Examen médical d’embauche - Silence du salarié sur son état de santé

1. Examen médical d’embauche – Silence du salarié sur son état de santé

Chambre sociale, 21 septembre 2005 (Bull. n° 262)

Le présent arrêt répond à la question inédite de savoir si le silence gardé lors de l’embauche par un salarié sur son handicap, qui est de nature à avoir une influence sur sa capacité à exercer son activité professionnelle, constitue une réticence dolosive pouvant entraîner la nullité du contrat de travail.

En vertu de l’article L. 121-6 du Code du travail, « les informations demandées à un candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

L’information de l’employeur quant à l’aptitude physique du candidat à l’emploi est assurée par la visite médicale d’embauche que doit subir le salarié avant l’embauchage ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai qui suit l’embauchage en application des dispositions de l’article R. 241-48 du Code du travail.

Enfin, l’article L. 122-45 du Code du travail disposait, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004, qu’« aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (...), sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent Code, en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Le dol peut être constitué par le silence d’une partie dissimulant à son cocontractant un fait qui, s’il avait été connu de lui, l’aurait empêché de contracter. La Chambre sociale a décidé que « n’a pas un caractère dolosif le silence d’un salarié à qui il est reproché d’avoir dissimulé lors de son embauche une condamnation pénale, les juges du fond ayant relevé que celui-ci n’avait pas l’obligation de faire mention d’antécédents judiciaires » (Soc., 25 avril 1990, Bull. n° 186) et que « la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l’embauche n’est un manquement à l’obligation de loyauté susceptible d’entraîner la nullité du contrat de travail que si elle constitue un dol » (Soc., 30 mars 1999, Bull. n° 142).

En l’espèce, une salariée engagée selon contrat à durée indéterminée prévoyant une période d’essai, avait commencé son travail de garde à domicile sans avoir été soumise au préalable à la visite médicale d’embauche, qui avait ensuite révélé son handicap et préconisé l’adaptation de son poste de travail. L’employeur avait alors mis un terme à la période d’essai contractuellement convenue.

La cour d’appel avait considéré que la rupture, intervenue postérieurement au terme de la période d’essai prévue par la convention collective, s’analysait en un licenciement nul pour avoir été prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L. 122 -14, R. 241-51-1 et L. 122-45 du Code du travail.

Le pourvoi de l’employeur soutenait que le fait pour la salariée d’avoir sciemment dissimulé son handicap, incompatible avec l’emploi qu’elle sollicitait, constituait un dol viciant le contrat de travail. Ce raisonnement est censuré par la Chambre sociale qui affirme avec la plus grande netteté que l’employeur qui fait commencer le travail à son salarié, recruté avec une période d’essai, sans le soumettre au préalable à la visite médicale d’embauche, ne peut se prévaloir d’un dol du salarié quant à son état de santé ou à son handicap, les renseignements relatifs à l’état de santé d’un candidat à l’emploi ne pouvant être confiés qu’au médecin chargé de l’examen médical d’embauche.

 

La Chambre sociale entend ainsi inciter l’employeur à ne pas user de la faculté légale de différer la visite médicale d’embauche après le commencement d’exécution de la période d’essai, notamment pour certains emplois exposant des tiers à un risque, tel celui de contamination, ou impliquant des efforts physiques (garde d’enfants ou de personnes âgées). L’employeur est en effet tenu d’assurer, dans le cadre de la relation de travail, la protection de la sécurité et de la santé de ses salariés en vertu de l’article L. 230-2 du Code du travail et son obligation à cet égard est de résultat. S’il prend le risque de laisser un salarié commencer effectivement son travail avant la visite médicale, il doit assumer les conséquences de ce risque.