Activité de la commission de réexamen en 2007

1. - Emploi et formation

Formation professionnelle - Formation professionnelle continue - Actions de prévention ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances – Définition - Portée
Chambre sociale, 11 juillet 2007 (pourvoi n° 06-11.164)

La chambre sociale s’est prononcée à l’occasion de l’arrêt qu’elle a rendu le 11 juillet 2007 sur les actions de formation professionnelle susceptibles d’être organisées en dehors du temps de travail effectif tel qu’il est défini par l’article L. 212-4 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 932-2, alinéa 1er, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 19 janvier 2000 « l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois. Toute action de formation suivie par le salarié dans le cadre de cette obligation constitue un temps de travail effectif ».

Or, l’article 18 de l’accord de branche sur l’organisation du travail dans la métallurgie du 28 juillet 1998, tel que modifié par l’avenant du 29 janvier 2000 conclu postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi précitée, avait inclus dans les actions de prévention au sens de l’article L. 900-2 du code du travail, non seulement celles qui avaient pour objet de réduire les risques d’inadaptation de qualification à l’évolution des techniques et des structures des entreprises en préparant les travailleurs dont l’emploi est menacé à une mutation d’activité, soit dans le cadre, soit en dehors de l’entreprise mais encore celles dont l’objet était doffrir à ces mêmes travailleurs les moyens de maintenir ou de parfaire leur qualification, disposant que dans un cas comme dans l’autre, ces actions pouvaient être organisées dans la limite de 90% de leur durée et moyennant une indemnisation versée au salarié selon des modalités qu’il fixait, hors du temps de travail effectif.

La Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT avait saisi le tribunal de grande instance d’une demande d’annulation de cet article en soutenant que les actions ayant pour objet de maintenir ou de parfaire la qualification des salariés relevaient non de l’article L. 900-2 du code du travail mais de l’article L. 932-2, alinéa 1er, de sorte que le temps qui leur était consacré devait être qualifié de temps de travail effectif.

La cour d’appel qui avait accueilli ce raisonnement est approuvée. La chambre sociale a jugé, en se fondant sur sa jurisprudence concernant l’obligation d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi et sur les termes de l’article L. 932-2, alinéa 1er, du code du travail applicable à l’espèce, que ces actions relevaient bien de cette obligation et, qu’à ce titre, le temps passé par la salarié pour suivre ces formations constituait un temps de travail effectif ; qu’en d’autres termes, la stipulation de l’article 18 de l’accord en cause n’était pas conforme à l’article L. 932, alinéa 1er, alors applicable, et à la jurisprudence de la chambre sociale.

Période d’essai – rupture - motif inhérent à la personne – défaut - portée
Chambre sociale, 20 novembre 2007 (Bull. n° 194)

L’intérêt de l’arrêt commenté est de permettre à la chambre sociale de la Cour de cassation, d’une part, de rappeler le principe de sa jurisprudence que l’on trouve déjà dans un arrêt du 27 avril 1933 (Gaz. Pal., 1933, 2, p.101), et qui est constamment repris (Soc., 26 octobre 1999, pourvoi n° 97-43.266, RJS, 12/1999, n° 1436) selon lequel l’essai a pour finalité « d’apprécier les qualités du salarié » et, d’autre part, de préciser les limites du contrôle qu’elle compte exercer sur la cause de la rupture lorsque celle-ci intervient pendant la période d’essai.

Si les parties sont en principe libres de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai, la jurisprudence, sur le fondement des principes généraux de la responsabilité civile, a appliqué la théorie de l’abus de droit pour sanctionner les comportements les plus déloyaux, tels que l’intention de nuire ou la légèreté blâmable (Soc., 17 mars 1971, Bull. 1971, V, nE 216, p. 181 ; Soc., 22 novembre 1995, pourvoi n° 92-43.036 ; Soc., 17 juillet 1996, Bull. 1996, V, n° 289, p. 203 ; Soc., 9 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 318, p. 226 ; Soc., 24 novembre 1999, pourvoi n° 97-43.054 ; Soc., 5 mai 2004, Bull. 2004, V, nE 123, p. 112).

La Cour de cassation contrôle l’application par les juges du fond de l’abus de droit. Ainsi, la chambre sociale a toujours exercé un tel contrôle sur le motif de la rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai.

Délimitant les contours de l’abus de droit en la matière, la chambre sociale a utilisé la notion de détournement de l’objet ou de la finalité de l’essai. On peut ici citer deux arrêts rendus dans des hypothèses proches de la présente espèce :
- Soc., 22 février 1979, Bull. 1979, V, nE 167, p. 119 : L’employeur qui détourne la période d’essai de son but, et ne la prolonge que pour lui permettre d’assurer à moindre frais l’intérim du poste d’un ancien collaborateur, ne justifie d’aucun motif réel et sérieux en rompant le contrat de travail. Il s’ensuit que le salarié a droit à une indemnité de préavis et à des dommages-intérêts.
- Soc., 5 octobre 1993, Bull. 1993, V, nE 223, p. 154 : Mais attendu que la cour d’appel qui a retenu que l’intention de l’employeur, dès l’origine, de limiter l’emploi du salarié à la durée de l’essai était établie, a fait ressortir que la période d’essai avait été détournée de son objet ; que le moyen n’est pas fondé.

Le présent arrêt, rendu en formation plénière de chambre, vient confirmer et conforter cette jurisprudence en approuvant la cour d’appel qui a jugé que l’employeur avait commis un abus de droit en mettant fin à l’essai au seul motif qu’il avait pris conscience de « l’inutilité » de l’emploi occupé par le salarié. Mais la solution ici adoptée est plus directe puisque, sans évoquer le détournement, par l’employeur, de l’objet ou du but de l’essai, il est clairement affirmé par l’arrêt du 20 novembre 2007 qu’est abusive la rupture par l’employeur, au cours de la période d’essai, du contrat de travail lorsqu’elle intervient pour un motif non inhérent à la personne, en l’espèce la suppression de l’emploi occupé par le salarié.