Licenciement

a) Formalités de licenciement

Licenciement – Cause - Cause réelle et sérieuse - Applications diverses - Refus d’une rétrogradation disciplinaire - Nouvel entretien préalable – Nécessité – Délai.
Chambre sociale, 27 mars 2007 (Bull. n° 57)

Depuis l’arrêt du 16 juin 1998 (Bull. 1998, V, n ° 320, p. 243), la jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation considère que même prononcée à titre disciplinaire, une modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié. Cependant, en cas de refus du salarié, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée.

Lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire, si le licenciement n’a pas été envisagé dès l’origine et que l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, l’employeur devra reprendre la procédure pour qu’elle soit régulière compte tenu des garanties procédurales spécifiques qui s’y attachent, L. 122-14 imposant notamment à l’employeur d’indiquer l’objet de la convocation, c’est-à-dire l’éventualité d’un licenciement.

En revanche si la lettre de convocation à l’entretien préalable mentionne, dès l’origine, qu’un licenciement est envisagé, cette double procédure pourrait être évitée, le refus du salarié laissant subsister la procédure initiale, ce dernier ayant été informé de l’éventualité d’un licenciement.

Dans un souci de simplification, la chambre sociale a décidé que, quelle que soit la sanction envisagée à l’origine, une sanction disciplinaire ou un licenciement, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu d’une rétrogradation disciplinaire refusée doit convoquer le salarié à un nouvel entretien. En conséquence, le délai d’un mois prévu par l’article L. 122-41 du code du travail pour prononcer le licenciement court à compter de la date fixée pour ce nouvel entretien.

b) Licenciement pour motif économique

En matière de licenciement économique, la chambre sociale, qui a établi, au cours de l’année 2006, sa jurisprudence en matière de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (arrêt Pages Jaunes, Soc., 11 janvier 2006, Bull. 2006, V, n° 10), n’a pas rendu au cours de l’année 2007 de décisions particulièrement notables. On relèvera seulement, sur ce sujet, un arrêt rendu à la fin de l’année 2006, non publié au rapport, qui précise cette jurisprudence en approuvant la cour d’appel d’avoir considéré que l’évolution du marché et la nécessité pour l’entreprise de réaliser des investissements pour affronter la concurrence justifiait une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, et qui rappelle en outre la différence entre l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur avant de procéder aux licenciements et les engagements pris par ce dernier dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi de favoriser une reconversion professionnelle des salariés licenciés. (Soc., 21 novembre 2006, Bull. 2006, V, n° 349).

c) Licenciement pour motif personnel

Licenciement – Indemnités - Indemnité compensatrice de préavis - Paiement par l’employeur- Effets - Exclusion de la faute grave.
Chambre sociale, 27 septembre 2007 (Bull. n° 146)

Le présent arrêt, rendu par la chambre sociale en sa formation plénière, en matière de contrat à durée déterminée, lève les incertitudes sur la nature de l’immédiateté de la rupture conditionnant le droit pour l’employeur d’invoquer la faute grave du salarié.

La définition de la faute grave.

La faute grave autorisant la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par l’employeur est la même que celle qui prive le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée de son droit à préavis et de l’indemnité de licenciement. Ainsi la chambre sociale la définit classiquement pour ce dernier type de contrat comme étant « celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée même limitée du préavis » (cf. Soc., 2 février 2005, Bull. 2005, V, n° 42, pourvoi n° 02-45.748, qui reprend, pour l’essentiel, la définition d’un arrêt du 26 février 1991, Bull. 1991, V, n° 97, pourvoi n° 88-44.908) et, pour les contrats à durée déterminée, comme celle qui rend « impossible la poursuite du contrat de travail jusqu’à son terme » (cf., pour un exemple récent : Soc., 27 septembre 2005, pourvoi n° 03-45.705).

