Droits et obligations des parties au contrat de travail

2-1 Clause de non-concurrence

a) Clause de non-concurrence – Nullité – Action en concurrence déloyale

Chambre sociale, 14 décembre 2005 (pourvoi n° 04-40 561)

La Chambre sociale affirme dans cet arrêt, comme elle l’avait déjà dit dans un arrêt du 28 janvier 2005 (Bull. n° 36), que la nullité de la clause de non-concurrence ne fait pas obstacle à l’exercice d’une action en responsabilité de l’employeur contre son ancien salarié dès lors qu’il démontre que ce dernier s’est livré à des actes de concurrence déloyale.

b) Clause de non-concurrence – Validité – Contrepartie financière – Défaut

Chambre sociale, 25 mai 2005 (Bull. n° 180)

voir rubrique action en justice, juge des référés

2-2 Clause d’indivisibilité entre deux contrats

Contrat de travail – Clause d’indivisibilité entre deux contrats – Portée – Limites

Chambre sociale 12 juillet 2005 (Bull. n° 244)

Le point essentiel tranché par cet arrêt est celui relatif aux contrats dits « de couple ». La pratique de tels contrats dans certaines professions, notamment les gardiens d’immeuble, les gérants de magasin, et ici dans la direction d’hôtel, est avérée, et la discussion était à nouveau ouverte sur la licéité d’une clause dite d’indivisibilité ou d’interdépendance, insérée dans le contrat de travail, selon laquelle l’un des deux salariés s’engage à cesser ses fonctions en cas de départ de l’autre pour quelle que cause que ce soit.

En l’espèce, en raison de problèmes conjugaux, le conjoint avait démissionné et l’employeur lui avait confié la direction d’un autre établissement. L’épouse fût licenciée, au seul motif de la démission de son mari, en exécution de la clause d’indivisibilité. Devant le juge prud’homal, la salariée contestait la licéité de la clause aboutissant à une résiliation sans motif de son propre contrat de travail.

À l’occasion de cet arrêt, la Chambre sociale rappelle d’abord, sur le fondement de la disposition d’ordre public de l’article L. 122-14-7 du Code du travail, qu’« un salarié ne peut, par avance, renoncer à se prévaloir des règles du licenciement ». Il en résulte qu’en toute hypothèse, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement et adresser au salarié une lettre énonçant les motifs de la rupture. La chambre complète et renforce la solution précédemment dégagée par un arrêt du 7 mai 1991 (Bull. n° 221) qui avait énoncé que la mise en jeu, à la suite du divorce des époux, par l’employeur d’une clause de résiliation automatique d’un contrat de couple, s’analysait en un licenciement.

La chambre définit ensuite l’office du juge, lorsqu’il est saisi du litige relatif à une clause dite d’indivisibilité des contrats de couple en énonçant :

1°) qu’il appartient au juge d’apprécier si cette clause est justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but poursuivi et si la poursuite du second contrat de travail était rendue impossible par la rupture du premier ;

2°) que la clause de résiliation « automatique »d’un tel contrat ne dispense pas le juge de rechercher si la rupture a une cause réelle et sérieuse.

La solution d’un arrêt du 18 novembre 1998 (Bull. n° 496), (Dalloz 1999, jurisp. p. 443 note. J. Mouly), qui avait énoncé que « la clause de résiliation du contrat ne dispense pas le juge de rechercher si la rupture a une cause réelle et sérieuse du licenciement » est ainsi reprise. Mais la mission donnée au juge ne porte pas seulement sur la rupture. Il doit, en amont, examiner la clause d’indivisibilité et contrôler sa justification.

La légalité des contrats de couple n’est pas remise en cause, en son principe, par la Chambre sociale. Toutefois, dans la mesure où la clause d’indivisibilité porte atteinte aux règles du licenciement, les stipulations contractuelles peuvent être discutées devant le juge qui doit opérer un « contrôle de proportionnalité » sur la clause d’indivisibilité, contrôle qui s’apparente à celui que le juge opère sur d’autres clauses du contrat de travail.

