Introduction

• La partie introductive du rapport annuel 2004 (cf p. 209) consacrée aux arrêts rendus cette année là par la Chambre sociale mettait l’accent sur la notion de « raisonnable » et de « jurisprudence du raisonnable » ; elle évoquait notamment la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), dont plusieurs articles se référent à ces notions, et dont le Conseil d’Etat, à l’occasion de la contestation du « contrat nouvelles embauches », a fait application dans sa décision du 19 octobre 2005 en estimant que la période de deux ans pendant laquelle est écartée l’application des dispositions de droit commun relatives à la procédure de licenciement et aux motifs pouvant la justifier était « raisonnable » au sens du b) du paragraphe 2 de l’article 2 de cette Convention.

Ce concept du raisonnable, dans l’application non seulement des délais mais plus généralement de toutes les règles de droit, peut aussi se relier, en matière de droit des contrats, à une norme fondamentale directement issue du Code civil, à savoir le principe de bonne foi contractuelle qui, combiné avec l’article 1135 du même code, suivant lequel les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature, doit gouverner la conclusion, l’application et la fin de tous les contrats, y compris le contrat de travail.

La loi du 17 janvier 2002 a encore renforcé la portée en droit du travail de cette norme capitale, sinon fondatrice, du droit contractuel, en insérant dans le Code du travail un article L. 120-4 ainsi rédigé : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

La Chambre sociale ne s’est jamais départie d’une attention vigilante quant au respect de ce principe et a entendu, au cours de l’année 2005, le rappeler avec insistance en particulier dans deux arrêts du 23 février 2005 (Bull. n° 64), qui font l’objet d’un commentaire détaillé ci-après auquel on renverra (cf A. « Contrat de travail, organisation et exécution du travail », 2. « Droits et obligations des parties au contrat de travail »). On soulignera simplement deux éléments importants : d’une part, la bonne foi est toujours présumée, d’autre part, une prérogative de l’employeur vis-à-vis de son salarié ne peut pas être mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. On ne peut d’ailleurs que se féliciter de ce que, dans une récente instruction DGEFP n° 2006-01 du 23 janvier 2006, l’autorité administrative ait mis l’accent sur le principe de l’exécution de bonne foi des obligations contractuelles à propos, en matière de licenciement économique, de propositions de reclassement à l’étranger, incompatibles, notamment au regard des salaires, avec les attentes légitimes des salariés.

• S’agissant du fonctionnement de la chambre, il est important de souligner que 2005 est la première année d’application de la suppression de la dispense de représentation obligatoire dans les pourvois concernant les affaires prud’homales. Cette généralisation de la représentation obligatoire a commencé à produire ses effets à partir du mois de mars 2005 car elle ne s’applique qu’aux décisions rendues après le 1 er janvier.

Les premiers effets sont positifs puisque le nombre de pourvois en matière prud’homale a été limité en 2005 à 5998, contre 8898 en 2004, soit une diminution de 33 %. Il faut cependant rester prudent car, selon toute vraisemblance, la tendance à la diminution du nombre de pourvois en matière prud’homale va s’atténuer avec l’effet retard des demandes d’aides juridictionnelles. Ainsi, sur les trois derniers mois de 2005, la baisse du nombre de pourvois s’est réduite à environ -25 % par rapport au dernier trimestre de 2004 ; en janvier 2006 le nombre de pourvois a même été identique à janvier 2005. Cette diminution du nombre des pourvois, conjuguée à une forte augmentation du nombre d’arrêts et de décisions rendus, a permis à la Chambre sociale d’améliorer sensiblement sa situation. Le nombre des affaires terminées a ainsi atteint 10 283, dont 8526 (contre 7354 en 2004 et 5070 en 2001) par arrêts ou décisions de la chambre, ce qui représente un accroissement de 68 % sur cinq ans. Le délai moyen de jugement est de 1 an 7 mois et 21 jours, contre 1 an 8 mois et 9 jours en 2004, et 1 an et 11 mois en 2001. Le stock des affaires prud’homales est tombé à 8386 en fin d’année contre 12285 à la fin de 2004, soit une diminution de 3899. Plus significatif encore, le stock des affaires distribuables, c’est-à-dire celles dont les délais d’instruction en demande comme en défense sont terminés, s’est réduit à 1074 au 31 décembre 2005, alors qu’il était de 4224 le 31 décembre 2004.

• S’agissant des arrêts les plus significatifs rendu en 2005, ils sont présentés, comme l’an dernier, en sept grandes rubriques : Contrat de travail, organisation et exécution du travail – Durée du travail et rémunérations – Santé et sécurité au travail – Accords collectifs et conflits collectifs du travail – Représentation du personnel et élections professionnelles – Rupture du contrat de travail – Actions en justice.

