Durée du travail, repos et congés

* convention de forfait en jours

 

Durée du travail - Réduction - Forfait en jours - Bénéficiaires - Cadres - Catégories concernées - Détermination - Enonciation dans les dispositions conventionnelles - Portée.

Chambre sociale, 26 mars 2008 (Bull. n° 71, pourvoi n° 06-45.990)

 

Dans cette affaire, était posée pour la première fois à la Cour de cassation la question de la preuve de l’existence d’une convention individuelle de forfait prévue pour les cadres dits autonomes par l’article L. 3121-38 du code du travail (ancien article L. 212-15-3 du code du travail issu de la loi du 19 janvier 2000).

 

Traditionnellement, on admettait que les parties au contrat de travail pouvaient convenir de rémunérer d’une manière forfaitaire un certain nombre d’heures supplémentaires, la rémunération globale convenue incluant le paiement des heures « normales » et des heures supplémentaires. La jurisprudence, qui a encadré les conditions de licéité des conventions de forfait, exige notamment que l’accord des parties soit établi : même si le principe en est posé par la convention collective, le paiement des heures supplémentaires selon un forfait ne peut résulter que d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié (Soc., 10 mars 2004, Bull., 2004, V, n° 77). Mais aucune disposition légale ou réglementaire nexige lexistence dun écrit pour létablissement dune convention de forfait (Soc., 11 janvier 1995, pourvoi n° 93-41.525).

 

Les forfaits applicables aux cadres sont d’une nature différente puisqu’il s’agit, non d’un outil de calcul de la rémunération, mais d’un outil de calcul du temps de travail.

 

L’article L. 212-15-3 du code du travail alors applicable était ainsi libellé, dans sa rédaction d’origine :

I - Les salariés ayant la qualité de cadre (...) et qui ne relèvent pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 doivent bénéficier d’une réduction effective de leur durée de travail. Leur durée de travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. La conclusion de ces conventions de forfait doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement qui détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues (...).

III - La convention ou laccord collectif prévoyant la conclusion de forfait en jours (...) définit les catégories de salariés concernés pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités quils exercent et du degré dautonomie dont ils bénéficient dans lorganisation de leur emploi du temps.

 

En l’espèce, une cour d’appel avait jugé qu’un salarié pouvait voir décompter son temps de travail selon un régime de forfait annuel en jours, l’accord des parties étant caractérisé en dépit de l’absence d’écrit.

 

La chambre sociale censure cette analyse en énonçant que les conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle pour les cadres visés par larticle L. 212-15-3-I du code du travail doivent nécessairement être passées par écrit. Ainsi, dès lors qu’aucune convention individuelle de forfait n’a été conclue par écrit entre les parties, la durée de travail d’un salarié ne peut être décomptée sur une base annuelle en jours.

 

Il convient de souligner à cet égard que les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours sont uniquement soumis aux dispositions relatives au repos quotidien, repos hebdomadaire, jours fériés et congés payés. Ils ne sont pas soumis à la réglementation des heures supplémentaires, ni aux durées maximales hebdomadaire et journalière.

 

Par ailleurs, la chambre censure également les juges du fond en ce qu’ils ont considéré que l’accord d’entreprise prévoyant la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours avec les cadres commerciaux permettait la conclusion d’une telle convention avec le cadre concerné, alors que celui-ci était cadre technique et relevait donc d’une catégorie non visée par l’accord.

 

Il avait déjà été jugé qu’un accord d’entreprise, conclu en 1999, qui a instauré un forfait en jours concernant les agents de maîtrise de l’entreprise, alors que l’article L. 212-15-3 du code du travail, issu de la loi du 19 janvier 2000, réserve ce mode de décompte de la durée du travail aux seuls cadres, ne saurait être appliqué à la situation d’un salarié, agent de maîtrise, pour s’opposer à sa demande de rappel au titre d’heures supplémentaires (Soc., 5 avril 2006, Bull. 2006, V, n° 142, p. 138).

 

* temps de trajet et temps dhabillage

 

Durée du travail - Travail effectif - Temps assimilé à du travail effectif - Exclusion - Temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Chambre sociale, 26 mars 2008 (Bull. n° 73, pourvoi n° 05-41.476)

 

Dans un arrêt prononcé le 26 mars 2008, rendu dans une affaire opposant la Société de transports publics de l’agglomération stéphanoise à des organisations syndicales, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue apporter d’importantes précisions sur les contours de la notion de temps de travail.

 

Une partie des chauffeurs de cette société de transport urbain prennent leur service le matin dans un dépôt, pour l’achever l’après-midi en centre-ville, tandis que d’autres les relaient en centre-ville et finissent leur service au dépôt.