La clause est-elle justifiée par la nature des deux emplois ? La rupture de l’un d’eux doit-elle nécessairement entraîner la rupture de l’autre contrat ? Il s’agira là d’apprécier in concreto, au vu des éléments de fait, si les deux emplois sont réellement indissociables.

2-3 Clause de domiciliation

Chambre sociale, 13 avril 2005 (Bull. n° 134)
Chambre sociale, 12 juillet 2005 (Bull. n° 241)

La Chambre sociale rappelle dans ces deux décisions que le libre choix du domicile est une liberté fondamentale, à laquelle il ne peut être apporté de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Soc., 12 janvier 1999, Bull. n° 7).

Elle approuve ainsi, dans l’arrêt du 13 avril 2005, les juges du fond d’avoir déclaré nulle une clause d’obligation de résidence, insérée dans le contrat de travail d’employés d’immeubles, dès lors que ces derniers pouvaient exécuter les tâches confiées aux heures fixées, tout en résidant à l’extérieur de leur lieu de travail.

Et elle considère, dans l’arrêt du 12 juillet 2005, que porte atteinte à la liberté individuelle de l’avocat salarié, la clause du contrat de travail qui lui fait obligation de fixer son domicile au lieu d’implantation du cabinet, en justifiant cette obligation par la seule nécessité « d’une bonne intégration » dans l’environnement local. On peut noter que par un arrêt du 7 février 2006 (pourvoi n° 05-12 113), la Première chambre civile a statué dans le même sens.

2-4 Période d’essai et période probatoire

a) Contrat de travail – Modification – Changement d’emploi – Clause prévoyant une période d’essai – Période probatoire – Effets

Chambre sociale, 30 mars 2005 (Bull. n° 107)
Chambre sociale, 30 mars 2005 (Bull. n° 108)
Chambre sociale, 30 mars 2005 (Bull. n° 109)

L’employeur, à l’occasion d’un changement de fonctions, peut-il imposer au salarié une période d’essai et, s’il estime que l’essai n’a pas été concluant, rompre le contrat de travail sans respecter les règles du licenciement des articles L. 122-4 et suivants du Code du travail ?

La période d’essai étant destinée à permettre l’appréciation des aptitudes du salarié, la Chambre sociale a, dans plusieurs arrêts, précisé qu’elle se situe au commencement de l’exécution du contrat de travail et ne peut être instituée en cours d’exécution du contrat (Soc., 16 juillet 1987, Bull. n° 484 (1) ; Soc., 25 février 1997, Bull. n° 83).

Tirant toutes les conséquences de ce principe, elle a notamment déjà jugé qu’un stage effectué en vue d’une promotion professionnelle en cours d’exécution du contrat de travail ne constituait pas une période d’essai (Soc., 14 novembre 1990, Bull. n° 552) ; de même il ne peut être imposé au salarié muté sur un emploi correspondant à sa nouvelle classification une nouvelle période d’essai qui aurait pour effet de permettre à l’employeur de rompre le contrat de travail de son salarié sans avoir à justifier d’aucun motif (Soc., 17 février 1993, Bull. n° 55 (3)).

La seule possibilité d’imposer au salarié un nouveau contrat et une période d’essai en cas de changement de fonctions a été admise dans le cadre d’une novation des rapports contractuels (Soc., 17 mars 1993, pourvoi n° 89-45 508). Mais la novation, sans être exclue a priori, doit être utilisée avec prudence en matière de contrat de travail compte tenu du rapport inégalitaire des parties.

La Chambre sociale a donc décidé par les trois arrêts du 30 mars 2005, qui ont fait l’objet d’une audience thématique, que la période d’essai en cours de contrat est illicite ; même si une clause claire et précise le prévoit, le salarié ne peut valablement renoncer pendant la durée du contrat, par avance, au droit de se prévaloir des règles du licenciement.

Mais pour autant, dans le souci de tenir compte des besoins raisonnables d’une entreprise en matière d’appréciation de la capacité d’un salarié à occuper un autre poste, notamment à l’occasion d’une promotion professionnelle, la Chambre sociale admet que le salarié soit soumis à une période probatoire.

