondé sur la législation de lutte contre le tabagisme pour édicter l’interdiction de fumer dans l’ensemble des locaux de l’entreprise, mais aussi eu égard à cette législation, dont l’objectif affiché est la lutte contre le « fléau social » que représente le tabagisme.

 

Sur ce dernier plan, sa position pouvait cependant s’expliquer. Au moment des faits, le décret n° 42-478 du 29 mai 1992 pris pour l’application de la loi n° 91-32 du 10 janvier 1991, dont les articles ont été codifiés dans le code de la santé publique (articles R. 3511-1 à R. 3511-8), était en vigueur. En l’état des textes, qui ne contiennent aucune disposition sur l’aide au sevrage, il était possible de s’interroger sur le caractère obligatoire ou facultatif pour l’employeur de la mise à disposition, sauf impossibilité, d’emplacements pour les fumeurs. En l’espèce, la seule voie à explorer par l’employeur, compte tenu des termes de l’arrêté d’autorisation d’exploiter, aurait été la faisabilité de mise en place de tels espaces dans des locaux séparés du reste de l’établissement. Sur cette question, il doit être observé que dans la circulaire n° 49 du 29 novembre 2006 de mise en oeuvre des nouveaux textes issus du décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006, le gouvernement a entendu préciser que la mise en place d’emplacements réservés aux fumeurs n’est en aucune façon une obligation, qu’il s’agit d’une simple faculté qui relève de la décision de la personne ou de l’organisme responsable des lieux. Reste que la législation vise, dans son esprit, à rechercher des solutions conciliant les impératifs de santé publique et le respect des libertés individuelles. C’est ce que rappelait la circulaire n° 92/23 du 9 novembre 1992 concernant la mise en oeuvre du décret de 1992, en insistant sur la nécessité, pour le chef d’entreprise, de respecter le principe posé par l’article L. 1331 du code du travail (ancien article L. 122-43) de proportionnalité de la sanction à la faute commise.

 

Mais la chambre sociale de la Cour de cassation ne s’est pas placée sur ce terrain. Elle a considéré que les impératifs de sécurité des personnes et des biens fondant, en raison du risque d’incendie, l’interdiction de fumer dans l’ensemble des locaux de l’entreprise et la connaissance qu’en avaient les salariés permettaient de sanctionner par un licenciement pour faute grave un salarié qui passait outre cette interdiction formelle et connue de tous les salariés.

 

Cette décision est à rapprocher de l’arrêt du 29 juin 2005 (Bull. 2005, V, n° 219, pourvoi n° 03-44.412), rendu cette fois-ci dans le cadre de la législation de lutte contre le tabagisme. Enonçant que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l’entreprise, la chambre sociale a retenu que manquait à cette obligation et ne satisfaisait pas aux exigences des articles R. 3511-1, R. 3511-4 et R. 3511-5 du code de la santé publique l’employeur qui se bornait à interdire à ses salariés de fumer en présence de l’un d’eux et à apposer des panneaux d’interdiction de fumer dans le bureau collectif que ce dernier occupait, de sorte que la prise d’acte, par celui-ci, de la rupture du contrat de travail en raison de ce manquement, produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Le comportement du salarié fumeur est apprécié par la chambre sociale de la Cour de cassation à l’aune des obligations de l’employeur qui est tenu, en raison des impératifs de sécurité et de santé dans l’entreprise, de faire respecter l’interdiction de fumer qu’il doit instaurer et faire respecter.

 

* changement des conditions de travail

 

Modification - Modification imposée par l’employeur - Modification du lieu de travail - Refus du salarié - Clause de mobilité - Portée

Chambre sociale, 23 janvier 2008 (Bull. n° 19, pourvoi n° 07-60.522)

 

Le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave. Doit être cassé l’arrêt qui retient que le refus délibéré d’un salarié d’accepter à son retour de congé sabbatique une nouvelle affectation, en dépit de la clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail, caractérise une telle faute au motif que son précédent poste ayant été pourvu lors de la suspension du contrat de travail et aucun emploi plus proche de son domicile n’étant disponible, l’employeur ne peut lui fournir du travail même pendant la période de préavis.

 

Voir le commentaire supra, rubrique contrat de travail (A), droits et obligations des parties au contrat de travail (2)

 

*clause de garantie demploi

 

Employeur- Responsabilité- Faute- Engagement de l’employeur- Clause de garantie d’emploi- Violation- Effets- Indemnisation- Cumul avec l’indemnité de préavis- Possibilité

Chambre sociale, 13 novembre 2008 (pourvoi n° 07-42.640, en cours de publication)

 

Deux questions étaient posées à la Formation Plénière de la Chambre sociale par le présent pourvoi :

 - la violation par l’employeur d’une clause de garantie d’emploi prive-t-elle le licenciement de cause réelle et sérieuse ?

