Conséquences de la rupture

Rupture et travail dissimulé

Travail dissimulé – Sanction – Cumul de l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L. 324-11-1 du Code du travail avec les indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail

Chambre sociale, 25 mai 2005 (Bull. n° 181)
Chambre sociale, 12 janvier 2006 (pourvois n° 03-44 776, 03-44.77, 04-43 105, 04-40 991, 04-42 151, 04-42 190, 03-46 800, 04-42 159, 04-41 769)

Par huit arrêts rendus le 12 janvier 2006, la Chambre sociale de la Cour de cassation a opéré une nouvelle approche de la question du cumul ou du non-cumul de l’indemnité, communément appelée « indemnité pour travail dissimulé », prévue par l’article L. 324-11-1 du Code du travail avec les indemnités de rupture du contrat de travail. Elle limite désormais ce non-cumul à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

À l’origine de ce contentieux se trouve la relative imprécision de l’article L. 324-11-1 précité, issu de la loi n° 91-1383 du 31 décembre 1991 et renforcé par la loi n° 97-210 du 11 mars 1997, suivant lequel « Le salarié auquel un employeur a eu recours en violation des dispositions de l’article L. 324-10 a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, à moins que l’application d’autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable ». S’il est certain que le versement de l’indemnité pour travail dissimulé au salarié auquel un employeur a fait appel en violation de l’article L. 324-10 exige au préalable la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la forme, la nature des indemnités susceptibles d’être concernées par la règle est plus incertaine. Cette imprécision tranche particulièrement en comparaison des termes utilisés dans l’article L. 341-6-1 al. 2, § 2, relatif à l’emploi irrégulier d’un étranger, qui a droit au titre de la période d’emploi illicite, « en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à un mois de salaire à moins que l’application des règles figurant aux articles L. 122-3-4 (indemnité de précarité), L. 122-3-8, troisième alinéa (dommages et intérêts pour rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée), L. 122-8 et L. 122-9 (indemnités légales de préavis ou de licenciement) ou des stipulations contractuelles correspondantes ne conduisent à une situation plus favorable ». Elle le rend sujet à interprétation, ce qui conduit à rechercher sa spécificité dans le cadre global du dispositif de lutte contre le travail dissimulé, qui comporte également des sanctions pénales et administratives.

La lettre même de l’article L. 324-11-1 consacre l’application « substitutive » de l’indemnité pour travail dissimulé. Mais en liant deux préjudices, celui causé par la dissimulation d’emploi et celui résultant de la rupture de la relation de travail, ce texte aboutirait à imposer une règle de non-cumul entre indemnités de nature différente, ce qui est à première vue paradoxal. Les travaux préparatoires des deux lois précitées ne nous renseignent pas sur la nature des indemnités visées par cette règle du non-cumul, dont le triple objectif est néanmoins rappelé dans une circulaire du 9 novembre 1992 : dissuader les employeurs – apporter une réparation minimale au préjudice subi par le salarié – rompre la connivence qui, de fait, existe parfois entre l’employeur et le salarié, compte tenu des conditions économiques dans lesquelles se trouve ce dernier.

Depuis un arrêt du 15 octobre 2002 (Bull. n° 312 : non-cumul de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé avec les dommages et intérêts dus en application de l’article L. 122-3-8 du Code du travail), la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est progressivement prononcée en faveur de l’application généralisée de la règle du non-cumul, en affirmant à plusieurs reprises que l’indemnité forfaitaire de l’article L. 324-11-1 du Code du travail ne s’ajoutait pas aux autres indemnités auxquelles le salarié pourrait prétendre au titre de la rupture de son contrat, seule la plus favorable devant lui être accordée (cf Soc., 10 juin 2003, Bull. n° 190 et Soc. 6 juillet 2004, Bull. n° 192 : non-cumul avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; cf encore, par exemple, Soc., 18 janvier 2005, pourvoi n° 02-45 095, non publié : non-cumul avec le montant total des indemnités de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). Il était ainsi admis que le minimum forfaitaire, défini par le législateur pour dédommager le salarié de la rupture de la relation de travail conclue frauduleusement, avait pour fonction première d’assurer une indemnisation équitable du salarié, alors même que celui-ci serait, compte tenu de sa situation d’emploi dissimulé, dans l’impossibilité d’établir son ancienneté dans l’entreprise.