La période probatoire au cours de la relation contractuelle de travail ne se confond pas avec la période d’essai prévue au début du contrat de travail ; sans doute a-t-elle pour finalité de vérifier que le salarié est apte à remplir ce nouvel emploi ; mais à la différence de ce qui se passe pour la période d’essai, le salarié qui ne donne pas satisfaction doit être rétabli dans ses anciennes fonctions et ne peut être licencié au seul motif que la période probatoire n’a pas été concluante.

Cette solution s’efforce donc de concilier la nécessité de ne pas faire supporter au seul salarié le risque d’une éventuelle erreur de jugement de l’employeur sur sa capacité à occuper ce nouvel emploi, et les besoins légitimes de l’entreprise.

b) Contrat de travail – Période d’essai – Fixation en jours – Décompte en jours calendaires

Chambre sociale, 29 juin 2005 (Bull. n° 220)

Cette décision revient sur la jurisprudence antérieure (Soc., 18 juin 2002, pourvoi n° 00-44 553 ; Soc., 13 juillet 1999, pourvoi n° 97-41 646 ; Soc., 25 janvier 1989, Bull. n° 74) qui distinguait les délais exprimés en jours, qui se décomptaient en jours travaillés, des délais exprimés en mois ou en semaines qui se décomptaient en jours calendaires, et harmonise les règles de computation des délais de la période d’essai.

Le décompte en jours travaillés a pour effet d’exclure les jours non travaillés, comme par exemple les jours fériés, de la durée de la période d’essai et donc d’allonger celle-ci. La jurisprudence sus évoquée reposait sur l’idée que seules les périodes d’essai de courte durée étaient fixées en jours et que pour respecter la finalité de la période d’essai, qui est de permettre aux parties au contrat de travail de s’apprécier mutuellement, il était nécessaire que tous les jours prévus pour l’essai soient travaillés ; cette jurisprudence avait été élaborée dans des hypothèses où le salarié avait été engagé par contrat à durée déterminée prévoyant une période d’essai le plus souvent inférieure à 15 jours ; cependant, comme le montre l’arrêt du 29 juin 2005, des périodes d’essai supérieures ou égales à un mois peuvent être prévues ; dès lors convenait-il de retenir une règle de computation différente selon que la durée de la période d’essai exprimée en jours était plus ou moins longue, ce qui supposait au préalable de fixer la frontière entre une période d’essai courte se décomptant en jours travaillés et une période d’essai longue se décomptant en jours calendaires ?

La Chambre sociale a choisi, dans un souci de simplification et de sécurité juridique, de retenir une règle unique applicable quels que soient la durée et le mode de décompte de la période d’essai.

Bien entendu cette interprétation ne vaut qu’à défaut de disposition légale, conventionnelle ou contractuelle particulière prévoyant un calcul de la période d’essai en jours travaillés, mais il faudra que la stipulation soit claire et précise.

c) Contrat de travail – Rupture en cours d’essai – Date – Manifestation de l’employeur – Envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture

Chambre sociale, 11 mai 2005 (Bull. n° 159)

Par cet arrêt, rendu en matière de période d’essai assortissant un contrat de travail, la Chambre sociale juge que la date de la rupture des relations contractuelles est celle à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture. Elle rejette par conséquent le pourvoi formé contre un arrêt ayant constaté, pour écarter la demande indemnitaire du salarié, l’envoi d’une telle lettre avant la date d’expiration de la période d’essai.

Or, il était précédemment jugé que si la rupture par l’employeur du contrat de travail d’un salarié pendant la période d’essai n’était pas assujettie aux règles du licenciement, la volonté de l’employeur ne pouvait cependant produire effet qu’à partir du moment où elle avait été portée à la connaissance du salarié (théorie des actes dits « réceptrices »). Dès lors, c’était la date de première présentation de la lettre recommandée au salarié qui permettait de déterminer si la rupture s’était produite avant ou après l’expiration de la période d’essai (Soc. 14 mars 1995, pourvoi n° 91-43 658).

