Emploi et formation

Contrat à durée déterminée - Requalification par le juge - Indemnité de requalification - Conditions
Chambre sociale, 22 mars 2006 (pourvoi n° 04-48.264 et 04-45.411, Bull. n° 118)

Dans ces deux arrêts rendus le 22 mars 2006, la Chambre sociale de la Cour de cassation précise sa jurisprudence relative au domaine de l’action en requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée prévue à l’article L.122-3-13 du code du travail. En vertu de ce texte, tout contrat conclu en méconnaissance d’un certain nombre de règles de forme ou de fond, parmi lesquelles figure celle énoncée à l’article L.122-3-10 alinéa 1er du même code, est réputé à durée indéterminé. Cette requalification-sanction ouvre droit à une indemnité spécifique de requalification. Aux termes de l’article L.122-3-10, alinéa 1er, du code du travail, si la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Il a toujours été entendu que cette requalification par l’effet de la loi n’avait pas d’incidence sur la demande du salarié en requalification du contrat à durée déterminée initial irrégulier en contrat à durée indéterminée : dans ce cas, l’employeur doit être condamné au paiement de l’indemnité de requalification (Soc., 9 mars 1999, Bull., V, n° 102, p. 73). Mais plusieurs arrêts étaient allé plus loin en considérant que les dispositions de l’article L.122-3-13 du code du travail étaient applicables, sans qu’aucun vice de forme ou de fond du contrat à durée déterminée initial ne soit invoqué, "dans le cas où le terme du contrat à durée déterminée n’avait pas été respecté et que, la relation contractuelle s’étant poursuivie, ce contrat était devenu un contrat à durée indéterminée en vertu de l’article L.122-3-10 du code du travail" (Soc., 28 novembre 2000, Bull., V, n° 390, p. 298).

Cette solution, critiquée en ce qu’elle allait au-delà de la lettre de l’article L.122-3-13 du code du travail, qui vise expressément la méconnaissance des dispositions de l’article L.122-3-10, alinéa 1er, du code du travail et non la requalification résultant d’une prorogation de fait, est aujourd’hui abandonnée. Par ces deux arrêts, la Chambre sociale affirme qu’il résulte de la combinaison des articles L.122-3-10, alinéa 1er, et L.122-3-13 du code du travail que lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l’échéance de son terme, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification, hors les cas où sa demande en requalification s’appuie sur une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite.

Ainsi, la Cour de cassation distingue la requalification par l’effet de la loi prévue par l’article L.122-3-10, alinéa 1er, du code du travail de l’action en requalification prévue par l’article L.122-3-13. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée devient à durée indéterminée en raison du simple fait de sa poursuite au-delà de l’échéance du terme, aucune violation ne peut être caractérisée. L’employeur n’a pas méconnu les dispositions de l’article L.122-3-10, alinéa 1er, en laissant se poursuivre la relation de travail qui devient alors de plein droit à durée indéterminée. Il n’y a méconnaissance que si un nouveau contrat de travail à durée déterminée est conclu après la date de l’échéance (Soc., 30 mai 2005, Bull., V, n° 106, p. 90). Dans ce cas, la voie de l’action en requalification en application de l’article L.122-3-13 est ouverte et le salarié a droit à l’indemnité de requalification. Cette indemnité reste également due si l’action en requalification s’appuie sur une irrégularité du contrat à durée déterminée initial.

Contrats à durée déterminée conclus pour remplacer un salarie absent - Conclusion d’autant de CDD qu’il y a de salariés à remplacer
Chambre sociale, 28 juin 2006 (pourvoi n° 04-40.455 et 04-43.053, Bull. n° 228)

L’article L.122-1-1, 1°, du code du travail dispose que l’employeur peut avoir recours au contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié, en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail.

Le salarié doit être recruté pour remplacer un salarié déterminé et nommément désigné.

L’omission du nom et de la qualification du salarié remplacé entraîne la requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée (Soc, 30 avril 2003, Bull., V, n° 149, p. 146).

Dans chacune des deux espèces soumises à la Cour, un contrat à durée déterminée avait été conclu pour le remplacement de plusieurs personnes absentes en raison de congés payés par un seul salarié.

Ce contrat pouvait-il prévoir un tel remplacement ou devait-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ?

La Cour de cassation autorise le remplacement "en cascade", l’employeur n’étant pas tenu d’affecter le salarié engagé sous contrat à durée déterminée au poste du salarié absent (Soc, 15 octobre 2002, Bull., V, n° 306, p. 293).

En revanche, se conformant à la lettre de l’article L. 122-1-1, 1°, du code du travail, la Cour juge dans les deux litiges qui lui étaient soumis que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence. Le contrat par lequel un travailleur est embauché pour remplacer simultanément ou successivement plusieurs employés absents, en violation de cette disposition, doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.

La Chambre sociale avait déjà jugé qu’un contrat conclu pour le remplacement de l’ensemble du personnel titulaire absent en raison des congés annuels ou d’une maladie devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Soc, 24 février 1998, Bull., V, n° 98, p. 71).

Les deux affaires jugées le 28 juin 2006 lui permettent de préciser qu’il en est de même lorsque le remplacement concerne un nombre déterminé de salariés, dès lors que plusieurs sont concernés. On doit souligner - et ce point a été pris en compte par la Chambre sociale - que si cette interprétation paraît rigoureuse, elle est seule de nature à permettre un contrôle effectif du bien-fondé du recours à un contrat à durée déterminée de remplacement. Cette position a été reprise par le ministre du travail à l’occasion de la réponse à une question écrite suggérant une plus grande souplesse (JO Ass.Nat.Q. 7 décembre 2006, n° 24291, p. 3054).