Certes, la solution du non-cumul généralisé bénéficie principalement aux salariés ayant une faible ancienneté, ce qui peut paraître paradoxal, mais ce faisant, elle remplit également une fonction dissuasive, puisque dans ce cas (emploi de moins de deux ans), elle coûte plus cher à l’employeur que les indemnités liées à la rupture auxquelles le salarié aurait pu normalement prétendre, et par ailleurs elle évite l’effet d’aubaine consistant, pour le salarié « non déclaré » dont la situation aurait perduré, à obtenir, à l’occasion de la rupture de son contrat de travail, davantage que le salarié qui aurait travaillé en toute légalité. Cependant, elle a été critiquée justement à plusieurs titres, comme étant susceptible d’aboutir à des solutions injustes. D’une part, il est apparu contre-productif de l’appliquer aux indemnités qui, versées à l’occasion de la rupture, n’en résultent pas directement, comme l’indemnité de préavis, qui a la nature d’un salaire, et les congés payés afférents : un employeur qui licencie le salarié sans préavis, en cas de dispense ou de licenciement pour faute grave imputée à tort, se trouve ainsi déchargé du paiement du salaire correspondant en cas de dissimulation d’activité. D’autre part, dans certaines hypothèses, il a été observé que cette même solution pouvait aboutir à une indemnisation identique du salarié dont le travail est dissimulé, que son licenciement soit ou non pourvu d’une cause réelle et sérieuse, l’un ou l’autre des préjudices (travail dissimulé ou rupture illégitime) n’étant donc pas pris en compte. Une réponse ministérielle exclut d’ailleurs le caractère de substitution de l’indemnité forfaitaire de l’article L. 324-11-1 par rapport à l’indemnité de l’article L. 122-14-4 pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle indique qu’« en effet, l’indemnité pour licenciement abusif répare un préjudice provoqué directement par la rupture du contrat de travail et la perte d’emploi qui frappe le salarié, en l’absence de tout motif légitime. Elle ne peut pas se confondre avec l’indemnité forfaitaire qui se rattache, elle, à l’irrégularité de l’emploi du salarié dissimulé ».

Par l’arrêt du 25 mai 2005 la Chambre sociale avait amorcé un revirement de jurisprudence en décidant que l’indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire prévue à l’article L. 324-11-1 du Code du travail en cas de travail dissimulé pouvait se cumuler avec l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de congés payés et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Plusieurs arrêts, non publiés, rendus postérieurement en formation restreinte, ont alors maintenu le principe du non-cumul en ce qui concerne l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (29 juin 2005, pourvoi n° 02-47 538 et Soc. 14 septembre 2005, pourvoi n° 03-43 613).

Cette solution, renforçant le caractère dissuasif de l’indemnité pour travail dissimulé, présentait toutefois l’inconvénient majeur d’une énumération au cas par cas des multiples indemnités dont la rupture des divers types de contrat de travail peut être l’occasion et, par voie de conséquence, d’introduire l’incertitude et l’insécurité quant au cumul ou au non-cumul. Par ailleurs, s’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, le cumul n’apparaissait pas compatible avec les termes même de l’article L. 324-11-1, qui fait référence à des « stipulations conventionnelles » dont l’application entraînerait une solution plus favorable.

La Chambre sociale a donc décidé de réunir une série d’affaires et de réexaminer l’ensemble de la question en formation plénière. Les arrêts adoptés et rendus le 12 janvier 2006 décident que les dispositions de l’article L. 324-11-1 du Code du travail ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire qu’elle prévoit avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Sont donc cumulables avec l’indemnité pour travail dissimulé, notamment : l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congé payé (pourvois n° 04-40 991 et n° 04-42 190), l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (pourvoi n° 03-46 800) et pour non-respect de la procédure de licenciement (pourvois n° 03-44 776, n° 03-44 777 et n° 04-43 105), les dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements (pourvois n° 04-41 769 et n° 04-42 159). L’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle ne se cumule pas avec l’indemnité forfaitaire, seule la plus élevée des deux devant être allouée au salarié (pourvoi n° 04-42 190).

Cette nouvelle jurisprudence simplificatrice permet d’indemniser de façon raisonnable et dissuasive les salariés victimes d’une dissimulation de leur emploi et tient compte de la différence des préjudices réparés à l’occasion de la rupture du contrat de travail. On ajoutera enfin que la problématique du traitement judiciaire du travail dissimulé est plus que jamais d’actualité. Par la loi du 2 août 2005, le législateur réaffirme l’impérieuse nécessité de la lutte contre le « fléau socio-économique » qu’est le travail dissimulé. Il aggrave les peines d’amende dues en cas de travail dissimulé au motif que le montant des sanctions financières existantes peut « paraître inférieur aux bénéfices potentiels de cette forme illégale d’activité et s’avérer ainsi peu dissuasif ». Cette modification de l’article L. 362-3 du Code du travail intervient alors même que la loi du 18 mars 2003 pour la sécurité intérieure et celle du 2 janvier 2004 relative à l’accueil et à la protection de l’enfance avaient aggravé, à deux reprises en deux ans d’intervalle, le montant des amendes pénales dues. Par les arrêts du 12 janvier 2006, la Cour de cassation s’inscrit quant à elle dans une volonté de renforcement du rôle et de l’effectivité de la sanction civile du travail dissimulé.