Mais par un arrêt du 28 janvier 2005 (Bull. n° 1) l’Assemblée plénière de la Cour de cassation a consacré, dans le domaine du licenciement des salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, une solution opposée en retenant la date d’expédition de la lettre de licenciement. Elle énonce, en effet, qu’il résulte de la combinaison des articles L. 122-14-1 et L. 122-32-2 du Code du travail que lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié avant qu’il ne soit victime d’un accident du travail, la circonstance que cette lettre ne lui soit parvenue qu’au cours de la période de suspension de son contrat de travail consécutive à l’accident n’a pas pour conséquence de rendre nul le licenciement précédemment prononcé, dont l’effet est reporté à l’expiration de la période de suspension. Fondée sur l’idée que le jour de la rupture est celui de la manifestation de la volonté de rompre le contrat de travail, cette décision fait ainsi produire ses effets au licenciement en tant qu’acte juridique unilatéral.

De son côté, la Cour de Justice des Communautés Europénnes a rendu pratiquement à la même date, le 27 janvier 2005 (C-188/03, Irmtraud Junk c/ Wolfgang Kühnel), une décision dans le même sens. En effet, après avoir rappelé que la notion de « licenciement » visée aux articles 2 à 4 de la directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs, doit recevoir une interprétation autonome et uniforme dans l’ordre juridique communautaire, la CJCE a dit pour droit que les deux articles précités doivent être interprétés en ce sens que l’événement valant licenciement est constitué par la manifestation de la volonté de l’employeur de résilier le contrat de travail.

En jugeant que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture, la Chambre sociale adapte donc à la rupture de la période d’essai la solution dégagée par les deux décisions précitées en matière de licenciement.

d) Contrat de travail – Période d’essai – Rupture – Nullité – Discrimination

Chambre sociale, 16 février 2005 (Bull. n° 52)

Il est admis en jurisprudence que la rupture unilatérale du contrat de travail par l’employeur au cours de la période d’essai relève de son pouvoir discrétionnaire, sous réserve d’abus (Soc., 5 mai 2004, pourvoi n° 02-41 224). Une telle solution exclut-elle l’application, à la rupture de la période d’essai, du régime de la nullité pour discrimination édicté à l’article L. 122-45 du Code du travail ? Telle était la question posée à la Chambre sociale.

L’article L. 122-4 du Code du travail prévoit certes que les règles relatives à la cessation, à l’initiative d’une des parties contractantes, du contrat de travail conclu sans détermination de durée ne sont pas applicables pendant la période d’essai, ce dont il a été déduit que la période d’essai ne se trouve pas régie par les règles du licenciement (Soc., 5 octobre 1978, Bull. n° 644).

Cependant, d’abord, la résiliation du contrat de travail en cours d’essai est déjà effectivement soumise, dans certains cas, aux règles du licenciement et au régime des nullités prévues par des textes protecteurs : ainsi en va-t-il pour les salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle (Soc., 12 mai 2004, pourvoi n° 02-41 224), et pour les règles de forme de la procédure disciplinaire en cas de rupture pour faute (Soc., 10 mars 2004, pourvoi n° 01-44 750).

Ensuite, l’article L. 122-45 du Code du travail, texte inspiré par un principe fondamental du droit européen et national, inséré dans une section spéciale du Code du travail et ayant une portée générale, a pour finalité de lutter contre les diverses formes de discriminations dans le droit du travail, à l’occasion des différentes étapes de l’exécution du contrat de travail : procédure de recrutement, accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, sanction, licenciement, « mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat ». Son champ d’application est donc large, et sa sanction énergique puisqu’il dispose in fine que toute disposition ou tout acte contraire à l’égard d’un salarié est nul de plein droit. Et un courant doctrinal considère que les motifs discriminatoires de rupture n’ayant pas de rapport avec la finalité de la période d’essai, on ne se trouve plus alors sur le terrain de l’abus mais sur celui du comportement illicite visé à l’article L. 122-45.

C’est dans ce contexte que la Chambre sociale avait à se prononcer sur une rupture de période d’essai dont la cour d’appel avait constaté qu’elle était motivée par le souhait manifeste de l’employeur d’écarter un salarié dont les récents problèmes de santé lui laissaient craindre des absences répétées dans l’avenir.