 

Estimant, d’une part, que les salariés étaient ainsi tenus de déposer leur véhicule au dépôt pour prendre leur service en un autre lieu ou en revenir et, d’autre part, que les intéressés étaient dans l’obligation de revêtir leur tenue de travail sur le lieu de leur travail, des organisations syndicales ont saisi un tribunal de grande instance d’une demande tendant notamment à ce que le temps de trajet nécessaire pour effectuer la relève ou regagner le dépôt en fin de service soit considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, et que la société soit condamnée à ouvrir des négociations permettant de conclure un accord sur la compensation du temps nécessaire pour revêtir ou quitter l’uniforme.

 

Déboutés en première instance, ils obtenaient satisfaction devant la cour d’appel, laquelle retenait, sur la question des temps de trajet, que « même si le retour au dépôt n’est pas imposé par le règlement, c’est bien l’organisation même du service, par la dissociation des sites de prise et de fin de service nécessitée par la continuité du service public, qui impose aux conducteurs d’effectuer, à la fin de leur service ou avant la prise de relève, ce passage au dépôt » et que, durant ce temps de trajet, « le conducteur ne peut vaquer à ses activités personnelles puisqu’il est soumis à un horaire ». Sur la question des temps d’habillage et de déshabillage, la cour d’appel juge que l’employeur ne pouvant imposer à un salarié de revêtir ou d’enlever sa tenue de travail à son domicile, il y avait lieu d’enjoindre à la société de transport d’engager des négociations sur les contreparties devant être déterminées par accord collectif.

 

Par un arrêt rendu le 26 mars 2008, la chambre sociale censure cette décision.

 

Elle rappelle, d’abord, qu’aux termes du premier alinéa de l’article L. 212-4 du code du travail alors applicable, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Par conséquent, dès lors qu’en l’espèce, les salariés n’étaient pas tenus de retourner au dépôt en fin de service et ne s’y rendaient que pour convenances personnelles, ils ne pouvaient être considérés comme étant à la disposition de leur employeur, au sens de l’article L. 212-4, durant le trajet les ramenant à ce dépôt pour récupérer leur véhicule personnel.

 

La chambre sociale opère par ailleurs un revirement de jurisprudence sur les conditions de mise en oeuvre des dispositions du troisième alinéa de l’article L. 212-4 du code du travail, relatives au temps d’habillage et de déshabillage de la tenue de travail.

 

Selon ce texte, " lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être déterminées par convention ou accord collectif ou à défaut par le contrat de travail".

 

Dans un précédent arrêt du 26 janvier 2005, elle avait jugé que lorsque le port d’une tenue de travail était imposé aux salariés, les opérations d’habillage et de déshabillage devaient être réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Autrement dit, le caractère obligatoire du port d’une tenue supposait obligatoirement que le temps d’habillage et de déshabillage ait lieu au sein de l’entreprise ou sur le lieu du travail.

 

Dans son arrêt du 26 mars 2008, la chambre sociale revient sur cette jurisprudence. Elle considère en effet désormais que l’article L. 212-4, alinéa 3, pour être applicable, suppose que l’habillage et le déshabillage aient obligatoirement lieu dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. Elle en déduit que l’employeur n’est tenu d’allouer une contrepartie au temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage que si les deux conditions prescrites par le texte sont réunies, à savoir le port d’une tenue de travail obligatoire, d’une part, et l’habillage et le déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, d’autre part.

 

Or, en l’espèce, les conducteurs stéphanois, bien qu’astreints, en vertu du règlement intérieur, au port d’une tenue de travail, n’avaient pas l’obligation de la revêtir et de l’enlever sur leur lieu de travail. Ils n’étaient par conséquent pas fondés à exiger de l’employeur l’ouverture de négociations destinées à conclure un accord sur la compensation du temps nécessaire pour revêtir ou quitter leur uniforme.

 

Cet arrêt a été rendu sur les conclusions conformes de l’avocat général.

 

*journée de solidarité

 

Repos et congés - Jours fériés - Journée de solidarité - Journée de solidarité fixée un jour férié précédemment chômé - Salarié absent ou gréviste - Salarié mensualisé - Retenue sur salaire - Possibilité.

Chambre sociale, 16 janvier 2008 (Bull. n° 13, pourvois n° 06-42.327 et n° 06-43-124)

 

La chambre sociale, par ces arrêts, statue pour la première fois sur l’application des dispositions de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, laquelle a introduit dans le code du travail les articles L. 3133-7 à L. 3133-12 (anciens articles L. 212-16 et L. 212-17), qui instituent une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

 

La date de la journée de solidarité doit être fixée par une convention, un accord de branche ou une convention ou un accord d’entreprise soit un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, soit un jour de réduction du temps de travail tel que prévu à l’article L. 3122-6 du code du travail, soit un jour précédemment non travaillé en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises. En l’absence de convention ou d’accord, la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.

