Rémunérations

2-1 Salaires (principe « à travail égal, salaire égal »)

a) Egalité des salaires – Atteinte au principe – Cadre et périmètre d’appréciation – Unité économique et sociale – Portée

Chambre sociale, 1 er juin 2005 (Bull. n° 185)

Un salarié employé par une société faisant partie, avec deux autres sociétés juridiquement distinctes, d’une unité économique et sociale reconnue judiciairement, prétendait obtenir les mêmes avantages salariaux que ceux accordés par l’une des autres sociétés.

La question était ainsi posée de savoir si la reconnaissance d’une unité économique et sociale (UES), impliquait nécessairement l’égalité de traitement entre les salariés compris dans le périmètre de l’UES, quelles que soient les différences propres à chacune des sociétés d’origine, juridiquement distinctes, la composant.

La Chambre sociale répond par la négative à la question posée et précise que pour l’application du principe « à travail égal, salaire égal » il ne peut y avoir comparaison valable des conditions de travail des salariés appartenant à l’une des personnes juridiques comprises dans une unité économique et sociale que si ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif communs, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement.

Cette solution est conforme à la jurisprudence communautaire selon laquelle le principe d’égalité ne joue que lorsque les différences observées dans les conditions de rémunération des travailleurs effectuant un même travail peuvent être attribuées à une « source unique » (CJCE 17 septembre 2002, aff. n° C-320/00). Selon cet arrêt, le principe posé par l’article 141 du Traité n’est pas limité aux situations dans lesquelles les hommes et les femmes effectuent un travail pour un même employeur, mais en l’absence d’une « source unique », il manque une entité qui est responsable de l’inégalité et qui pourrait rétablir l’égalité. Et, comme le rappelle cet arrêt, l’article 141 « est susceptible d’être invoqué devant les juridictions nationales notamment dans le cas de discriminations qui ont directement leur source dans des dispositions législatives ou des conventions collectives, ainsi que dans le cas où le travail est accompli dans un même établissement ou service, privé ou public ».

Ainsi le principe d’égalité n’a pas pour objet d’assurer l’égalité de traitement entre des entreprises, mais il peut s’appliquer à l’égard d’un groupe d’employeurs si ceux-ci sont soumis à une source unique, loi ou convention collective, qui constituera une base de comparaison en matière de salaire.

Déjà dans un arrêt du 2 décembre 2003 (Bull. n° 310), la Chambre sociale avait précisé les limites de l’unité économique et sociale et décidé que, sauf accord collectif commun aux sociétés composant l’UES, les accords propres à chacune d’entre elles conservent leur champ d’application respectif. La Chambre sociale confirme ici que toute comparaison entre les salariés de l’UES relevant de statuts collectifs différents n’est pas pertinente. On signalera enfin qu’un arrêt délibéré en 2005 mais prononcé le 18 janvier 2006, précise à propos de rémunérations différentes dans des magasins d’une même entreprise de grande distribution qu’« un accord d’entreprise peut prévoir qu’au sein de certains de ses établissements, compte tenu de leurs caractéristiques, des modalités de rémunération spécifiques seront déterminées par voie d’accords d’établissement » (pourvoi n° 03-45 422).

b) Egalité des salaires – Atteinte au principe – Défaut – Eléments objectifs justifiant la différence de traitement

Chambre sociale, 21 juin 2005 (Bull. n° 206)

L’association gestionnaire d’une crèche avait dû pourvoir en urgence, compte tenu du risque de fermeture de l’établissement par l’autorité de tutelle, au remplacement de sa directrice. Mais la personne recrutée par contrat de travail à durée déterminée avait obtenu un salaire supérieur à celui de la titulaire du poste. À son retour, cette dernière avait demandé à bénéficier du même salaire en application du principe « à travail égal, salaire égal ». La cour d’appel l’avait déboutée de sa demande et la Cour de cassation a rejeté le pourvoi, en énonçant que ne méconnaît pas le principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L. 122-3-3, L. 133-5, 4°, L. 136-2, 8°, L. 140-2 du Code du travail, l’employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale (Soc., 13 janvier 2004, Bull. n° 1 ; Soc., 28 septembre 2004, Bull. n° 228 ; Soc., 25 mai 2005, Bull. n° 178) ; qu’une telle raison peut résulter de la nécessité de recruter d’urgence un responsable qualifié pour éviter la fermeture d’un établissement.