Or, il est constamment jugé que le licenciement à raison de l’état de santé du salarié sans constat préalable d’inaptitude par le médecin du travail est nul, et que cette nullité emporte droit à réintégration dans l’emploi ou dans un emploi équivalent (Soc., 24 mai 2004, pourvoi n° 02-41 325).

La chambre décide donc pour la première fois, par l’arrêt rapporté, que « les dispositions de l’article L. 122-45 du Code du travail sont applicables à la période d’essai ». Elle approuve en conséquence la cour d’appel d’avoir accordé au salarié une indemnité en réparation du préjudice résultant du caractère illicite de la rupture.

Cette décision, en élargissant le champ d’application du régime des nullités pour discrimination, contribue à en accroître l’effectivité.

Elle doit être mise en regard de deux arrêts plus récents par lesquels la chambre a aussi décidé de faire jouer au profit d’un médecin du travail et d’un conseiller du salarié, au cours de la période d’essai, les dispositions légales qui assurent une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun à certains salariés, en raison du mandat ou des fonctions qu’ils exercent dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs (Soc. 26 octobre 2005, 2 arrêts, pourvois n° 03-44585 et n° 03-44751, en cours de publication, voir ci-dessous).

e) Contrat de travail – Période d’essai – Salariés protégés – Statut protecteur – Application

Chambre sociale, 26 octobre 2005, (Bull. n° 306)

voir infra rubrique Protection des représentants du personnel

2-5 Modification du contrat de travail

Contrat de travail – Modification de la rémunération – Défaut – Maintien de la rémunération après la réduction légale du temps de travail.

Chambre sociale, 12 juillet 2005 (Bull. n° 242)

Par cet arrêt, la Chambre sociale tranche un aspect de la question, très controversée, de la modification du contrat de travail par suite de la mise en œuvre de la réduction du temps de travail.

En l’espèce, dans le cadre de l’application de la loi du 19 janvier 2000 réduisant la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures, l’employeur avait maintenu la durée effective du travail à 39 heures par semaine, les salariés percevant, outre leur salaire antérieur, une bonification pour les heures effectuées de la 36 e à la 39 e heure.

Les salariés reprochaient à leur employeur une modification unilatérale de leurs contrats de travail résultant d’une baisse de la rémunération de base afférente à la durée légale de travail, le salaire de base afférent à 35 heures étant inférieur à celui antérieurement perçu pour 39 heures et la différence étant constituée par des heures supplémentaires payées comme telles.

L’arrêt du 12 juillet 2005 rejette le pourvoi des salariés et considère qu’il n’y a pas de modification du contrat de travail dans cette hypothèse, la rémunération globale perçue étant inchangée.

Il convient de rappeler qu’en l’état de la jurisprudence, constitue en revanche une modification du contrat de travail ne pouvant intervenir sans l’accord du salarié la réduction de la rémunération proportionnelle à la réduction de la durée du travail, que cette réduction intervienne par suite d’une décision unilatérale de l’employeur (Soc., 24 mars 2004, Bull. n° 98) ou en application d’un accord collectif (Soc., 27 mars 2001, Bull. n° 109).

2-6 Pouvoir de direction de l’employeur

Contrat de travail – Clause de mobilité – Mise en œuvre – Intérêt de l’entreprise – Preuve – Bonne foi contractuelle

Chambre sociale, 23 février 2005 (Bull n° 64)

Par ces deux arrêts la Chambre sociale a souhaité clarifier les obligations des parties au contrat de travail en matière d’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction et de refus par le salarié de l’accepter.