 

Dans les espèces soumises à la chambre sociale, la journée de solidarité avait été fixée dans les entreprises dont il s’agit au lundi de Pentecôte. Une retenue sur salaire avait été pratiquée pour les salariés qui avaient été absents ce jour-là, soit pour grève, soit sans justification. Les salariés concernés en demandaient le remboursement, en faisant valoir que selon l’article L. 3133-7 du code du travail, la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunéré pour les salariés (...). Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération lorsque le salarié est rémunéré en application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle. Ils en déduisaient que la journée de solidarité étant une journée de travail non payée, l’employeur ne peut, faute de contrepartie, effectuer une retenue sur le salaire des salariés absents ce jour-là sans prononcer une sanction pécuniaire prohibée.

 

Les pourvois posaient donc la question de savoir si un salarié mensualisé qui fait grève ou qui est absent pour un autre motif lors de la journée de solidarité fixée dans l’entreprise à un jour férié peut se voir retenir une fraction de son salaire correspondante à une journée de travail.

 

La chambre sociale répond très fermement par l’affirmative en énonçant que lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l’effet de la mensualisation, l’absence de l’intéressé autorise l’employeur à pratiquer une retenue sur salaire, laquelle ne constitue pas une sanction pécuniaire.

 

Cette solution se situe dans la droite ligne de la jurisprudence antérieure.

 

En effet, s’agissant de la question générale des incidences de la grève sur le salaire, la grève suspendant l’exécution du contrat de travail, l’employeur est délié de l’obligation de payer le salaire pendant toute la durée de l’arrêt de travail et le bénéfice des jours fériés chômés et payés inclus dans une période de grève ne peut pas être revendiqué par le salarié gréviste (Soc., 24 juin 1998, Bull. 1998, V, n° 335 ; Soc., 14 avril 1999, Bull. 1999, V, n° 179).

 

Par ailleurs, abstraction faite du 1er mai, l’employeur est en droit de faire travailler ses salariés un jour férié sans leur verser de rémunération supplémentaire et de pratiquer une retenue sur le salaire de ceux qui se trouveraient en absence injustifiée, sauf si le chômage de ce jour constitue un droit pour les salariés en vertu par exemple d’un usage ou d’un texte conventionnel (Soc., 4 décembre 1996, Bull. 1996, V, n° 421 ; Soc., 3 juin 1997, pourvoi n° 94-42.197).

 

Enfin, une retenue pour grève ou pour un autre motif d’absence ne constitue pas une sanction pécuniaire, comme telle prohibée par l’article L.1331-2 du code du travail, dès lors du moins que la somme retenue sur le salaire n’excède pas le temps non travaillé (Soc., 11 juillet 1989, Bull. 1989, V, n° 516 ; Soc., 8 juillet 1992, Bull. 1992, V, n° 445 ; Soc., 19 juillet 1994, Bull. 1994, V, n° 241).

 

En conséquence, la chambre sociale décide que la journée de solidarité, lorsqu’elle est fixée un jour férié, appelle le même traitement que n’importe quel jour férié travaillé. La journée de solidarité étant en réalité non pas une journée de travail non rémunérée, mais une journée ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire car déjà rémunérée par l’effet de la mensualisation, la retenue sur salaire pour absence, quelle que soit le motif de celle-ci, est licite.

 

* jours fériés et temps partiel

 

Travail à temps partiel - Egalité de traitement avec les salariés à temps plein - Salaire - Règle de la proportionnalité - Application.

Chambre sociale, 5 juin 2008 (Bull. n° 128, pourvoi n° 06-41.203)

 

Comment respecter l’égalité entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel, voire entre ces derniers eux-mêmes, à l’occasion de la récupération de jours fériés tombant un jour de repos ? Deux thèses s’affrontent sur ce que l’on peut appeler la « valorisation » du jour férié récupéré par un salarié à temps partiel : soit on l’évalue à hauteur de l’horaire effectivement pratiqué par le salarié lorsqu’il travaille, solution plus avantageuse pour l’intéressé considéré individuellement, soit on le prend en compte selon l’horaire journalier théorique de l’intéressé, solution plus collective en ce qu’elle tend à introduire une comparaison avec la situation des autres salariés.

