Droits et obligations des parties au contrat de travail

* Egalité de traitement

Compétence judiciaire- domaine d’application- litige opposant un service public industriel et commercial à ses agents privés- applications diverses
Employeur- discrimination entre salariés- discrimination fondée sur le sexe- principe communautaire d’égalité de traitement- portée

Chambre sociale, 18 décembre 2007 (pourvoi n° 06-45.132)

L’arrêt commenté marque une étape supplémentaire dans la reconnaissance et l’application du principe communautaire d’égalité de traitement.

La Cour de cassation a, en effet, récemment sanctionné des cours d’appel qui ont appliqué des dispositions du statut national des industries électriques et gazières pour refuser à leurs agents masculins le bénéfice des avantages auxquels ils pouvaient prétendre (Soc., 16 mai 2007, pourvois nE 06-43.133, 06-43.132 et 05-45.054 ; Soc., 23 octobre 2007, pourvoi nE 06-43.329). Il était question, dans ces espèces, de l’article 3 de l’annexe III de ce statut, qui accordait aux seuls agents mères de famille ayant eu trois enfants le bénéfice d’une bonification d’âge et de service d’une année par enfant et d’un droit à jouissance immédiate de leur pension proportionnelle, à l’exclusion des agents masculins placés dans la même situation. Toutefois, ces arrêts « EDF » se fondaient sur la décision du Conseil d’Etat du 28 décembre 2002, qui avait déclaré illégales, comme introduisant une discrimination entre agents féminins et agents masculins, et partant incompatibles avec les dispositions de l’article 141 du traité instituant la communauté européenne, ces dispositions en ce « qu’elles excluent du bénéfice des avantages qu’elles instituent les agents masculins ayant assuré l’éducation de leurs enfants ». Par ces arrêts, la Cour de cassation assurait en premier chef le respect du principe de la séparation des pouvoirs et de la loi des 16-24 août 1790.

Dans l’arrêt du 18 décembre 2007, la Cour de cassation affirme la compétence du juge judiciaire, juge de droit commun du droit communautaire, pour apprécier, non pas la légalité d’un texte réglementaire, ce qu’il n’a pas le pouvoir de faire, mais sa conventionnalité. Cette position déjà prise par d’autres chambres de la Cour de cassation (notamment, Com., 6 mai 1996, Bull. 1996, IV, n° 125), n’avait pas encore été adoptée par la chambre sociale.

La disposition statutaire critiquée était l’article 9, alinéa 2, du statut de la RATP qui prévoit que la limite d’âge de 35 ans n’est pas opposable aux veuves et aux femmes divorcées, non remariées, aux mères de trois enfants et plus et aux femmes célibataires ayant au moins un enfant à charge, qui se trouvent dans l’obligation de travailler.

La Cour de cassation, se fondant sur le principe de primauté du droit communautaire et écartant donc les critiques tirées de la violation du principe de la séparation des pouvoirs, de l’article 13 du titre 2 de la loi des 16-24 août 1790, et du décret du 12 fructidor An III, relève que l’article 9 litigieux accorde une priorité absolue et inconditionnelle aux candidatures de certaines catégories de femmes, au nombre desquelles figurent les femmes divorcées non remariées qui se trouvent dans l’obligation de travailler, en réservant à celles-ci le bénéfice de l’inopposabilité des limites d’âge pour l’accès au statut d’agent permanent de la RATP, à l’exclusion des hommes divorcés non remariés qui sont dans la même situation. Se conformant à l’arrêt de la Cour de justice des communautés européennes du 30 septembre 2004 (affaire C-319/03, Serge Briheche), elle a dès lors approuvé l’arrêt attaqué qui a décidé qu’une telle réglementation était contraire au principe communautaire d’égalité de traitement entre travailleurs masculins et féminins en matière d’emploi et de travail tel qu’il résulte des articles 141, paragraphe 4, du traité CE et 3, paragraphe 1, et 2, paragraphe 4, de la directive 76/207/CEE.

* vie privée

Employeur - Pouvoir de direction - Etendue - Ouverture d’un courrier - Conditions - Caractère professionnel du courrier - Présomption - Bénéfice – Cas
Chambre mixte, 18 mai 2007 (Bull. n° 3)

L’affaire soumise à la chambre mixte posait plusieurs questions nouvelles. Un courrier, destiné à un salarié de l’entreprise, et ne comportait aucune mention particulière de son caractère personnel, avait, conformément à l’usage en vigueur dans l’entreprise, été ouvert à son arrivée et s’était révélé être une revue « échangiste ». Au lieu de la replacer dans son enveloppe en attendant d’être prise en charge par son destinataire, les collègues de l’intéressé avaient laissé la revue à la vue de tous et l’employeur avait eu vent de certaines réactions du personnel ; il avait alors engagé contre le salarié destinataire, qui était son chauffeur personnel, une procédure disciplinaire qui avait abouti à sa rétrogradation avec réduction corrélative de salaire.

La chambre mixte, composée pour l’occasion de représentants de la première chambre civile, de la chambre commerciale, et de la chambre sociale, répond ici à plusieurs questions :

- l’ouverture du courrier était elle licite ? La Cour de cassation répond par l’affirmative, dès lors que le courrier ne comportait aucune mention permettant de penser qu’il s’agissait d’un courrier personnel. Cette décision permet de préciser la jurisprudence Nikon (Soc., 2 octobre 2001, Bull. 2001, V, n° 291) qui posait le principe du respect par l’employeur des correspondances à caractère privé reçues ou envoyées par un salarié. Ce droit ne peut être exercé que pour autant que le salarié lui même met l’employeur en mesure de savoir que la correspondance du salarié est d’ordre privé. A défaut, l’employeur est en droit, pour la bonne marche de l’entreprise, de prendre connaissance de la correspondance reçue par le salarié et qui est présumée d’ordre professionnel.

- la réception par un salarié, sur le lieu d’exercice de sa profession, d’une correspondance d’ordre privée constitue-t-elle une faute en soi ? La réponse est cette fois négative.

- la réception sur son lieu de travail d’une revue pornographique est elle susceptible de constituer une faute, lorsqu’elle est à l’origine d’un trouble objectif dans l’entreprise ? C’est sur point que l’arrêt était le plus attendu, la jurisprudence de la chambre sociale sur la possibilité de considérer comme fautif, sur le plan professionnel, un comportement ressortissant de la vie privée faisant l’objet, au cours de ces dernières années, de très nombreux commentaires. En répondant par la négative, la Cour de cassation réaffirme avec force le principe de la séparation entre les faits relevant de la vie privée, sur lesquels l’employeur ne peut pas s’appuyer pour prononcer une sanction disciplinaire, et ceux relevant de l’exercice du contrat de travail.

Il est cependant important de rappeler que la chambre mixte se situait en l’espèce dans le cadre d’une sanction disciplinaire, qui suppose par hypothèse de caractériser une faute à l’encontre du salarié et non sur le terrain d’un licenciement non disciplinaire qui aurait pu, lui, être justifié par l’existence d’un trouble objectif dans l’entreprise à condition de le démontrer. La notion de trouble objectif, invoqué par l’employeur en l’espèce, ne pouvait à l’évidence pas être accueillie dans ce contexte purement disciplinaire.