Emploi et formation

* contrats à durée déterminée dusage

 

Cas de recours autorisés - Emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée - Contrats à durée déterminée successifs - Conditions - Détermination.

Chambre sociale, 23 janvier 2008 (Bull. n° 16, pourvois n° 06-43.040 et n° 06-44.197)

 

Par deux arrêts rendus le même jour en formation plénière, la chambre sociale s’est à nouveau prononcée sur les conditions dans lesquelles il peut être recouru aux contrats à durée déterminée dits d’usage prévus par l’article L. 1242-2, 3° (ancien article L. 122-1-1, 3°) du code du travail.

 

Cette disposition permet de conclure un contrat à durée déterminée afin de pourvoir des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est « d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois ».

 

L’abondant contentieux auquel avait donné lieu l’application de l’article L. 122-1-1, 3° traduisait les difficultés à concilier les différentes dispositions régissant la matière. En particulier, celles de l’article L. 1242-1 du code du travail, qui prohibent le recours au contrat à durée déterminée dès lors qu’il s’agit de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, paraissaient contredire celles de l’article L. 1243-11 du code du travail en ce qu’il est interprété comme autorisant la reconduction illimitée des contrats à durée déterminée d’usage. La jurisprudence de la chambre sociale témoignait, dans ces conditions, d’ incertitudes quant à l’objet des vérifications que les juges du fond étaient tenus d’effectuer, en particulier à travers un certain nombre d’arrêts approuvant la requalification en contrat à durée indéterminée de contrats à durée déterminée d’usage lorsque leur succession conduisait à considérer qu’ils permettaient de pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

 

Le souci de clarifier la matière afin de rendre moins malaisé le recours aux contrats à durée déterminée dans les secteurs d’activité où il en est fait un usage constant avait conduit la chambre sociale, par une série d’arrêts rendus le 26 novembre 2003 en formation plénière (Soc., 26 novembre 2003, Bull. 2003, V, n° 298) à modifier sa jurisprudence. Désormais, il suffisait, pour qu’il soit régulièrement recouru au contrat à durée déterminée dans le cadre de l’article L. 1242-2, 3°, que l’on se trouve dans l’un des secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, et que soit constatée, par une appréciation souveraine des juges du fond, l’existence dans ce secteur d’un usage constant permettant pour l’emploi concerné de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. L’office du juge saisi d’une demande de requalification devait se limiter à cette double caractérisation. Suivant la formule du Conseiller Bailly (« A propos du contrat à durée déterminée d’usage », RJS 2004 p. 7 et suivantes), « la ligne définie dans ces arrêts (rejetait) dans l’ombre toute discussion portant sur la durée effective du contrat, sur le lien entre l’emploi et l’activité permanente de l’entreprise et sur la nature des emplois en cause, autant d’éléments qui, dans la pratique, étaient une source d’incertitude et d’insécurité juridique ».

 

La chambre sociale a dû réexaminer la position résultant de ses arrêts du 26 novembre 2003 à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice des communautés européennes (CJCE) relative à l’application de l’accord-cadre sur le contrat de travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la directive 1999/70/CE, du 28 juin 1999. Dans son arrêt Konstantinos Adeneler et autres du 4 juillet 2006(aff. C-212/04), la CJCE, saisie de questions préjudicielles par une juridiction grecque, s’est attachée à l’interprétation de la clause 5, point 1, de l’accord-cadre qui, « afin de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs », impose aux Etats membres d’introduire dans leur ordre juridique, « quand il n’existe pas de mesures légales équivalentes visant à prévenir les abus », l’obligation d’introduire une ou plusieurs mesures détaillées par la clause, dont celle, relative à l’exigence de "raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats de travail à durée déterminée successifs"(clause 5, point 1, a) de l’accord-cadre), qui était précisément en cause dans la deuxième question préjudicielle. Y répondant, la CJCE a dit pour droit que la notion de "raisons objectives" au sens de la clause concernée, « requiert que le recours à ce type particulier de relations de travail, tel que prévu par la réglementation nationale, soit justifié par l’existence d’éléments concrets tenant notamment à l’activité en cause et aux conditions de son exercice » (point 75 de l’arrêt).

 

Dans son arrêt du 4 juillet 2006, la CJCE a rappelé que « le principe d’interprétation conforme requiert (...) que les juridictions nationales fassent tout ce qui relève de leur compétence, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, aux fins de garantir la pleine effectivité de la directive en cause et d’aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci » (point 111 de l’arrêt).

