Emploi et formation

1. Contrat à durée déterminée – Cas de recours interdits – Succession de contrats – Emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise

Chambre sociale, 26 janvier 2005 (Bull n° 21)

Sur une période de deux ans une société avait conclu avec une même personne cent quatre contrats à durée déterminée successifs ayant pour objet de remplacer dans leurs fonctions de « receveurs » de péages des salariés absents. Cette affaire a conduit la Chambre sociale de la Cour à se prononcer de nouveau sur la question controversée de l’étendue du droit, reconnu à l’employeur par l’article L. 122-3-10 du Code du travail, de conclure des contrats à durée déterminée successifs pour remplacer des salariés temporairement absents, au regard de l’interdiction faite par l’article L. 122-1 alinéa 1 er du Code du travail de recourir au contrat à durée déterminée lorsqu’il a pour objet ou pour effet « de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

S’agissant des contrats à durée déterminée d’usage, dont la reconduction illimitée est, comme pour les contrat à durée déterminée « de remplacement » d’un salarié, autorisée par l’article L. 122-3-10 du Code du travail, la Chambre sociale a récemment abandonné la référence à l’article L. 122-1, en consacrant l’autonomie du régime juridique de ces contrats, l’office du juge se limitant en la matière, au contrôle, au niveau du secteur d’activité défini, de l’existence effective d’un usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour l’emploi concerné (Soc., 26 novembre 2003, pourvois n° 01-44 263, 01-44 381, 01-42 977, 01-47 035, Bull. n° 298, rapport annuel 2003 p. 327). La rédaction même de l’article L. 122-1-13 (du Code du travail, qui se réfère à la fois au secteur d’activité, à l’existence d’un usage constant et au caractère temporaire des emplois, justifiait une telle évolution de la jurisprudence.

Aucune garantie comparable n’existant pour les contrats à durée déterminée de remplacement, la Chambre sociale a entendu maintenir sa jurisprudence selon laquelle la faculté légale de conclure des contrats successifs de remplacement est limitée par l’interdiction de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise posée par l’article L. 122-1 précité du Code du travail. Certes, un tel emploi n’est parfois pas aisé à déterminer, mais en l’espèce la répétition même des contrats pour la même fonction et sur une période aussi longue faisait apparaître qu’en réalité l’employeur était face à un besoin structurel de main-d’ œuvre ; et il ne peut être admis qu’un employeur ait recours de façon systématique à des contrat à durée déterminée de remplacement pour faire occuper un poste qui pourrait durablement être pourvu par l’embauche de salariés sous contrat à durée indéterminée.

Cette solution n’est en elle-même pas nouvelle. Ainsi il a déjà été jugé qu’une salariée qui effectuait toujours des tâches identiques avec la même qualification pour remplacer les salariés absents, la régularité des absences entraînant un renouvellement systématique des engagements conclus avec elle, avait été engagée pour occuper durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Soc., 29 septembre 2004, Bull. n° 232). De même, une salariée ayant conservé, pendant quatre années d’activité et quatre-vingt quatorze contrats, la même qualification et le même salaire quel que soit le remplacement assuré, occupait en réalité un emploi permanent de l’entreprise (Soc., 4 décembre 1996, Bull. n° 414). Mais l’intérêt de l’arrêt du 26 janvier 2005 est de faire apparaître la notion de besoin structurel de main d’ œuvre impliquant des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

2. Contrat à durée déterminée – Contrat conclu pour remplacer un salarié absent – Terme du contrat – Détermination

Chambre sociale, 9 mars 2005 (Bull n° 81)

L’article L. 122-1-1 du Code du travail autorise le recours au contrat de travail à durée déterminée pour remplacer un salarié absent ; dans ce cas, ainsi que l’indique expressément l’article L. 122-1-2, III, le contrat peut ne pas comporter de terme précis – pour tenir compte de l’incertitude sur la durée du remplacement nécessaire, notamment en cas de maladie du salarié remplacé – mais il doit alors être conclu pour une durée minimale et a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, un contrat à durée déterminée avait été conclu avec un salarié pour remplacer une salariée en congé de maternité. Ce congé de maternité ayant été suivi immédiatement par un congé parental d’éducation, le contrat du remplaçant s’était poursuivi.

