Santé et sécurité au travail

* Entretiens d’évaluation

Hygiène et sécurité - Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail – Consultation – Nécessité – Cas - Projet d’évaluations annuelles des salariés - Condition
Chambre sociale, 28 novembre 2007 (pourvoi n° 06-21.964) n° 201

1°) Cet arrêt invite à faire le départ entre les dispositions de la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, modifiée par la loi du 6 août 2004 relative à la protection des personnes physiques à l’égard des traitements de données à caractère personnel, qui s’appliquent à tout traitement de données à caractère personnel et celles qui ne s’appliquent qu’aux seules données faisant l’objet d’un traitement automatisé. L’obligation de procéder à une déclaration préalable auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés des traitements de données à caractère personnel n’est imposée par l’article l’article 22. I, que si les données sont appelées à faire l’objet d’un traitement automatisé. De façon plus spécifique, la norme simplifiée n° 46 de la CNIL vise les traitements relatifs à l’évaluation professionnelle de l’employé : dates des entretiens d’évaluation, identité de l’évaluateur, compétences professionnelles de l’employé, objectifs assignés, résultats obtenus, appréciation des aptitudes professionnelles sur la base de critères objectifs et présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi occupé, observations et souhaits formulés par l’employé, prévisions d’évolution de carrière.

2°) Selon l’article L. 236-2 du code du travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l’établissement, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Il est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. Dès lors que les juges du fond ont constaté que le projet d’évaluations annuelles des salariés devait permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l’accomplissement des objectifs, qu’il pouvait avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l’entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, c’est à bon droit qu’ils font obligation à l’employeur de consulter le CHSCT préalablement à la mise en oeuvre d’un tel projet.

C’est la première fois que la Cour de cassation est appelée à se prononcer sur ce point d’une particulière actualité. Il convient cependant de ne pas conclure que tout projet d’évaluation du personnel doit, en soi, donner lieu à une consultation préalable du CHSCT. Pour que cette obligation soit requise il faut que le projet par son objet et ses conséquences entre dans les prévisions de l’article L. 236-2 du code du travail. Les constatations des juges du fond sont ici déterminantes.

* Calcul des jours d’absence

Discrimination entre salariés - Discrimination fondée sur l’état de santé ou le handicap - Discrimination indirecte – Critères - Détermination
Chambre sociale, 9 janvier 2007 (Bull. n° 1)

L’article L. 122-45 du code du travail prohibe les discriminations à raison de l’état de santé. Depuis la loi du 16 novembre 2001, l’interdiction concerne tant les discriminations directes que celles qui sont indirectes.

La chambre sociale a eu l’occasion de faire application de ce texte en matière de discrimination directe, dans le cadre d’une période d’essai (Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 02-43.402) ou à propos du licenciement de salariés intervenu, soit en l’absence de toute constatation par le médecin du travail de son inaptitude à son poste de travail (Soc., 13 mars 2001, pourvoi n° 98-43.403), soit après que l’inaptitude a été constatée sans respecter les règles prévues par l’article R. 241-51 du code du travail (Soc., 26 mai 2004, pourvoi n° 02-41.325 ; Soc., 20 septembre 2006, pourvoi n° 05-40.241).

Mais la chambre sociale n’avait pas eu à se prononcer jusque là sur l’existence d’une discrimination indirecte prohibée, dans quelque domaine que ce soit.

Si la loi ne précise pas ce qu’il convient d’entendre par discrimination indirecte, la définition qu’en donne la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, bien que non applicable à l’espèce s’agissant de l’état de santé et non du handicap (CJCE, 11 juillet 2006), mérite d’être rappelée : « une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes... ».

Ayant constaté que le mode de calcul du nombre de jours d’absence pour maladie d’une salariée retenu par un employeur dans le cadre d’une modulation annuelle du temps de travail avec lissage des rémunérations, désavantageait systématiquement la salariée par rapport à ses collègues de travail qui étaient présents lorsque ses absences intervenaient pendant la période de haute d’activité, la chambre a considéré que ce mode de calcul constituait une discrimination indirecte à raison de l’état de santé de la salariée prohibée par l’article L. 122-45 du code du travail.

