Modification dans la situation juridique de l’employeur

Transfert d’une entité économique autonome conservant son identité - Application
Chambre sociale, 28 mars 2006 (Bull. n° 124)

En vertu de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, la cession d’une entité économique autonome, à l’occasion d’une procédure de liquidation judiciaire de l’employeur, entraîne de plein droit la poursuite des contrats de travail avec le cessionnaire (Soc., 3 avril 2001, Bull., V, n° 113, p. 89 et n° 119, p. 93 et Soc., 1er octobre 2003, in RJS 12/03, n° 1367). Mais dans la présente affaire, le salarié était employé en Allemagne, par une société de droit allemand dont des actifs indispensables à la poursuite de son activité (clientèle, stocks, éléments mobiliers) avaient été cédés, après qu’elle ait été "mise en faillite" et dans le cadre de cette procédure collective, à une société de droit français qui a poursuivi l’activité de l’entreprise allemande. Il ne pouvait donc être fait ici application de la seule législation française. C’est pourquoi, contrairement à l’ordre habituel des textes, le visa de l’arrêt fait d’abord référence à la Directive européenne sur les transferts d’entreprise, avant de renvoyer à l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, dont la cour d’appel avait fait application.

Bien que cet aspect n’ait pas été évoqué devant les juges du fond, malgré des éléments d’extranéité, il existe des raisons de penser que la loi qui devait être appliquée pour déterminer les effets de la procédure collective sur le contrat de travail était celle du contrat de travail, que désigne l’article 10 du Règlement communautaire n° 1346/2000, du 29 mai 2000, relatif aux procédures d’insolvabilité, c’est-à-dire selon toute vraisemblance, la loi allemande. Cette référence à la loi allemande eût été d’autant plus nécessaire que la Directive n° 98/50/CE, du 29 juin 1998, relative aux transferts d’entreprise et à laquelle sont soumis les Etats membres de la Communauté européenne dès lors que l’entité en cause se trouve dans le champ d’application territorial du traité, prévoit, dans un article 4 bis (devenu depuis l’article 5§1 de la Directive n° 2001/23/CE, du 12 mars 2001), que les dispositions de la Directive relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert (articles 3 et 4 de la Directive de 1998) ne s’appliquent pas "au transfert d’une entreprise (....) lorsque le cédant fait l’objet d’une procédure de faillite ou d’une procédure d’insolvabilité analogue ouverte en vue de la liquidation des biens du cédant et se trouvant sous le contrôle d’une autorité publique compétente, sauf si les Etats membres en disposent autrement".

Il était donc utile, a priori, de vérifier si la législation allemande valant transposition de la Directive comportait cette dérogation, favorable au salarié. Cependant, les dispositions de l’article 4 bis de la Directive doivent être appliquées à la lumière des décisions rendues par la Cour de justice des Communautés européennes en ce domaine, dans l’interprétation de la précédente Directive (77/187/CEE). Or, dans ses arrêts des 12 mars 1998 (Dethier Equipement, n/ C-318/94, Rec. I-01061) et 12 novembre 1998 (Europièces, n/ C-399/96, Rec. I-06965), la Cour de Luxembourg, après avoir rappelé que, "pour vérifier si la Directive s’applique au transfert d’une entreprise qui fait l’objet d’une procédure administrative ou judiciaire, le critère déterminant à prendre en considération est celui de l’objectif poursuivi par la procédure en cause", mais aussi celui des "modalités de la procédure en cause, notamment en ce qu’elles impliquent que l’activité de l’entreprise se poursuive ou qu’elle cesse", ainsi que "les finalités de la Directive", a retenu que dès lors que l’activité de l’entreprise se poursuit au cours de la liquidation judiciaire (arrêt Dethier Equipement, qui concernait la procédure belge de liquidation judiciaire) et que la continuité de l’exploitation est ainsi assurée à l’occasion du transfert, "rien ne justifie que les travailleurs soient privés des droits que leur garantit la Directive, dans les conditions qu’elle précise". Et, en l’espèce, il résultait des constatations des juges du fond que l’activité de la société allemande mise en faillite avait été reprise par la société française cessionnaire de ses actifs, de sorte qu’un changement d’employeur devait s’opérer au bénéfice du personnel relevant de l’entité transférée.