• La première rubrique, à savoir « Contrat de travail, organisation et exécution du travail », comporte tout ce qui concerne sa nature et sa définition au sens large (apprentissage, principaux contrats de travail, statuts particuliers), les prérogatives et devoirs des parties au contrat de travail (pouvoirs de l’employeur quant aux modifications des conditions de travail et du contrat de travail et pouvoir disciplinaire, sanctions, mises à pied..., engagement unilatéral), ainsi que les droits et obligations du salarié. Y figurent aussi les difficultés afférentes aux modifications de la situation juridique de l’employeur et au transfert du contrat de travail (art. L. 122-12 du Code du travail). C’est dans cette rubrique que sont classés les arrêts sus évoqués du 23 février 2005 sur la bonne foi contractuelle dans la relation de travail.

• La deuxième rubrique, à savoir « durée du travail et rémunérations », concerne les questions afférentes à la notion de travail effectif, aux heures d’équivalences, aux congés divers, aux accords de réduction du temps de travail, aux rémunérations (en donnant à ce terme le sens large de l’article 141 du Traité CEE, dans sa rédaction résultant du traité d’Amsterdam, c’est-à-dire « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous autres avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier »), ce qui inclut notamment l’intéressement et les « stocks options ». La protection particulière des rémunérations (AGS, procédures collectives) relève aussi de cette rubrique. On rappellera qu’en raison de l’accroissement du contentieux dans ces matières, une sous-section a été créée à partir de janvier 2005 à la Chambre sociale pour le traiter. C’est dans cette rubrique que sont commentés plusieurs arrêts -1 er juin 2005, Bull. n° 18 ; 21 juin 2005, Bull. n° 206 ; 1 er décembre n° 03-47 197 ; 9 novembre 2005, n° 03-47 720 – par lesquels la Chambre sociale a précisé le champ d’application et la portée du principe « à travail égal, salaire égal ».

• La troisième rubrique s’intitule « santé et sécurité au travail » et englobe la protection particulière des salariés malades ou accidentés par le fait ou hors le fait du travail, et la maternité. Le statut des salariés handicapés (Cotorep), la médecine du travail, les examens médicaux et le reclassement entrent aussi dans cette rubrique. L’importance des questions traitées à ce sujet est illustrée notamment par un arrêt du 29 juin 2005 (Bull. n° 219) qui pose en principe que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l’entreprise.

• La quatrième rubrique « accords collectifs et conflits collectifs du travail » est relative pour l’essentiel à la négociation, à la conclusion, à la révision, et à la dénonciation des accords, ainsi qu’aux usages, à la grève et à l’application et l’interprétation de conventions collectives. On y trouvera en particulier un commentaire de deux arrêts du 9 novembre 2005 (pourvois n° 03-43 290 et 03-45 774, en cours de publication) relatifs à l’effet rétroactif de l’annulation d’un accord de substitution.

• La cinquième rubrique « Représentation du personnel et élections professionnelles » concerne les élections professionnelles et le processus électoral, les représentants syndicaux, les élus des diverses institutions représentatives, leur protection particulière (salariés dits protégés), l’unité économique et sociale (UES) et les établissements distincts. Est notamment commenté dans cette rubrique un arrêt du 16 mars 2005 (Bull. n° 98) qui ouvre au salarié protégé la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

• La sixième rubrique « Rupture du contrat de travail » regroupe toutes les questions relatives à la rupture amiable du contrat de travail, à la prise d’acte de la rupture, à la démission, aux licenciements disciplinaires, pour motifs personnel ou économiques (avec les questions des plans de sauvegarde de l’emploi, ex plans sociaux, et le reclassement..) ainsi que les licenciements liés à une procédure collective. Y figurent notamment des arrêts des 19 janvier 2005 (Bull. n° 11 et 12) par lesquels la chambre a affiné sa jurisprudence en matière de prise d’acte de la rupture par le salarié, ainsi qu’une série d’arrêts du 12 janvier 2006, mais délibérés en 2005, réglant une difficulté en matière de travail dissimulé.

• Enfin la septième rubrique « Actions en justice » concerne la saisine des juridictions (CPH, cours d’appel, Cour de cassation), les règles de procédure, la prescription, la règle de l’unicité de l’instance, l’exigence d’impartialité. En ce domaine, deux décisions du 15 mars 2005 (Bull. n° 86 et 89) relatives au champ d’application de la prescription quinquennale et de la prescription trentenaire sont commentées. On signalera également un arrêt du 5 juillet 2005, qui précise que nonobstant le principe de l’oralité des débats, l’appel incident peut être régulièrement formé par dépôt ou envoi au greffe de conclusions valant déclaration d’appel.