Maladie du salarié

a) Maladie ou accident non professionnel - Licenciement pour inaptitude au travail - Avis médical d’inaptitude - Annulation de l’avis par la juridiction administrative - Effet - Nullité du licenciement (non)

Chambre sociale, 8 avril 2004 (Bull n° 118)

Le problème qui était posé à la chambre sociale était de savoir quel est l’effet de l’annulation par le tribunal administratif d’une décision de l’inspecteur du travail confirmant l’inaptitude médicale d’une salariée sur le licenciement prononcé pour inaptitude médicale au vu de l’avis du médecin du travail.

En l’espèce, une salariée, déclarée inapte à tout emploi après une longue maladie par le médecin du travail, avait introduit conformément à l’article L. 241-10-1 du Code du travail un recours devant l’inspecteur du travail, lequel avait saisi le médecin inspecteur du travail ; l’employeur avait procédé au licenciement de la salariée pour inaptitude physique sans attendre l’avis de l’inspecteur du travail qui par la suite allait confirmer l’inaptitude de la salariée.

Le tribunal administratif ayant annulé la décision de l’inspecteur du travail, la cour d’appel, a déclaré nul le licenciement en application de l’article L. 122-45 du C. T., et ordonné la réintégration de la salariée.

On rappellera que la chambre sociale avait jugé le 19 février 1992 que l’article L. 241-10-1 ne subordonne pas le licenciement d’un salarié déclaré partiellement inapte à une autorisation de l’inspecteur du travail (Bull. n° 99). De même le 14 janvier 1998 , par un arrêt non publié ,elle avait décidé que la procédure légale de contestation de l’avis du médecin du travail prévue à l’article L. 241-10-1 n’impliquait aucunement la suspension de l’exécution du contrat. Et, le 9 octobre 2001 (Bull. n° 313) la chambre avait enfin jugé que selon l’article L. 241-10-1 l’avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, pouvait faire l’objet de la part de l’employeur ou du salarié d’un recours administratif devant l’inspecteur du travail et qu’en l’absence d’un tel recours cet avis s’imposait aux parties.

Dès lors qu’un recours est exercé contre l’avis du médecin du travail prononçant l’inaptitude physique du salarié, le licenciement prononcé pour inaptitude médicale l’est aux risques et périls de l’employeur. Il est en effet difficile d’admettre que le recours reste sans effet dans le cas d’une annulation de l’avis d’inaptitude. Mais pouvait-on en déduire, comme l’ont fait les juges du fond, que le licenciement prononcé sur le fondement d’une inaptitude physique qui est annulée constitue un licenciement prononcé en raison de l’état de santé du salarié, ce qui le rend nul en application de l’article 122-45 du code du travail ?

Ce n’est pas la solution qui a été retenue par la chambre sociale car l’employeur en l’espèce n’a commis aucun manquement à ses obligations en prononçant le licenciement de la salariée au vu du simple avis d’inaptitude médicale, d’autant que l’article L 122-24-4 (ou l’article L 122-32-5) du Code du travail lui donne un mois pour reclasser le salarié ou le licencier.

La chambre sociale a donc décidé que le licenciement n’est pas nul mais devient privé de cause ce qui donne droit à la salariée à une indemnité qui ne peut être inférieure à celle prévue par l’article L. 122-14-4 du Code du travail. La gravité qui s’attache à la nullité d’un acte ne permet pas de l’étendre au delà des cas qui sont expressément prévus, ainsi que l’a rappelé le Conseil constitutionnel dans sa décision du 12 janvier 2002 concernant la loi de modernisation sociale.

b) Règles générales - Absence du salarié pour maladie - Licenciement en raison de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif - Lettre de licenciement mentionnant la nécessité du remplacement - Motif précis

Chambre sociale, 10 novembre 2004 (pourvoi n° 02-45.187)

Cet arrêt précise le degré d’exigence posée en matière de motivation de la lettre de licenciement d’un salarié dont l’absence prolongée, ou les absences répétées en raison de son état de santé, ont perturbé le fonctionnement de l’entreprise et rendu nécessaire son remplacement définitif.