Toutefois, pour écarter cet effet du transfert, les juges d’appel avaient relevé que le salarié en cause n’était plus au service de la société cessionnaire au jour de la cession, en déduisant cette conclusion de la prise en charge de sa rémunération par le régime allemand d’assurance-chômage. Outre que cette seule constatation ne suffisait pas à démontrer que le contrat de travail avait été rompu avant l’ouverture de la procédure collective et le transfert de l’entreprise, puisqu’il aurait alors été nécessaire de vérifier à quel titre ces indemnités avaient été servies (chômage partiel technique ou perte d’emploi) et, le cas échéant, comment avait pris fin le contrat de travail, en tout état de cause, une telle rupture, à supposer qu’elle résulte d’un licenciement économique prononcé 45 jours avant la cession, eût été privée d’effet au regard de la Directive de 1998, ainsi que l’a dit la Cour de justice dans l’arrêt Dethier Equipement précité, en reconnaissant aux travailleurs licenciés par le cédant peu avant le transfert de l’entreprise et non repris par le cessionnaire, le droit de se prévaloir vis-à-vis de ce dernier de l’irrégularité de leur licenciement (au regard de la Directive), pour exiger la poursuite de leur contrat de travail. C’est aussi ce que rappelle la Chambre sociale, lorsqu’elle dit qu’un licenciement prononcé à l’occasion d’un transfert est privé d’effet (Soc., 14 décembre 2004, Bull., V, n° 331, p. 296, et les arrêts cités) à moins qu’il intervienne dans les conditions prévues en matière de redressement judiciaire.

Transfert d’une entité économique autonome conservant son identité - Application en cas de perte d’un marché dans certains secteurs régis par des accords collectifs spécifiques
Chambre sociale, 20 décembre 2006 (pourvoi n° 04-19.829)

Par plusieurs arrêts prononcés le 16 mars 1990, l’Assemblée plénière de la Cour de cassation avait procédé à une harmonisation du droit interne et du droit communautaire en ce qui concerne la poursuite des contrats de travail en cas de modification de la situation juridique de l’employeur (Bull., n° 3 et 4, commentés au rapport annuel 1990, p. 272 à 278). Elle avait en particulier jugé que la seule perte d’un marché ne donnait pas lieu à l’application de l’article L. 122-12, alinéa 2 du code du travail

Tirant les conséquences de ces arrêts, les partenaires sociaux ont conclu dans les secteurs d’activité les plus concernés, tels le gardiennage ou le nettoyage de locaux, des accords de branche étendus prévoyant la reprise par l’entreprise, dite entrante, de tout ou partie des contrats de travail affectés au marché perdu par l’entreprise, dite sortante. Les salariés transférables doivent répondre à certaines conditions (ancienneté d’affectation, qualification professionnelle, pourcentage du temps de travail accompli sur le chantier, exclusion ou non des contrats de travail à durée déterminée, etc.) et peuvent, d’une façon ou d’une autre, refuser de passer au service de l’entreprise entrante. Ce droit de refus qui respecte la règle selon laquelle, hormis l’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, un changement d’employeur ne peut pas être imposé aux salariés, leur permet, notamment, d’éviter de devenir salariés à temps partiel au service de plusieurs employeurs différents, avec toutes les conséquences que cela peut entraîner en termes de durée de trajets et de perturbations de la vie personnelle, notamment familiale.

On a pu se demander si un arrêt de la CJCE ne remettait pas en question la doctrine de l’Assemblée plénière précitée. Il s’agit de l’arrêt du 24 janvier 2002 jugeant que la directive 77/187/CEE du Conseil du 14 février 1977 devait recevoir application en cas de perte d’un marché de nettoyage de locaux dès lors que le nouvel entrepreneur reprend, en vertu d’une convention collective de travail, une partie des effectifs du précédant, à condition que la reprise du personnel porte sur une partie essentielle, en termes de nombre et de compétences, des effectifs que le sous-traitant affectait à l’exécution de ce marché (Aff. C-51/00, Temco Service Industrie c/ Imzilyen, Rec. I-969).

Il est néanmoins apparu à la Chambre sociale que cette décision ne faisait pas obstacle à l’application particulière des accords collectifs intervenus depuis 1990. Ainsi dans l’affaire jugée le 20 décembre 2006, qui opposait une entreprise entrante et une entreprise sortante à propos de l’application d’un accord collectif du 18 octobre 1995 relatif à la reprise du personnel des entreprises de prévention et de sécurité, accord qui obligeait les entreprises entrantes à reprendre, à la date des faits, 75 % du personnel transférable, la Chambre sociale a jugé que "ni la perte d’un marché de services au profit d’un concurrent, ni la poursuite par l’entreprise entrante, en application d’un accord collectif qui la prévoit et l’organise, des contrats de travail d’une partie des salariés affectés à ce marché ne caractérisent à eux seuls le transfert d’une entité économique autonome, de sorte que seul l’accord collectif est applicable".

Cette solution respecte et préserve les dispositifs conventionnels adoptés par les partenaires sociaux qui, sans cela, seraient nécessairement appelés à disparaître soit du fait de leur "absorption" par l’article L. 122-12, alinéa 2, du code travail, soit du fait de leur dénonciation par les signataires au détriment des intérêts bien compris à la fois des salariés et des entreprises opérant dans ces secteurs particuliers.

On renverra pour une analyse complémentaire aux observations formulées sur cette question dans l’étude générale consacrée à la contribution de la jurisprudence de la Cour de cassation à la construction juridique européenne.