Maternité de la salariée

a) Congé maternité - Prise des congés annuels en dehors de la période du congé de maternité - Nécessité

Chambre sociale, 2 juin 2004 (Bull. n° 161)

Par cet arrêt et pour la première fois, la Cour de cassation consacre le principe selon lequel les congés annuels doivent être pris au cours d’une période distincte du congé de maternité.

L’employeur avait ici mis la salariée dans l’impossibilité de prendre le solde de ses congés payés après son congé de maternité et avant son départ en congé parental.

Cette décision se situe dans le prolongement de la jurisprudence de la chambre selon laquelle l’employeur ne peut mettre par son fait le salarié dans l’impossibilité de prendre ses congés (Soc. 23 avril 1997, SA Marchal / Gauthier). Mais elle est surtout à rapprocher de celle retenue par la Cour de justice dans sa décision du 18 mars 2004 (CJCE affaire C 342/01 Merino Gomez et Continental Industrias RJS 6/04 page 439).

La distinction entre congés annuels payés et congé de maternité repose sur divers fondements communautaires et, par leur jurisprudence, la Cour de cassation comme la Cour de justice distinguent ces deux types de congés qui reposent sur des finalités différentes. Les congés payés correspondent à un repos effectif dans un souci de protection de la santé et de la sécurité du travailleur alors que le congé de maternité vise à protéger la condition biologique de la mère au cours de sa grossesse et ses rapports avec l’enfant après son accouchement.

b) Protection de la salariée - Durée - Visite de reprise - Effet - Différé de la période de protection (non)

Chambre sociale, 29 septembre 2004 (Bull. n° 239)

Aux termes de l’article L. 122-25-2 alinéa 1er du Code du travail, Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l’article L. 122-26 (le congé maternité proprement dit), qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes.

Une salariée rentrée de congé maternité est licenciée un mois plus tard sans avoir fait l’objet d’une visite médicale de reprise. Retenant que l’absence de visite de reprise prévue par l’article R. 241-51 du Code du travail, obligatoire après un congé maternité, avait pour effet de prolonger la période de suspension du contrat de travail prévue par l’article L. 122-6 du Code du travail, et donc de la période de protection instituée par l’article L. 122-25-2 du Code du travail, les juges du fond en ont déduit que le licenciement était nul.

La chambre sociale de la Cour de cassation censure cette analyse en affirmant pour la première fois que la visite de reprise prévue à l’article R. 241-51 du Code du travail après un congé maternité, dont le seul objet est, d’après les termes mêmes de ce texte, d’apprécier l’aptitude de l’intéressée à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation de ses conditions de travail ou d’une réadaptation, voire de l’une et de l’autre de ces mesures, n’a pas pour effet de différer la période de protection régie par l’article L. 122-25-2 du Code du travail.

Cet arrêt fait prévaloir les dispositions spéciales liées à la maternité sur le régime habituel de la visite de reprise. Dans le contentieux de l’état de santé, il est en effet constant que seul l’avis du médecin du travail émis dans le cadre de cette visite met fin à la période de suspension du contrat de travail (cf Soc. 22 octobre 1996, Bull. n° 388 ; Soc.10 novembre 1998, Bull. n° 481, et la jurisprudence ultérieure). Il en est ainsi en matière de maladie professionnelle ou d’accident du travail, où une période de protection contre le risque de perte de l’emploi est pareillement instaurée par l’article L. 122-32-2 du Code du travail pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Mais, s’agissant du congé maternité, le législateur a fixé de façon précise les délais attachés à la période de protection, ce qu’il ne pouvait naturellement faire pour la maladie et l’accident. La Cour fait une interprétation stricte de ces dispositions spéciales en décidant que la période de protection n’est dans ce cas pas prolongée jusqu’à la visite de reprise, dont le seul rôle reste d’apprécier l’aptitude de la salariée à la reprise, mais est sans influence sur les délais prévus aux articles L. 122-25-2 et L. 122-26.

c) Protection de la salariée - Licenciement - Nullité - Cas - Envoi par la salariée d’un certificat médical dans les 15 jours de la notification du licenciement - Portée

Chambre sociale,7 avril 2004 (Bull. n° 111)

Une salariée, licenciée pour insuffisance professionnelle et baisse du chiffre d’affaires, avait informé son employeur de son état de grossesse. Celui-ci lui avait alors demandé de réintégrer son poste puis l’avait informée de ce que son licenciement prendrait effet quatre semaines après la fin de son congé maternité. La cour d’appel, par arrêt infirmatif, avait décidé que la nullité du licenciement n’avait d’autre portée que celle d’une suspension des effets pendant la période de protection, le licenciement produisant ses effets à l’expiration de cette période.

Selon l’article L. 122-25-2 du Code du travail, aucun employeur ne peut en effet résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes. Le licenciement ne peut être prononcé que pour faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ; et ce licenciement salariée est annulé si dans un délai de quinze jours à compter de sa notification l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est en état de grossesse.

Le problème posé à la chambre par le pourvoi de la salariée était de savoir quel était l’effet de l’article L. 122-25-2 du Code du travail en cas d’ignorance de l’état de grossesse par l’employeur : cette disposition a-t-elle pour but d’opérer une simple suspension de la procédure de licenciement comme l’avait décidé la cour d’appel ou au contraire s’agissait-il d’une nullité de plein droit ?

Lorsque l’employeur ignore l’état de grossesse de la salariée et propose de la réintégrer une fois informé de l’état de grossesse, le refus de la salariée de reprendre son travail la rend responsable de la rupture (Soc. 8 mars 1984, Bull. n° 93) et lui interdit de réclamer des dommages-intérêts (Soc. 4 novembre 1988, Bull. n° 564).

Si l’employeur tarde à proposer la réintégration, la salariée peut refuser et est en droit de réclamer sur le fondement de l’article L. 122-30 le salaire de la période couverte par la nullité du licenciement et d’éventuels dommages-intérêts (Soc. 13 mars 1990). Si l’employeur propose la réintégration dès qu’il a eu connaissance de la grossesse, la salariée qui ne reprend pas son activité prend l’initiative et la responsabilité de la rupture : chambre sociale 8 mars 1995, 2 mars 1994.

Lorsque le licenciement est nul en vertu de l’article L. 122-25-2, la salariée a droit désormais à la réintégration dans son emploi si elle le demande depuis un arrêt rendu le 30 avril 2003 (Bull. n° 152 Rapport annuel 2003 p. 307).

Faut-il considérer que cette réintégration n’est que provisoire et que l’annulation du licenciement est limitée à la période de protection de la maternité ? La nullité du licenciement n’aurait alors d’autre portée que celle d’une suspension des effets du licenciement pendant la période de protection.

Ce n’est pas la solution retenue par la chambre sociale qui considère que l’envoi du certificat médical justifiant de l’état de grossesse de la salariée à l’employeur qui ignore que cette dernière est enceinte n’a pas pour effet de suspendre le licenciement pour lui faire prendre effet après la période de protection mais entraîne sa nullité de plein droit. L’employeur ne peut en conséquence suspendre la mesure de licenciement et la reporter à l’expiration de la période de protection de la maternité. (Voir en ce sens également Soc. 20 novembre 2001, Bull. n°351)