Travailleurs handicapés

a) Travail dans un atelier protégé - Rupture du contrat de travail - Cause - Aptitude à un emploi en milieu ordinaire décidée par la Cotorep - Conditions

Chambre sociale, 2 juin 2004 (Bull. n° 151)

Par cet arrêt la Chambre sociale se prononce pour la première fois sur la question de savoir si la décision de la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) de modifier le classement en invalidité d’un travailleur handicapé employé par un atelier protégé, déclaré, en raison de son classement en catégorie A apte à un emploi en milieu ordinaire, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En application de l’article L 323-30 du Code du travail cette commission prévue à l’article L 323-11 de ce Code doit se prononcer par une décision motivée, en tenant compte de la capacité de travail et des possibilités réelles d’intégration, sur l’embauche ou l’admission dans les ateliers protégés d’un travailleur handicapé.

La décision de la COTOREP relative au classement du salarié handicapé qui conditionne son affectation professionnelle dans un atelier protégé en conditionne-t-elle également son maintien, ou en d’autres termes permet-elle son licenciement pour ce seul motif ?

Aucun texte ne prévoit expressément le sort du travailleur embauché par un atelier protégé dont l’amélioration de son état de santé lui permet de prétendre à un travail -toujours en qualité de travailleur handicapé- en milieu non plus protégé mais ordinaire.

L’article L 323-30 du Code du travail prévoit les conditions de l’admission en atelier protégé ; l’article L 323-32 énonce que l’organisme gestionnaire de l’atelier protégé est considéré comme l’employeur et le travailleur handicapé comme salarié pour l’application des dispositions relatives aux conditions de travail et à la représentation des travailleurs pour la branche d’activité à laquelle se rattache l’établissement compte-tenu de sa production ; l’article R 323-60 précise la finalité de l’atelier protégé : mettre les travailleurs handicapés à même d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leur état, favoriser la promotion des travailleurs et leur accession à des emplois dans le milieu ordinaire de travail. Enfin il convient de mentionner que les ateliers protégés peuvent embaucher des salariés valides dans la limite de 20% de leurs effectifs.

Si les conditions d’engagement d’un salarié dans un atelier protégé sont légalement précisées, aucun texte n’en prévoit "sa sortie" : le droit commun du licenciement a alors vocation à s’appliquer (notamment un licenciement pour motif économique : Soc. 8 juin 1994, Bull. n° 193).

Et puisque l’embauche du salarié est conditionnée par une décision d’affectation de la COTOREP, si cette commission estime que désormais le salarié peut être affecté en milieu ordinaire en raison de la diminution de son handicap, il y a là un motif réel et sérieux de licenciement : le salarié n’ayant plus sa place dans l’atelier protégé, la réorientation vers le milieu ordinaire de travail décidée par la COTOREP démontrerait que le travailleur ne relève plus de l’atelier protégé dont la finalité est justement de "favoriser la promotion des travailleurs handicapés et leur accession à des emplois dans le milieu ordinaire de travail".

Cependant il est difficile d’admettre que la décision de cette commission constitue en tant que telle une cause réelle et sérieuse de licenciement offerte à l’employeur qui aurait ainsi reçu l’autorisation de licencier le travailleur au seul motif de l’amélioration de son handicap.

L’arrêt s’efforce donc de concilier le rôle joué par la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel et le droit du licenciement motivé par l’état de santé du salarié : l’employeur reste tenu de rechercher une solution pour maintenir l’emploi du travailleur dès lors que celui-ci remplit toujours les conditions d’accès aux ateliers protégés ; l’employeur ne pourra procéder au licenciement que s’il démontre avoir échoué dans sa tentative de reclassement de l’intéressé sur un poste de travail correspondant à la nouvelle capacité du salarié.