* Résiliation d’un contrat de prévoyance complémentaire

Prévoyance collective - Couverture de prévoyance complémentaire – Source - Convention ou contrat de prévoyance – Renouvellement – Défaut - Portée.
Chambre sociale, 16 janvier 2007 (Bull. n° 7)

La prévoyance collective des salariés est un élément majeur de leur protection et de celle de leur famille contre les risques de maladie et d’atteinte à leur intégrité physique. Elle s’est développée essentiellement à partir de la Libération, mais sans cadre juridique clair de sorte que des failles se sont révélées. Une réflexion a été menée en 1985 par le « groupe de travail interministériel sur la protection sociale complémentaire », présidé par Pierre Gisserot, inspecteur des finances. Ce rapport avait mis en lumière les effets négatifs d’une concurrence excessive entre les intervenants, les règles trop disparates et la précarité, dans certaines situations, de la protection des assurés. Il formulait une série de propositions précises tendant à poser des définitions claires de la prévoyance, notamment collective, à protéger les salariés couverts par un accord collectif contre toute sélection individuelle des risques, à garantir le paiement des prestations, à permettre la poursuite de garanties au profit du salarié retraité, préretraité, invalide ou de ses ayants droit, à « réguler » les pratiques commerciales et à instituer des règles techniques et des contrôles. Ces préconisations ont été suivies quasiment dans leur intégralité par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques (dite « Loi Evin »).

Le droit au maintien des prestations nonobstant toutes les circonstances qui pourraient affecter le contrat en vertu duquel elles sont versées, telles que sa résiliation, est la pièce maîtresse du dispositif renforçant la protection des assurés en matière de prévoyance collective. L’article 7 de la loi Evin, qui exprime ce principe, est ainsi rédigé : « Lorsque des assurés ou des adhérents sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liées à la maternité, le risque décès ou les risques d’incapacité ou d’invalidité, la résiliation ou le non-renouvellement du contrat ou de la convention est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant son exécutions ».

La présente affaire est une illustration de l’application de ce principe dans le cas où, à la suite d’une même événement - une maladie en l’espèce- un salarié a perçu des indemnités journalières en vertu d’un premier contrat de prévoyance qui prévoyait qu’en cas de reconnaissance d’inaptitude à la fonction par le médecin du travail il aurait droit à une rente annuelle. Une telle reconnaissance était intervenue plus de deux après l’arrêt de travail pour maladie et la salarié, qui percevait jusque là les indemnités journalières, avait demandé le bénéfice de cette rente, laquelle lui avait été refusée au motif qu’un second contrat de prévoyance s’était entre temps substitué au premier et que ce second contrat ne prévoyait pas une telle rente.

L’arrêt attaqué, qui avait débouté le salarié, a été cassé car la rente constituait une prestation différée, au sens de l’article 7 de la loi Evin, relevant de l’exécution du premier contrat de prévoyance de sorte que la salarié ne pouvait en être privé en raison de son remplacement par un second contrat de prévoyance diminuant les garanties qui ne lui était pas opposable.

Cette décision s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence convergente de la Cour de cassation (voir notamment : 1re Civ., 2 octobre 2002, Bull. 2002, I, n° 224, pourvoi n° 99-14.298 ; Soc., 18 mars 2003, pourvoi n° 01-41.669), tout en apportant des précisions sur le concept de prestation différée.

Dans le souci de permettre au demandeur au pourvoi de bénéficier d’une reconnaissance de ses droits dans un délai raisonnable, la chambre sociale a prononcé une cassation partiellement sans renvoi en décidant qu’il avait droit au bénéfice de la rente prévue par le premier contrat de prévoyance.