 

La chambre sociale, saisie de deux pourvois où étaient en cause des successions de contrats à durée déterminée d’usage, a considéré que la formulation de la position exprimée dans ses arrêts du 26 novembre 2003 était incomplète au regard des exigences résultant de la jurisprudence communautaire et de la nécessité de justifier le recours à des contrats à durée déterminée successifs par des raisons objectives et plus précisément par « l’existence d’éléments concrets tenant notamment à l’activité en cause et aux conditions de son exercice ».

 

C’est pourquoi, intégrant ces exigences, l’attendu de principe des deux arrêts du 23 janvier 2008 énonce que « s’il résulte de la combinaison des articles susvisés du code du travail que dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre susvisé, qui a pour objet, en ses clauses 1 et 5, de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi ».

 

La ligne jurisprudentielle résultant des arrêts du 26 novembre 2003 s’infléchit donc en ce sens que se trouve réintroduite, dans les vérifications que sont tenus d’effectuer les juges du fond, celle tenant à la nature, temporaire ou non, de l’emploi précisément pourvu par les contrats successifs en cause.

 

Faisant application de sa position ainsi révisée, la chambre sociale a cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour rejeter les demandes de requalification en contrat à durée indéterminée formées par une journaliste pigiste engagée par une succession de contrats à durée déterminée pour des émissions télévisées, s’est prononcée par des motifs inopérants tirés du caractère temporaire des programmes de télévision sans rechercher si l’emploi de journaliste pigiste occupé par la salariée dans le secteur de l’audiovisuel faisait partie de ceux pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée et si l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs était justifiée par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi(1ère espèce).

 

En revanche, elle a considéré qu’a légalement justifié sa décision une cour d’appel qui, après avoir relevé que l’enseignement figurait dans les secteurs d’activité où il peut être recouru à des « contrats à durée déterminée dits d’usage », a constaté que le salarié avait occupé le même emploi de formateur-professeur d’éducation artistique- pendant quatorze années scolaires successives et que cet emploi n’avait pas un caractère temporaire, la conclusion de contrats à durée déterminée successifs n’étant ainsi pas justifiée par des raisons objectives et la requalification de ceux-ci en un contrat à durée indéterminée s’en déduisant(2ème espèce).

 

Cas de recours autorisés - Emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée - Contrats à durée déterminée successifs - Conditions – Détermination.

 

Salaire - Egalité des salaires - Atteinte au principe - Défaut - Conditions - Eléments objectifs justifiant la différence de traitement - Applications diverses.

Chambre sociale, 24 septembre 2008 (Bull. n° 174, pourvois n° 06-43.529 et n° 06-43.530)

 

Par ses arrêts du 23 janvier 2008 (pourvois n° 06-43.040 et n° 06-44.197, Bull. 2008, V, n° 16, commentés ci dessus) la chambre sociale a encadré le recours à des contrats à durée déterminée successifs en imposant au juge de vérifier que ce recours était justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

 

La chambre sociale fait ici application de cette nouvelle jurisprudence et, relevant que la cour d’appel avait estimé que le caractère temporaire des emplois des salariés n’était pas établi, elle rejette le pourvoi de l’employeur.

 

Les arrêts apportent également une précision intéressante concernant les contrats dits d’extra, très utilisés dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, en énonçant que la seule qualification conventionnelle de « contrat d’extra » n’établit pas qu’il peut être conclu dans ce secteur des contrats à durée déterminée d’usage successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toute circonstance. Il incombe à l’employeur de démontrer pour chaque emploi considéré qu’il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée et d’apporter la preuve du caractère par nature temporaire de l’emploi considéré.

 

Les arrêts confortent, enfin, la solution retenue par la chambre dans un arrêt précédent concernant la même société (Soc 31 octobre 2006, pourvoi n° 03-42.641, Bull., 2006, V, n° 320) en jugeant qu’il peut être fait exception à l’application du principe « à travail égal, salaire égal » lorsque les avantages dont bénéficient les salariés présents lors de la dénonciation d’un accord collectif,et que réclament ceux engagés postérieurement à cette dénonciation, ont pour objet de compenser, ne serait-ce que partiellement, le préjudice subi à cette occasion.