Cette solution est à rapprocher de l’obligation de reclassement d’un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à tout emploi dans l’entreprise (Soc. 7 juillet 2004, 4 arrêts publiés au bulletin, Bull n° 195 à 198 ). La décision de la COTOREP, pas plus que la décision en quelque sorte inversée du médecin du travail concluant à l’inaptitude à tout emploi du salarié dans l’entreprise, ne supprime l’obligation pour l’employeur de tenter de sauvegarder l’emploi du travailleur.

b) Travail dans un atelier protégé - Période d’adaptation pour rechercher les tâches à réaliser - Cessation - Décision de la Cotorep - Nécessité

Chambre sociale, 2 juin 2004 (Bull. n° 154)

La chambre sociale ne s’était pas encore prononcée sur le cas de rupture du contrat de travail d’un salarié handicapé travaillant dans un atelier protégé. Elle avait toutefois eu l’occasion de préciser que la rupture du contrat de travail consécutive au refus d’un travailleur handicapé d’accepter une modification de son contrat constituait un licenciement pour motif économique (Soc. 8 juin 1994, Bull. n° 193).

La personne handicapée peut travailler soit en milieu ordinaire de travail, soit en milieu protégé (atelier protégé, centre de distribution de travail à domicile, centre d’aide par le travail). A la différence des personnes placées en centre d’aide par le travail qui n’ont pas le statut de salarié, les personnes handicapées placées en atelier protégé sont des salariés soumis au code du travail.

Les ateliers protégés peuvent être créés par les entreprises et doivent être agréés par le préfet de région selon l’article L. 323- 31. Ils ne peuvent embaucher que des travailleurs handicapés dont la capacité de travail, appréciée par la Cotorep, est au moins égale au tiers de la capacité normale de travail, des dérogations pouvant être accordées par la Cotorep (article D 323-25-1). Selon les articles R. 323-63-3 à R. 323-63-5 une période d’essai peut être prévue d’une durée de six mois au plus. La période doit être mise à profit, tant par l’atelier protégé que par l’intéressé, pour rechercher les tâches dans lesquelles l’intéressé peut, compte-tenu de son handicap, atteindre le meilleur rendement.

A l’expiration de la période d’essai, l’inspecteur du travail établit un rapport après consultation du responsable de l’atelier protégé, dans le mois suivant l’expiration de la période d’essai, la Cotorep prend sa décision au vu de ce rapport et se prononce soit pour l’embauche de l’intéressé par l’atelier protégé, soit pour le renouvellement d’un essai, soit pour une nouvelle orientation (article R. 323-63-5).

L’organisme gestionnaire de l’atelier protégé est considéré comme employeur et le travailleur handicapé comme salarié pour l’application des dispositions législatives, réglementaires et contractuelles en ce qui concerne les conditions de travail (article L. 323-32 alinéa premier). La rupture du contrat de travail obéit aux règles de droit commun.

En l’espèce, la COTOREP avait décidé de l’orientation professionnelle d’un travailleur handicapé catégorie B en atelier protégé avec une période d’essai de trois mois et avait désigné l’atelier protégé de l’association des paralysés de France situé à Dijon.

Un contrat de travail à durée indéterminée avait été établi par l’atelier protégé avec "une période d’essai de trois mois durant laquelle l’employeur comme le salarié pouvait mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité".

L’intéressé ayant rencontré des difficultés, l’atelier a mis fin au contrat de travail au bout de six semaines pour "qualité de travail très insuffisante nécessitant une reprise intégrale, productivité très basse y compris sur des travaux jugés simples".

Le conseil des prud’hommes de Dijon et la cour d’appel de DIJON ont condamné l’Association des Paralysés de France pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La question posée par le pourvoi formé par l’association contre cet arrêt était de savoir si la période qualifiée expressément par les textes de période d’essai relevait du droit commun de la période d’essai ou non : l’atelier protégé peut-il rompre de manière anticipée la relation de travail si le travailleur handicapé ne donne pas satisfaction ?

En rejetant le pourvoi formé par l’association, la chambre sociale a estimé que la période de trois ou 6 mois instituée par les articles L. 323-30 et R. 323-63-3 et suivants du code du travail qui devait être mise à profit par l’atelier protégé pour rechercher des tâches dans lesquelles le salarié peut, compte tenu de son handicap, atteindre le meilleur rendement, est une période d’adaptation à laquelle il ne peut être mis un terme que sur décision de la Cotorep. Malgré la terminologie employée, la finalité des textes précités renvoie non pas une période d’essai , au sens classique du terme ,mais à une période d’adaptation au cours de laquelle il convient de rechercher quels sont les tâches qui peuvent être confiées aux travailleurs handicapés pour réussir au mieux son insertion professionnelle. Pour cela la période d’adaptation doit aller jusqu’à son terme sauf décision contraire de la Cotorep.