La solution s’inspire d’un arrêt rendu le 27 octobre 1993 par la Cour de justice des Communautés Européennes (Aff C 127/92 Rec 1993 p. I-05535) concernant l’égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins, arrêt qui énonce « qu’il appartient à la juridiction nationale qui est seule compétente pour apprécier les faits de déterminer, en appliquant si nécessaire le principe de proportionnalité, si et dans quelle mesure la pénurie de candidats à une fonction et la nécessité de les attirer par des salaires plus élevés constitue une raison économique objectivement justifiée de la différence de rémunération entre deux fonctions de valeur égale... »

En l’espèce la cour d’appel avait constaté, outre l’urgence, qu’eu égard à la qualification requise pour exercer les fonctions de directrice de crèche dans le cadre associatif, à la spécificité de ces fonctions et à la rareté des candidats à une embauche provisoire, il était nécessaire d’attribuer un salaire plus élevé que celui du titulaire du contrat de travail à durée indéterminée remplacé. Ces éléments caractérisaient une situation objective justifiant la différence de rémunération pour le même poste.

c) Egalité des salaires – Atteinte au principe – Défaut

Chambre sociale, 1 er décembre 2005 (pourvoi n° 03-47 197, en cours de publication)

Dans la présente espèce était posée pour la première fois à la Chambre la question de savoir si un accord de réduction du temps de travail prévoyant le maintien du salaire antérieur afférent à 39 heures de travail par semaine par l’octroi d’une indemnité différentielle peut réserver le bénéfice de cette indemnité aux salariés présents dans l’entreprise au jour de la conclusion de l’accord.

En l’espèce, un salarié avait été engagé selon contrat à durée déterminée à temps complet postérieurement à la conclusion d’un accord d’établissement de réduction du temps de travail prévoyant que le personnel employé à temps complet et présent à la date de signature de l’accord percevrait une indemnité différentielle, les nouveaux embauchés étant expressément exclus du bénéfice de cette indemnité. Soutenant avoir perçu une rémunération inférieure à celle d’un autre salarié de même catégorie employé selon contrat à durée indéterminée et percevant ladite indemnité différentielle, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de rappels de salaires sur le fondement des dispositions de l’article L. 122-3-3 du Code du travail relatives à l’égalité de traitement entre salariés employés sous contrat à durée déterminée et salariés employés sous contrat à durée indéterminée.

Il s’agissait donc de déterminer si le salarié pouvait prétendre au paiement de l’indemnité différentielle en vertu du principe d’égalité.

On peut rappeler à cet égard que les article 32-I et 32-VI de la loi du 19 janvier 2000, dite loi Aubry II, ne règlent que deux cas particuliers, soit celui des salariés payés au SMIC pour lesquels les modalités d’application de la règle de l’égalité de rémunération ont été définies et celui des salariés à temps partiel dont la durée de travail n’a pas été réduite ou qui ont été embauchés postérieurement à la réduction du temps de travail pour lesquels est expressément exclue la prise en compte du complément différentiel perçu par d’autres salariés afin d’apprécier le respect du principe d’égalité de rémunération.

En revanche, la loi est muette quant à l’applicabilité d’une indemnité différentielle prévue par accord collectif aux nouveaux embauchés à temps complet et bénéficiant d’une rémunération supérieure au SMIC, hypothèse correspondant au cas d’espèce soumis à la chambre.

L’arrêt du 1 er décembre 2005 décide que le salarié embauché postérieurement à la mise en œuvre d’un accord collectif de réduction du temps de travail ne se trouve pas placé dans une situation identique à celle des anciens salariés ayant subi la diminution de leur salaire de base consécutive à la réduction de la durée du travail, diminution que l’attribution de l’indemnité différentielle a justement pour objet de compenser. Le nouvel embauché n’est donc pas fondé à prétendre au paiement de cette indemnité différentielle en application du principe « à travail égal, salaire égal », la différence de rémunération étant justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables (Soc., 21 juin 2005, Bull. n° 206).