Le salarié remplaçant, se fondant sur la poursuite de son contrat de travail au-delà de l’expiration du congé légal de maternité, considérait qu’il était désormais lié à son employeur par un contrat à durée indéterminée, qualification effectivement retenue par les juges d’appel.

L’employeur soutenait au contraire que le terme du contrat à durée déterminée du remplaçant devait être fixé au retour de la salariée absente, soit en l’espèce à la fin de son congé parental, conformément à l’article L. 122-1-2, III du Code du travail qui vise expressément la fin de l’absence du salarié remplacé.

Une option s’offrait à la Chambre sociale : soit considérer que le terme du contrat était la fin du congé de maternité ; soit considérer que le contrat à durée déterminée avait pour terme le retour effectif de la salariée absente.

C’est cette dernière solution que la Chambre sociale retient en prenant en considération la finalité du contrat de remplacement : le remplacement n’est plus justifié dès lors que le poste de travail est à nouveau occupé par le retour du salarié absent ; a contrario, ce remplacement est nécessaire tant que le salarié absent ne regagne pas son poste. À l’occasion d’un précédent arrêt, la Chambre sociale avait déjà expressément retenu que le terme du contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent était la fin de l’absence du salarié remplacé (Soc., 17 décembre 1997, Bull. n° 447), et un arrêt du 18 février 2003 (pourvoi n° 01-41 334) avait précisé que le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent pour cause de maladie a pour terme la fin de l’absence de ce salarié, laquelle comprend la période de maladie stricto sensu et la période de congé maternité qui s’en était suivie.

3. Contrat à durée déterminée – Requalification par le juge – Effets – Indemnité de requalifcation – Pluralité de contrats irréguliers – Portée

Chambre sociale, 25 mai 2005 (Bull. n° 175)

Par cet arrêt, la Cour de cassation, après avoir posé le principe d’une indemnité de requalification unique en cas de requalification de plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs, précise que, dans cette hypothèse, la rupture de la relation de travail s’analyse en un licenciement et que le salarié ne peut prétendre qu’aux indemnités dues au titre de cette rupture. La cour d’appel, qui avait accordé des indemnités au titre des ruptures de chaque contrat à durée déterminée requalifié, est ainsi censurée.

L’analyse retenue reprend l’interprétation de l’article L. 122-3-13 du Code du travail dégagée dans un avis en date du 24 janvier 2005 (Bull. n° 2) pour l’indemnité de requalification et l’étend aux indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail. Une solution identique a été adoptée s’agissant de l’application de l’article L. 124-7-1 du Code du travail, qui définit les conditions de l’action en requalification en matière de travail temporaire (Soc., 30 mars 2005, Bull. n° 116 v. infra rubrique A 4-2 b).

4. Contrat à durée déterminée – Requalification par le juge – Effets – Indemnité de requalification – Calcul – Salaire de référence

Chambre sociale, 17 juin 2005 (Bull n° 204)

L’article L. 122-3-13 du Code du travail prévoit qu’en cas de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le juge doit accorder au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Le salaire de référence permettant de déterminer le montant de l’indemnité de requalification correspond-il au salaire perçu par le salarié lors de l’événement qui justifie la requalification ou, comme le soutenait le salarié, le dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction prud’homale ?

Telle était la question posée par le pourvoi dont la Cour de cassation était saisie dans cette espèce.

Si la Chambre sociale, dans un arrêt du 10 juin 2003 (Bull. n° 190 (3)) a précisé que devaient être prises en compte dans le calcul de l’indemnité de requalification les heures supplémentaires accomplies par le salarié, elle n’avait pas à cette occasion défini le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité.

L’intérêt de l’arrêt du 17 juin 2005 est de répondre pour la première fois à la question du salaire de référence, en affirmant clairement que l’indemnité de requalification ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu par le salarié avant la saisine de la juridiction prud’homale.

Le choix opéré par la Chambre sociale s’explique avant tout par le souci de mettre en œuvre une solution claire et se rapprochant du calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse égale aux salaires des six derniers mois, comme le prévoit l’article L. 122-14-4 du Code du travail. En cas de salaire comportant des variations mensuelles, il y aura lieu de faire une moyenne sur les six derniers mois pour déterminer le salaire de référence.