L’article L 122-45 du Code du travail ne s’oppose en effet pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif (Soc. 16 juillet 1998, Bull. n° 394 ; Soc. 10 novembre 1998, Bull. n° 485). Cependant l’employeur ne pourra pas se borner à viser les perturbations provoquées par l’absence ou les absences du salarié mais devra viser l’exigence de son remplacement (Soc. 13 mars 2001, Bull. n° 84). Et il convient que l’employeur vise une telle nécessité dans la lettre de licenciement (Soc. 5 juin 2001, Bull. n° 209). Si la mention dans la lettre de licenciement de la nécessité du remplacement du salarié est désormais exigée, était-il impératif que le caractère définitif du remplacement soit également mentionné ? La Chambre sociale n’avait pas clairement répondu à ce point précis : certaines décisions semblant exiger une telle motivation (Soc. 15 octobre 2002, pourvoi n° 00-45.239), d’autres apparaissant moins rigoureuses (Soc. 17 décembre 2003, pourvoi n° 01-45.921).

L’arrêt répond à cette interrogation : la mention dans la lettre de licenciement de la nécessité du remplacement du salarié constitue l’énoncé du motif exigé par la loi ; il y a là un motif précis et matériellement vérifiable par les juges du fond qui devront naturellement vérifier la nécessité même du remplacement ainsi que son caractère définitif. Là encore un souci de réalisme et d’interprétation raisonnable a prévalu sur une formalisme excessif insusceptible de fonder la nullité d’un acte en l’absence d’une disposition expresse de la loi.

c) Règles générales - Absence du salarié pour maladie - Licenciement en raison de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif - Délai raisonnable pour pourvoir au remplacement - Spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné - Recherche nécessaire

Chambre sociale,10 novembre 2004 (pourvoi n° 02-45.156)

Comme on vient de le voir dans le commentaire qui précède, si l’article L 122-45 du Code du travail interdit le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, pour autant, la Chambre sociale a jugé que ce texte ne s’opposait pas au licenciement du salarié motivé, non par son état de santé, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées en raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel, dès lors que ces perturbations entraînent pour l’employeur la nécessité, souverainement appréciée par les juges du fond, de procéder à son remplacement définitif (Soc. 13 mars 2001, Bull. n° 84, Rapport Annuel 2001, p. 354).

Il a ainsi été tenu compte des observations de certains auteurs qui avaient fait valoir que seule la nécessité de remplacer définitivement le salarié malade pouvait constituer la cause réelle et sérieuse du licenciement, dès lors que la seule prise en compte de la désorganisation de l’entreprise revenait à permettre à l’employeur, en cas de non-remplacement du salarié, de tourner les règles du licenciement économique.

La mise en oeuvre de cette jurisprudence pouvait s’avérer néanmoins délicate. La nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié implique en effet que ce dernier soit effectivement remplacé. Or, ce remplacement ne peut pas toujours intervenir dés le rononcé le licenciement. Le plus souvent, un certain délai, plus ou moins long compte tenu, notamment des spécificités de l’emploi, s’avère nécessaire. Il ne faut cependant pas que le salarié soit remplacé dans un délai trop éloigné du licenciement, sans quoi celui-ci pourrait être considéré comme couvrant une suppression d’emploi.

Aussi la Chambre sociale a-t-elle décidé que le remplacement définitif du salarié doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement. Est ainsi admise l’existence d’une période intermédiaire entre le prononcé du licenciement et le remplacement effectif du salarié, au cours de laquelle le remplaçant du salarié licencié doit être embauché.

La notion de "délai raisonnable", qui, comme il a été précisé dans l’introduction de cette partie, a une assise juridique solide, devrait permettre de prendre en considération la variété des situations qui peuvent se rencontrer. La Cour de cassation s’est limitée, conformément à son rôle normatif, à préciser les principaux points sur lesquels les juridictions du fond devront se prononcer pour apprécier le caractère raisonnable ou non de ce délai.