Il résulte d’une jurisprudence bien établie de la Chambre sociale que la mutation du salarié en application d’une clause de mobilité de son contrat de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur (Soc., 30 septembre 1997, Bull. n° 289 ; Soc., 10 juin 1997, Bull. n° 210) tout comme la simple modification des conditions de travail. Et on rappellera la distinction fondamentale que fait la Chambre sociale entre le changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, et la modification du contrat de travail, que l’employeur ne peut imposer à son salarié (Soc., 23 janvier 2003, Bull. n° 15 ; Soc., 14 novembre 2000, Bull. n° 365 ; Soc., 28 janvier 2005, Bull. n° 35, ce dernier arrêt précisant qu’en matière de modification du contrat de travail le juge doit rechercher si la nécessité de cette modification est justifiée, solution qui s’explique pas le fait qu’il n’entre pas dans les pouvoirs d’un employeur de modifier unilatéralement un contrat de travail).

Inhérent aux prérogatives de l’employeur, l’exercice de son pouvoir de direction est soumis à l’obligation générale de bonne foi qui, en vertu de l’article 1134 du Code civil, préside à l’exécution de tous les contrats, y compris du contrat de travail (art. L. 121-1 du Code du travail, étant observé que la loi du 17 janvier 2002 a encore renforcé la portée en droit du travail de cette norme fondamentale du droit des contrats en insérant dans le Code du travail un article L. 120-4 ainsi rédigé : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi »).

Toutefois, sauf disposition légale contraire, en tous domaines la bonne foi est « toujours présumée », pour reprendre les termes mêmes de l’arrêt Picot rendu le 5 novembre 1913 par la chambre civile de la Cour de cassation (Bull. n° 190) qui a donné à l’article 2268 du Code civil une portée générale jamais démentie depuis ; la Chambre sociale l’a d’ailleurs encore rappelé le 13 octobre 2004 (Bull. n° 261). S’agissant de la modification des conditions de travail d’un salarié, la bonne foi suppose certes que cette modification est conforme à l’intérêt de l’entreprise, mais cette conformité est présumée en tant qu’élément de la bonne foi contractuelle. Le juge n’a dès lors pas à procéder à une recherche de cette conformité sur le simple refus du salarié d’accepter la modification, ce qui reviendrait d’ailleurs d’une certaine façon à méconnaître le principe posé par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation dans son arrêt SAT du 8 décembre 2000 (Bull. n° 11), principe suivant lequel il n’appartient pas au juge de contrôler le choix fait par l’employeur entre les solutions possibles, et, en tout cas, de s’immiscer dans la gestion de l’entreprise et de présumer l’employeur de mauvaise foi dans l’exercice de son pouvoir de direction. Et on sait que ce principe a été encore renforcé par la décision n° 2001-455 du Conseil Constitutionnel du 12 janvier 2002 censurant une disposition légale relative à une nouvelle définition du licenciement économique si restrictive qu’elle revenait, suivant les termes mêmes du juge constitutionnel, à substituer l’appréciation du juge à celle du chef d’entreprise quant au choix entre les différentes solutions possibles (cf considérant n° 49 de cette décision).

Le salarié qui conteste la décision de l’employeur modifiant ses conditions de travail, ou bien mettant en œuvre une clause de mobilité prévue par le contrat, doit donc démontrer, conformément aux règles relatives à la charge de la preuve, soit que la décision a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise, soit qu’elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

S’agissant des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise, on peut ainsi penser, par exemple, à l’intention d’évincer en fait un salarié de son emploi.