 - le salarié peut-il cumuler son indemnité de préavis avec l’ indemnité accordée au titre de la violation de la clause de garantie d’emploi ?

 

 I - Sur la première question le moyen du pourvoi formé par l’employeur soutenait que si en cas de violation d’une clause de garantie d’emploi le salarié a droit aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de la période de garantie, le non-respect de cet engagement n’entraîne pas en soi un licenciement sans cause réelle et sérieuse donnant droit à des dommages-intérêts supplémentaires.

 

La validité des clauses de garantie d’emploi a été reconnue par la chambre sociale sur le fondement du principe de faveur dès le 7 novembre 1990. La chambre estimait que la rupture d’un contrat à durée indéterminée avant l’expiration de la garantie d’emploi était faite en violation des dispositions conventionnelles plus favorables que celles résultant de la seule application des dispositions du code du travail. Le non-respect par l’employeur de cette clause entraînait deux conséquences :

 

 - d’une part l’employeur engageait sa responsabilité contractuelle : depuis un arrêt rendu le 27 octobre 1998 le salarié a droit à une indemnisation forfaitaire minimale correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de sa garantie d’emploi : Soc., 27 octobre 1998, Bull. 1998, V, n° 455, pourvoi n° 95-43.308 ; Soc., 2 février 1999, Bull. 1999, V, n° 49 ;

 - d’autre part, le licenciement était considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse : Soc., 13 février 1996, pourvoi n° 92-420.24 ; Soc., 30 mai 2000, pourvoi n° 97-43.191.

 

La chambre admettait cependant qu’un salarié puisse être licencié pour faute grave malgré une clause de garantie d’emploi : Soc., 20 février 2007, pourvoi n° 05-44.109 et n° 05-44 310.

 

Mais le 21 décembre 2006 par un arrêt rendu en formation restreinte la Chambre a remis en cause sa jurisprudence. Dans une affaire où un salarié avait été licencié pendant la période de garantie d’emploi en vertu d’une ordonnance du juge commissaire autorisant l’administrateur à procéder au licenciement pour motif économique présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable, la chambre sociale a admis que la violation par l’employeur de la clause de garantie d’emploi ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse.

 

C’est à cette solution que se rallie aujourd’hui la formation plénière de la chambre sociale, conformément aux réquisitions de l’avocat général.

 

Si la violation de la clause de garantie d’emploi entraîne pour le salarié un préjudice particulier ouvrant droit à un rappel de salaire à titre de dommages- intérêts, une telle violation ne dispense pas le juge de vérifier si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Il entre en effet dans l’office du juge de vérifier le bien-fondé du licenciement. Cette décision va dans le sens de ce que suggérait une partie de la doctrine qui reprochait à la Cour de cassation le système d’une indemnisation forfaitaire condamnant l’employeur au paiement du solde des salaires restant dus indépendamment de l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf. J. Mouly, D. 1999.186).

 

 II - La deuxième question à laquelle devait répondre la chambre concernait le cumul de l’indemnité compensatrice de préavis avec l’indemnité due au titre de la clause de garantie d’emploi.

 

La chambre sociale avait déjà admis que les dommages-intérêts alloués à un salarié en cas de violation par l’employeur d’un engagement de garantie d’emploi qui sont équivalents aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme de cette période de garantie ne peuvent se cumuler avec le revenu de remplacement servi par l’ASSEDIC (Soc., 28 février 2006, Bull. 2006, V, n° 86), reprenant ainsi la solution admise par l’Assemblée plénière de la Cour le 13 décembre 2002 (Ass.Plén., 13 décembre 2002, Bull., 2002, ass. plen., n° 4).

 

Se référant à cette jurisprudence, le moyen du pourvoi soutenait que le paiement d’une somme correspondant à la rémunération que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la garantie d’emploi et les sommes versées au titre du préavis avaient exactement le même objet et ne pouvaient donc se cumuler.

 

La chambre sociale ne suit pas ce raisonnement : l’indemnité accordée au titre de la violation de la garantie d’emploi ne prive pas le salarié du bénéfice de l’indemnité de préavis lorsqu’il peut y prétendre. En effet, les deux sommes, qui procèdent de causes juridiques différentes, n’ont pas le même objet. La chambre sociale en avait déjà décidé ainsi le 23 octobre 2007 (Soc., 23 octobre 2007, Bull. 2007, n° 172). Autoriser la déduction de l’indemnité compensatrice de préavis de l’indemnité due au titre de la violation de la clause de garantie d’emploi reviendrait à priver pour partie d’effet la clause de garantie d’emploi.