Il est en conséquence de jurisprudence constante que l’employeur qui fait exécuter le préavis, se prive du droit d’invoquer la faute grave (Soc., 15 mai 1991, Bull. 1991, V, n° 237, pourvoi n° 87-42.473). Il en va de même pour celui qui diffère l’effet de la rupture, même de quelques jours (Soc., 19 novembre 1992, Bull. 1992, V, n° 561, pourvoi n°92-40.578).

L’incidence du versement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Toutefois, il a été jugé que le versement d’une indemnité compensatrice de préavis n’implique pas nécessairement que l’employeur ait renoncé à invoquer la faute grave, pourvu qu’il se soit opposé à l’exécution du préavis (Soc., 29 octobre 1996, pourvoi n° 95-44.113 ; Soc., 8 janvier 1997, pourvoi n° 95-40.320).

L’exigence du caractère immédiat de la rupture.

La chambre sociale a ensuite retenu que la qualification de faute grave ne pouvait être retenue que si l’employeur avait prononcé une rupture immédiate du contrat de travail, ce qui n’est pas le cas lorsque dans la lettre de licenciement l’employeur a reconnu expressément au salarié son droit au préavis en fixant la rupture du contrat six mois plus tard et en se bornant à dispenser le salarié de l’exécuter (Soc.,21 novembre 2000, Bull. 2000, V, n° 385, pourvoi n° 98-45.609 ; cf. dans le même sens, en matière de contrat à durée déterminée : Soc.,19 mars 2003, pourvoi n° 01-41.904). L’arrêt du 2 février 2005 susvisé ayant jugé également que « le seul fait qu’un employeur, tout en notifiant au salarié une rupture de son contrat de travail avec effet immédiat en raison de la faute grave qu’il lui imputait, lui ait néanmoins versé une somme équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis, ne peut priver l’employeur du droit d’invoquer une telle faute », il était permis de s’interroger sur sa portée. Cette solution constituait-elle une confirmation des précédents de 1996 et 1997, faisant prévaloir l’immédiateté de fait de la rupture sur l’appréciation de la faute grave, ou la terminologie utilisée sous entendait elle que l’employeur ayant versé une indemnité compensatrice de préavis ne pourrait plus, désormais, invoquer la faute grave, la rupture immédiate devant coïncider avec la fin juridique du contrat de travail, sans report de ses effets à l’expiration d’un préavis que le salarié n’est pas en droit d’exécuter ?

L’apport de l’arrêt.

Dans la présente espèce, l’employeur avait évincé le salarié de l’entreprise dès la constatation de la faute, au moyen d’une mise à pied conservatoire, mais avait accordé au salarié, employé dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, un préavis tout en le dispensant de se présenter sur son lieu de travail, en lui payant une rémunération pour la période correspondant à la mise à pied et au préavis. La chambre sociale, après avoir rappelé que seule la faute grave peut justifier une mise à pied conservatoire, la définit comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Ainsi elle donne une seule et même définition pour la faute grave justifiant la rupture d’un contrat à durée déterminée avant son terme et celle qui prive le salarié lié par un contrat à durée indéterminée des indemnités de rupture. Pour elle, l’immédiateté de la rupture s’entend de l’impossibilité pour l’employeur, compte tenu de l’importance de la faute, de tolérer, même pendant une durée limitée, la présence physique du salarié dans l’entreprise. L’employeur qui n’a pas toléré le maintien du salarié sur le lieu du travail ne peut être privé de la possibilité d’invoquer la faute grave. Il importe peu que, dans un souci d’apaisement ou d’humanité, il ait accordé au salarié des droits auxquels il n’aurait pas pu prétendre en raison de la gravité de sa faute.

Cette solution est en conformité avec l’article 11 de la Convention internationale du travail n° 158 concernant, en cas de contrat de travail à durée indéterminée, la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur, adoptée à Genève et publiée en France par le décret n° 90-140 du 9 février 1990 (J.O. du 15 février), qui dispose que la faute grave est « une faute d’une nature telle que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper le salarié pendant la période de préavis ».