On peut noter que, compte tenu des dispositions de l’article 32-VI de la loi Aubry II, une solution contraire aurait abouti à créer une inégalité de traitement entre salariés à temps partiel et salariés à temps complet.

d) Egalité des salaires – Atteinte au principe – Défaut

Chambre sociale, 9 novembre 2005 (pourvoi n° 03-47 720)

Un accord international avait prévu la construction et l’exploitation d’une installation européenne de rayonnement synchrotron où des salariés, et notamment des scientifiques, venant de tous les pays signataires, devaient travailler. Cette installation se trouvant dans la région de Grenoble, une disposition stipulait que les salariés étrangers percevraient une prime d’expatriation. Un salarié français habitant en France lors de son embauche soutenant que la condition de nationalité à laquelle était soumise l’attribution de cette prime d’expatriation constituait une discrimination prohibée par l’article L. 122-45 du Code du travail, avait assigné la société en paiement de dommages-intérêts. Le conseil de prud’hommes l’avait débouté, mais la cour d’appel avait accueilli sa demande en se fondant sur le caractère discriminatoire d’une prime fondée sur la nationalité.

Le moyen dans son principe – encore que le litige aurait sans doute pu être placé sur le terrain d’un conflit de normes entre un accord international prévalant, en vertu de l’article 55 de la Constitution, sur les dispositions de droit interne – ne manquait pas de pertinence au regard tant du droit communautaire (CJCE, 12 juillet 2001, Jippes, C-189/01, Rec ; p. I-5689) que du droit interne (Conseil constitutionnel, 16 janvier 1982 – Décision n° 82-132 DC), qui ont affirmé le principe d’égalité impliquant que des situations identiques ne soient pas traitées de manière différente, à moins qu’une différenciation ne soit objectivement justifiée. Or a priori une différence fondée sur la nationalité n’est pas une justification mais une discrimination.

Toutefois il est apparu à la Chambre sociale, comme d’ailleurs au conseil de prud’homme ayant statué en premier ressort, qu’en réalité la formulation de la condition mise à l’octroi d’une prime d’expatriation procédait davantage d’une terminologie maladroite que d’une véritable discrimination fondée sur la nationalité. En effet les termes des accords internationaux et des statuts de la société du synchrotron faisaient clairement apparaître que la seule finalité de l’octroi de cette prime d’expatriation était de compenser les inconvénients résultant de l’installation d’un individu et de sa famille en pays étranger et de faciliter l’embauche des salariés ressortissants non français des parties contractantes afin de contribuer à la création d’un pôle d’excellence scientifique international, ce qui constituait une raison objective étrangère à toute discrimination en raison de la nationalité. Privilégiant ainsi la « vérité » – et la recherche de la vérité doit être au c œur des préoccupations de tous les juges – des conditions d’attribution de la prime d’expatriation sur une formulation certes discutable se référant à la nationalité, la Chambre sociale, au double visa de l’article L 122-45 du Code du travail et du principe « à travail égal, salaire égal », a donc cassé l’arrêt de la cour d’appel en prononçant une cassation sans renvoi par confirmation du jugement du conseil de prud’hommes.

e) Stock-options

Chambre sociale, 1 er décembre 2005 (pourvoi n° 04-41 277)
Chambre sociale, 21 juin 2005 (Bull. n° 207)

La Chambre sociale apporte dans ces deux arrêts des précisions sur le régime des options de souscription d’action dites « stock options » octroyées à certains salariés.

Elle rappelle, dans l’arrêt du 1 er décembre, que dès lors qu’une clause d’un plan d’options d’achat d’actions prévoit la caducité des options en cas de licenciement du bénéficiaire, le salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ne peut pas prétendre au maintien du bénéfice de l’option qui lui avait été consentie (Soc., 23 juin 2004, pourvoi n° 02-42 138), mais seulement à l’indemnisation du préjudice subi.

Elle affirme, dans l’arrêt du 21 juin, que l’octroi par l’employeur à un salarié d’une option donnant droit à une souscription d’actions constitue un accessoire du contrat de travail, et que le conseil de prud’hommes est en conséquence compétent pour connaître du contentieux relatif à ces options.