S’agissant de l’exigence d’une mise en œuvre conforme à la bonne foi contractuelle – déjà affirmée clairement par un arrêt du 4 juin 2002 (Bull. n° 188) suivant lequel « l’engagement de la responsabilité contractuelle de l’employeur envers le salarié n’impose pas que l’employeur ait agi dans le but de nuire au salarié, il suffit qu’il ait manqué à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail » – est riche de potentialités et allège sensiblement la nature et « l’intensité » de la preuve que doit apporter le salarié pour justifier son refus d’accepter la modification. Il n’est en effet pas nécessaire qu’il démontre un abus de droit ou une légèreté blâmable de son employeur, pour reprendre des formules employées par certains arrêts (par exemple Soc., 11 juillet 2001, Bull. n° 265 ou Soc., 6 février 2001, Bull. n° 41), il suffit qu’il établisse le manquement à la bonne foi. Or cette notion, confortée par l’article 1135 du Code civil, permet au juge, dans sa mission complétive, de prendre en considération des éléments tirés de la situation individuelle de chaque salarié, voire d’une éthique de la solidarité et de la communauté d’intérêts, pour apprécier si la mise en œuvre d’une modification des conditions de travail n’est pas exclusive de la bonne foi contractuelle. On peut ainsi estimer qu’il n’est pas de bonne foi contractuelle d’imposer à un salarié une mutation, même prévue par le contrat de travail, s’il est en situation de fragilité familiale ou de santé (on sait qu’en matière de temps partiel la loi du 19 janvier 2000 – article L. 214-4-3 du Code du travail – légitime le refus d’un changement même prévu par le contrat si le salarié justifie de contraintes de ce type). On attirera aussi l’attention sur la jurisprudence suivant laquelle la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Soc 3 juin 2003, Bull. n° 185, Rapport annuel 2003 p. 295) ; l’exigence de bonne foi contractuelle pourra, dans les cas précités de situation difficile du salarié, permettre d’écarter la légitimité du licenciement fondé sur le refus d’accepter un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique.

Pour compléter cet allégement de la nature de la preuve que doit apporter le salarié à l’appui de sa contestation de la décision de l’employeur lui imposant un changement de ses conditions de travail, le premier arrêt, revenant sur la doctrine issue d’un arrêt du 10 juillet 1996 (Bull. n° 278), décide que le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave. Seules des circonstances particulières – on peut ainsi penser à un refus totalement injustifié au regard de la nature et des conséquences de la modification en jeu – pourront justifier la qualification de faute grave. Un large éventail de solutions est donc ouvert au juge du fond, pouvant même aller, dans des cas où les raisons du salarié de refuser une modification sont particulièrement fortes, jusqu’à la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette évolution de jurisprudence traduit en tout cas la volonté de la Chambre sociale, d’une part, de ne pas entraver l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction en lui imposant de démontrer qu’il est conforme à l’intérêt de son entreprise, d’autre part, de garantir au salarié la possibilité d’établir que la mise en œuvre de ce pouvoir n’est pas conforme à l’exigence fondamentale de bonne foi contractuelle largement entendue.

2-7 Harcèlement moral

Chambre sociale, 23 novembre 2005 (pourvoi n° 04-46 152)
Chambre sociale, 23 novembre 2005 (pourvoi n° 04-41 649)

Reprenant la solution d’un précédent arrêt du 27 octobre 2004 (Bull. n° 267, Rapport annuel 2004 p. 215), la Chambre sociale affirme que l’existence d’un harcèlement moral relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

2-8 Responsabilité du salarié

Compensation entre le salaire et une créance de l’employeur – Sommes dues au titre des outils et instruments nécessaires au travail – Conditions – Faute lourde du salarié

Chambre sociale, 20 avril 2005 (Bull. n° 148)

L’employeur peut-il retenir sur le salaire de son salarié le coût de renouvellement du badge mis à la disposition de ce dernier pour accéder à son lieu de travail et dont la détérioration, imputable au salarié, avait nécessité le remplacement ?

Pour donner une réponse positive à cette question, les juges du fond avaient considéré qu’en vertu de l’article L. 144-1 du Code du travail, une compensation avait pu être opérée entre le salaire dû et le coût du badge dans la mesure où celui-ci était un outil nécessaire au travail.

De fait, l’article L. 144-1 du Code du travail prévoit que : « Aucune compensation ne s’opère au profit des employeurs entre le montant des salaires dus par eux à leurs salariés et les sommes qui leur seraient dues à eux-mêmes pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature, à l’exception toutefois :

