Droits et obligations des parties au contrat de travail

* clause de mobilité

 

Modification - Modification imposée par l’employeur - Modification du lieu de travail - Refus du salarié - Clause de mobilité - Portée

Chambre sociale, 23 janvier 2008 (Bull. n° 19, pourvoi n° 07-40.522)

 

Il est acquis que la mise en oeuvre d’une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement de ses conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l’accord du salarié. Le refus du salarié d’accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle, mais il est désormais de jurisprudence constante, non plus qu’il ne constitue pas « nécessairement » une faute grave (Soc,.4 juin 1998, Bull., 1998, V, n° 300, pourvoi n° 96-41.414), mais qu’il ne constitue pas " à lui seul" une faute grave (Soc., 23 février 2005, Bull., 2005, V, n° 64, pourvoi n° 03-42.018 ; Soc., 11 mai 2005, Bull., 2005, V, n° 156, pourvoi n° 03-41.753).

 

Depuis ces derniers arrêts, il est en général admis par la chambre sociale qu’en l’absence d’usage abusif par l’employeur de la clause de mobilité, le caractère délibéré et injustifié du refus du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation n’est plus suffisant pour caractériser la faute grave (cf. par exemple Soc., 12 juillet 2006, pourvoi n° 04-46.035 ; Soc.17octobre2006, pourvoi n° 04-46.400).

 

Cependant, en l’absence d’arrêt publié, il était encore permis d’hésiter sur la qualification de la faute en cas d’absence de justification par le salarié de son refus.

 

Dans cette affaire, revenue pour la seconde fois devant la Cour de cassation, une salariée ayant une grande ancienneté dans la société, où elle avait été engagée en qualité de caissière puis promue chef de groupe, a été licenciée pour faute grave tenant à son refus d’accepter à son retour de congé sabbatique une nouvelle affectation, nonobstant l’existence d’une clause de mobilité dans son contrat de travail.

 

Par arrêt confirmatif, la cour d’appel de Paris a décidé que le licenciement était fondé sur une faute grave, en considérant que la salariée avait bénéficié d’un délai de prévenance suffisant et qu’elle n’avait aucun motif impérieux pouvant justifier son refus. Cette décision a été cassée par arrêt du 7 décembre 2004 (pourvoi n° 02-41.640) de la chambre sociale, se fondant sur la règle prétorienne selon laquelle la seule circonstance que l’employeur n’ait pas commis d’abus dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne caractérise pas la faute grave du salarié qui a refusé de s’y soumettre (Soc., 4 février 2003, Bull. 2003, V, n° 37, pourvoi n° 01-40.476).

 

La cour d’appel de Versailles, désignée juridiction de renvoi, a statué dans le même sens que la cour d’appel de Paris, après avoir ajouté dans ses motifs une nouvelle constatation tenant à l’impossibilité pour l’employeur d’affecter la salariée sur son poste antérieur, lequel n’était plus disponible, ou sur un emploi plus proche de son domicile. La salariée a formé un nouveau pourvoi en soutenant que cette motivation ne permettait toujours pas de caractériser la gravité de sa faute.

 

La faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée même limitée du préavis (Soc., 2 février 2005, Bull., 2005, V, n° 42, pourvoi n° 02-45.748). C’est bien l’importance de la faute du salarié qui doit rendre impossible pour l’employeur de tolérer, même pendant une durée limitée, la présence physique du salarié dans l’entreprise (Soc., 27 septembre 2007, pourvoi n° 06-43.867),et non des circonstances extérieures à sa personne, comme en l’espèce l’indisponibilité du poste antérieur et l’absence d’emploi plus proche de son domicile, ce qui revenait pour la cour d’appel de renvoi à admettre, à l’instar de la première cour d’appel, que le refus délibéré et injustifié de la salariée suffisait à caractériser la faute grave de cette dernière.

 

De sorte que la chambre sociale avait une fois encore à se prononcer sur la question de savoir si, en l’absence d’usage abusif par l’employeur de la clause de mobilité, le refus délibéré et injustifié du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation est suffisant pour caractériser une faute grave.

 

En répondant par la négative en réaffirmant que le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue, en principe, un manquement à ses obligations contractuelles et donc, le cas échéant, une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave, la chambre sociale a entendu mettre un terme à ces hésitations. Il faudra donc d’autres circonstances pour établir l’insubordination caractérisant la faute grave.

 

* salariés à temps partiel : priorité pour la reprise dun emploi à temps complet

 

Travail à temps partiel - Demande d’attribution d’un emploi à temps complet - Priorité d’embauche - Conditions - Etendue.

Chambre sociale, 24 septembre 2008 (Bull. n° 189, pourvoi n° 06-46.292)

 

Selon l’article L. 3123-8 du code du travail (ancien article L. 212-4-9, alinéa 1er), les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La même priorité d’emploi est fixée pour les salariés travaillant à temps complet et souhaitant s’occuper à temps partiel. Et l’employeur s’expose, s’il ne respecte pas cette priorité, à des dommages-intérêts, l’article L. 3123-8 du code du travail ne prévoyant pas de sanctions spécifiques au non-respect de cette priorité d’emploi (Soc., 29 mars 1995, pourvoi n° 91-45.378).