 

La règle d’égalité posée par les alinéas 1er et 3 de l’article L. 212-4-5, devenus respectivement les articles L. 3123-11 et L. 3123-10 du code du travail, postule que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, leur rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.

 

Ce principe d’égalité s’énonce certes aisément, mais son application peut s’avérer bien plus complexe.

 

Dans l’espèce présentement commentée, un accord d’entreprise de réduction du temps de travail fixant la durée collective annuelle du travail effectif à 1 575 heures disposait que tous les salariés en activité bénéficieraient de 11 jours fériés par an et que les salariés employés à temps partiel jouiraient des mêmes droits que ceux employés à temps plein. L’employeur, voulant maintenir une égalité entre ces différentes catégories de salariés, avait mis en place une méthode de proratisation des droits des intéressés destinée à éviter des distorsions de rémunération entre eux et consistant :

1°) à conférer aux jours fériés une « valeur » correspondant à une durée journalière théorique (ou horaire quotidien théorique), définie comme le résultat de la division de la durée hebdomadaire de travail du salarié par 5, nombre arrêté par l’employeur pour permettre une comparaison avec les salariés à temps partiel travaillant moins de 5 jours ;

2°) à calculer les droits des intéressés aux 11 jours fériés sur la base de cette durée théorique ;

3°) à convertir le résultat en nombre de jours au regard de la durée quotidienne réelle, afin d’obtenir le nombre de « jours équivalents » que les salariés pouvaient prendre.

 

En pratique, comme l’infirmière salariée concernée par le présent litige travaillait à raison de 1012 heures 30 par an représentant 64,28% de la durée collective de 1575 heures, soit en moyenne 22 heures 30 par semaine réparties sur 3 jours, et donc 7 heures 30 par semaine, elle s’était vue reconnaître, en vertu du système appliqué par l’employeur, une durée de travail théorique de 4 heures 30 par jour (22 heures 30/5) et par suite le bénéfice de 11 jours fériés de 4 heures 30 chacun, équivalents à 6,66 jours fériés de 7 heures 30.

 

Le conseil de prud’hommes, accueillant la contestation de la salariée qui s’estimait non remplie de ses droits par l’attribution de seulement 6,66 jours fériés, a ordonné à l’employeur d’accorder à son employée 11 jours fériés annuels calculés sur la base de 7 heures 30 chacun. La juridiction prud’homale a en effet considéré que l’intéressée, ayant droit comme les salariés à temps complet à 11 jours fériés, devait, lorsque ces jours tombaient un jour de repos, les récupérer sur des journées de travail de 7 heures 30, de manière à maintenir son salaire au pourcentage contractuel de 64,28% d’un temps complet.

 

Par son arrêt du 5 juin 2008, la chambre sociale a cassé cette décision au motif de principe suivant : « si lemployeur doit accorder au salarié à temps partiel le nombre de jours fériés auquel celui-ci peut prétendre, en revanche il est fondé à rémunérer ces jours fériés sur la base de la durée théorique journalière de travail du salarié à temps partiel ». Le jugement est dès lors censuré non pas parce qu’il a ordonné à l’employeur d’accorder à la salariée le nombre de jours fériés prévu par l’accord d’entreprise, mais en ce qu’il a refusé d’appliquer la rémunération correspondant à la durée théorique journalière de travail du salarié à temps partiel.

 

Sur le premier point, la Cour de cassation reste dans la ligne de sa jurisprudence selon laquelle, en raison de sa finalité, le jour férié doit être respecté et par conséquent pris (ainsi jugé à propos d’un jour férié chômé coïncidant avec un jour de repos acquis au titre d’un accord de réduction du temps de travail : Soc., 11 juillet 2007, Bull. 2007, V, n° 124, pourvois n° 06-41575 à 06-41.583).

 

Sur le second, en revanche, la chambre sociale innove en admettant que l’égalité proportionnelle (proratisation) entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet, comme celle entre les salariés à temps partiel eux-mêmes, puisse être assurée par un mode de calcul théorique de la valeur journalière des jours fériés corrigeant les écarts arithmétiques induits par le fait que plus le nombre de jours travaillés par le salarié à temps partiel dans la semaine est réduit, plus son nombre d’heures de travail réel par jour est important.

 

Cette conception de l’égalité est à comparer avec celle résultant d’un arrêt de 1993 par lequel il avait été jugé qu’une salariée travaillant à temps partiel à raison de 7,7 heures de travail par jour sur une période de 4 jours, devait percevoir une rémunération égale à 7,7 heures de travail en cas de jour férié payé par l’employeur tombant l’un de ses jours de travail (Soc., 10 novembre 1993, pourvoi n° 89-45.049, Bull. 1993, V, n° 264).