1. Des outils et instruments nécessaires au travail ;

2. Des matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ;

3. Des sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets. »

On pouvait se demander si un badge entre dans la catégorie des outils ou instruments nécessaires au travail. La Chambre sociale a ainsi affirmé qu’ont été retenues à tort sur le salaire, les sommes correspondant au coût des vêtements d’un agent de sécurité fournis par l’employeur, ce vêtement étant considéré comme une fourniture diverse n’entrant pas dans les exceptions légales (Soc., 23 janvier 2001, pourvoi n° 98-45 740 ; Soc., 23 janvier 2001, pourvoi n° 98-45 725 à 98-45 730), à une facture de douche jamais réglée par le salarié chef de ventes (Soc., 18 janvier 1995, pourvoi n° 92-43 529), au montant des loyers dus par le salarié en paiement du logement laissé à la disposition par l’employeur, dès lors que ce logement n’est pas l’accessoire du contrat de travail (Soc., 13 octobre 1998, pourvoi n° 96-42 373), à la valeur des collections confiées à un VRP de prêt-à-porter et détériorées lors d’un accident de la circulation (Soc., 3 octobre 1991, pourvoi n° 88-41 109) ou encore à la valeur des marchandises manquantes reprochée à un responsable de magasin (Soc., 4 juin 1996, pourvoi n° 94-43 248).

Mais la Chambre sociale, sans entrer dans cette casuistique, a préféré trancher sur le principe même du droit à compensation en précisant que son exercice suppose que le salarié ait commis une faute lourde.

Laisser à la charge du salarié le coût de remplacement d’un outil, instrument, matière ou matériau, revient en effet à lui faire supporter les conséquences de leur détérioration, c’est-à-dire à se placer sur le terrain de la responsabilité du salarié envers son employeur. Or un salarié ne peut engager sa responsabilité envers son employeur que s’il a commis une faute lourde (Soc., 5 décembre 1996, Bull. n° 424 ; Soc., 11 mars 1998, Bull. n° 135).

La seule exception à l’exigence de la faute lourde concerne les sommes encaissées par le salarié pour le compte de son employeur, et plus généralement les choses mises à sa disposition pour les besoins de son activité professionnelle, comme par exemple, une voiture de fonction, un téléphone portable ou un équipement informatique ; le salarié est tenu de les restituer à l’employeur et, en cas de refus, engage sa responsabilité même sans faute lourde (Soc., 19 novembre 2002, Bull. n° 344 ; Rapport annuel de la Cour de cassation 2002, p. 360).

2-9 Régime de prévoyance collective obligatoire

Régime de prévoyance obligatoire – Décision unilatérale de l’employeur – Salariés engagés postérieurement

Chambre sociale, 19 octobre 2005 (Bull n° 291)

On connaît l’importance, pour la protection sociale complémentaire des salariés, des régimes de prévoyance collective régis par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « Loi Evin ». Cette protection, dans les régimes obligatoires, concerne l’ensemble des membres d’une communauté de travail, est exclusive d’une sélection individuelle des risques et assure le maintien du droit aux prestations et des garanties. De telles garanties reposent nécessairement sur une forte mutualisation, sauf à mettre en cause tout l’équilibre même du système et le rapport entre les cotisations et les prestations. La possibilité pour une salarié de ne pas adhérer à un régime obligatoire, ou de s’en retirer pendant la durée de son contrat de travail, est donc écartée par la loi Evin. Mais le salarié doit être informé par une notice d’information détaillée des garanties dont il bénéficie et de leurs modalités d’application (art. 12 de la loi), et l’article L. 911-11 du Code de la sécurité sociale impose la remise d’un écrit à chaque salarié.

Mais quelle doit être la sanction d’une irrégularité dans l’information dont doit bénéficier le salarié ? Peut-il obtenir son retrait du régime, ou seulement des dommages-intérêts ? Telle était la question soulevée par le présent arrêt qui concernait un salarié engagé après la mise en place par décision unilatérale de l’employeur d’un régime de prévoyance collective obligatoire et qui demandait sa radiation au motif que l’information avait été insuffisante.

Prenant en considération les principes fondamentaux qui gouvernent la prévoyance collective obligatoire et qui, comme on l’a évoqué, imposent une forte mutualisation au regard des avantages majeurs dont bénéficient les salariés (en particulier la non sélection individuelle des risques), la Chambre sociale a nettement exclu toute possibilité pour un salarié de se retirer d’un tel régime en raison d’une carence dans l’information dont il doit bénéficier. Par contre il pourra obtenir des dommages et intérêts.