 

Le législateur n’ayant pas défini les conditions dans lesquelles s’exercent ces priorités, la Cour de cassation faisant prévaloir l’esprit du texte sur sa lettre, a admis la possibilité pour un salarié à temps partiel, de réaliser sa priorité de travailler à temps plein en postulant à un deuxième contrat de travail à temps partiel, sous réserve que les conditions d’exercice de ces deux emplois soient compatibles entre elles, notamment en ce qui concerne l’horaire, la durée et la répartition du travail avec l’emploi occupé (Soc., 26 octobre 1999, pourvoi n° 97-41.551).

 

Par le présent arrêt, la chambre sociale apporte des précisions complémentaires intéressantes sur la priorité d’emploi que prévoit l’article L. 212-4-9 du code du travail.

 

En l’espèce, une psychologue travaillant depuis 1972 au sein d’une association, occupait depuis le mois de juillet 2000, un emploi à mi-temps. Le 20 juillet 2004, elle s’est portée candidate à l’emploi de psychologue clinicienne proposé en interne par l’employeur qui souhaitait remplacer la titulaire du poste en congé-maladie, en recourant à un contrat à durée déterminée à trois quarts temps. Sa candidature n’ayant pas été retenue, la salariée a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité prévue par l’article L. 3123-8 du code du travail.

 

Il s’agissait donc de déterminer d’une part, si l’article précité autorisait la salariée, offrant d’ailleurs de quitter l’emploi à temps partiel qu’elle occupait, de passer à un temps partiel plus important (trois quarts temps au lieu de mi-temps), d’autre part, s’il lui était possible, bien que travaillant sans détermination de durée, d’exercer son droit de priorité pour un emploi précaire à durée déterminée.

 

Se référant d’abord, comme le lui suggérait le premier moyen du pourvoi de la salariée, à la clause 5 de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu le 6 juin 1997 et mis en oeuvre par la directive 1997/81/CE du 15 décembre 1997 qui énonce que les employeurs doivent, autant que possible, prendre en considération « les demandes de transfert des travailleurs à temps partiel à un travail à temps plein ou d’accroissement de leur temps de travail », la chambre décide que ces dispositions combinées avec l’article L. 212-4-9 du code du travail, permettent à un salarié à temps partiel d’exercer son droit de priorité pour accroître son temps de travail dans l’entreprise, dès lors que sont remplies les conditions prescrites par ce dernier texte.

 

Elle relève ensuite au visa de l’article L. 122-3-3, alinéa 1er, devenu L. 1242-14 du code du travail, instaurant l’égalité de traitement entre les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée et ceux liés par contrat de travail à durée déterminée, qu’aucune disposition légale n’interdit au salarié, libre de ses choix, d’user de son droit de priorité sur un emploi à durée déterminée.

 

On voit l’intérêt de l’arrêt qui, élargissant les perspectives de l’article L.3123-8 du code du travail, offre à la population des salariés à temps partiel ne travaillant que quelques heures par semaine, le droit de prétendre au bénéfice d’un temps de travail accru lorsque l’employeur décidera d’augmenter la durée du travail dans l’entreprise.

 

* congé sabbatique

 

Congé sabbatique - Formalités légales - Information de l’employeur - Délai de trois mois - Non-respect – Portée.

Chambre sociale, 12 mars 2008 (Bull. n° 41, pourvoi n° 06-43.866)

 

La chambre sociale a eu peu d’occasions de se prononcer sur des difficultés d’application des dispositions relatives au congé sabbatique, tel qu’institué par les articles L. 3142-91 et suivants du code du travail (anciens articles L. 122-32-17 et suivants).

 

Ayant été saisie pour l’essentiel des conditions de retour à son travail du salarié qui a pris un congé sabbatique (Soc., 23 octobre 1991, Bull., 1991, V, n° 438 ; Soc., 2 juin 1992, Bull., 1992, V, n° 360), la chambre n’avait statué que dans une seule occasion sur les conditions de départ du salarié en congé sabbatique (Soc., 19 avril 1989, pourvoi n° 86-41.744).

 

L’arrêt rendu cette année (Soc., 12 mars 2008, pourvoi n° 06-43.866) retient d’autant plus l’attention qu’il marque une évolution de la jurisprudence de la chambre sociale par rapport à ce précédent.

 

En effet, la chambre sociale avait alors jugé que la salariée qui n’avait pas présenté à son employeur sa demande de congé sabbatique dans le délai légal, soit, selon l’article D. 3142-47 du code du travail (ancien article L. 122-32-19), trois mois avant la date de son départ, s’était vue, à juste titre, refuser ledit congé.

 

Cette solution est apparue trop sévère à la chambre dans le cas des entreprises de 200 salariés et plus, entreprises dans lesquelles l’employeur ne peut s’opposer à la prise d’un congé sabbatique par un salarié qui réunit les conditions pour en bénéficier, sauf à en différer, dans les limites et pour les motifs que prévoient les textes, la date de départ.

 

C’est pourquoi, la chambre sociale a décidé d’approuver l’arrêt de la cour d’appel qui avait considéré qu’en l’absence de texte sanctionnant une demande tardive du salarié, il y avait lieu de considérer que l’employeur, s’il pouvait s’emparer du non respect du délai prévu par l’article D. 3142-47 du code du travail pour différer la date de départ en congé sabbatique, n’était nullement dispensé de répondre au salarié dans le délai d’un mois fixé par l’article L. 3142-98 du code du travail (ancien article L. 122-32-24), son accord étant acquis en cas de non-réponse dans ce délai.

 

Dans l’espèce, l’accord de l’employeur résultant de son absence de réponse dans le délai de 30 jours, il ne pouvait procéder au licenciement pour faute grave, en raison d’une « absence illégale et délibérée », du salarié parti en congé sabbatique.