Droits et obligations des parties au contrat de travail

a) Clauses du contrat de travail - Clause de non-concurrence - Condition de validité - Exigence d’une contrepartie financière - Application dans le temps - Conformité à la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales

Chambre sociale, 17 décembre 2004 (pourvoi n° 03-40.008)

Par trois arrêts rendus le 10 juillet 2002 (Bull. n° 239 et rapport annuel 2002 p. 349), la chambre a décidé, au visa du principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle, "qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ; qu’est nulle la clause de non-concurrence qui n’est pas assortie d’une contrepartie financière".

Ces arrêts avaient fait l’objet d’une certaine contestation en raison de l’effet "rétroactif" attaché à cette nouvelle exigence, d’aucuns y voyant même un risque pour l’équilibre d’entreprises. Mais, comme le soulignait déjà le rapport annuel de 2003 (p. 292) cette jurisprudence était largement prévisible eu égard à de nombreuses décisions des juges du fond (dans la procédure ayant abouti à l’arrêt du 17 décembre, on constate ainsi que le CPH avait statué dans le même sens avant le 10 juillet 2002), aux controverses doctrinales et au fait que de nombreuses conventions collectives imposaient une contrepartie financière ; on fera ainsi mention, à titre d’exemple, de celle des produits alimentaires élaborés (anciennement "Industries de la conserve" - JO n° 3127) qui prévoit, en termes simples et clairs, dans l’article 3 de l’annexe applicable aux ingénieurs et cadres :"Non-concurrence - Dans les cas où la nature des missions confiées à un cadre le justifie, une clause de non-concurrence peut être ajoutée au contrat du cadre. Cette clause doit préciser le secteur territorial, la durée d’application ainsi que les contreparties financières."

Enfin et surtout la liberté d’exercer une activité professionnelle est une liberté fondamentale, comme l’avait déjà affirmé un arrêt de la première chambre civile du 22 novembre 1983 (Bull. n° 277) ; or une clause de non-concurrence porte nécessairement atteinte à cette liberté. Et du droit d’être rémunéré en contrepartie de la fourniture d’un travail, découle le droit de percevoir une rétribution lorsque, pour des intérêts légitimes, l’employeur empêche le salarié qui le quitte, de travailler.

L’un des moyens du pourvoi formé dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 17 décembre soutenait pourtant que l’application de cette jurisprudence à des faits antérieurs violait les articles 1, 2 et 1134 du Code civil et 6 de la Convention européenne des droits de l’homme. La chambre a écarté ce moyen dans les termes qui sont rappelés au n° 3 de l’introduction de cette étude. Le fondement de l’exigence d’une contrepartie financière, à savoir, la liberté fondamentale précitée, implique qu’elle s’applique aussi bien pour le passé -mais dans les limites de la prescription quinquennale Cf Soc 26 septembre 2002 ,Bull. n° 283 - que pour le futur.

b) Clause de non concurrence assortie d’une contrepartie financière - Violation par le salarié

Chambre sociale, 5 mai 2004 (Bull. n° 124 )

Le contrat de travail d’un salarié comportait une clause de non concurrence assortie d’une contrepartie financière, mais il l’avait violée en créant une société ayant une activité similaire à celle de son ancien employeur et en en fixant le siège à son ancienne adresse professionnelle pour créer une confusion auprès des tiers. L’arrêt décide qu’en raison de cette violation, l’employeur n’avait pas à payer la contrepartie financière. On peut ajouter, plus généralement ,que même sans clause de non concurrence, ou si celle-ci est nulle en raison de l’absence de contrepartie financière, le salarié engage sa responsabilité s’il se livre à des actes de concurrence déloyale contre son ancien employeur (Soc. 28 janvier 2005, pourvoi n° 02-47.527, en cours de publication au bulletin).

c) Clauses du contrat de travail - Clause de mobilité - Mise en oeuvre ayant pour effet de réduire la rémunération du salarié

Chambre sociale, 5 décembre 2004 (pourvoi n° 02-44.714)

On sait qu’un employeur ne peut sans l’accord de son salarié réduire, fût-ce indirectement, la rémunération de ce dernier, ce qui constituerait une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. Cette affaire illustre un cas dans lequel la mise en oeuvre d’une clause contractuelle de mobilité aboutissait en fait à une baisse de la rémunération du salarié concerné, qui était donc en droit de la refuser sans commettre de faute.

d) Modification du contrat de travail - Cas divers

Chambre sociale, 7 avril 2004 (Bull n° 107)

Chambre sociale, 17 novembre 2004 (en cours de publication, pourvoi n° 02-46.100)

L’arrêt du 7 avril décide que le passage, même partiel, d’un horaire de jour à un horaire de nuit - c’est-à-dire entre 21 heures et 6 heures - constitue une modification du contrat de travail que l’employeur ne peut imposer sans l’accord du salarié. Il va dans le sens d’une protection de la personne eu égard aux effets pouvant être lourds pour la santé et la vie personnelle des salariés des rythmes de travail nocturnes.

L’arrêt du 17 novembre 2004 retient que constitue une modification du contrat de travail le fait d’imposer à un salarié de travailler deux dimanches sur trois au lieu de un sur trois ; celui-ci est donc en droit de la refuser.

e) Exécution du contrat de travail - Harcèlement moral ou sexuel

Chambre sociale, 27 octobre 2004 (pourvoi n° 04-41.008)

Chambre sociale 30 novembre 2004 (pourvoi n° 03-41.757)

La prohibition du harcèlement moral est issue de la loi du 17 janvier 2002 qui a créé l’article L.122-49 du Code du travail aux termes duquel "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements, ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit".

Eu égard à son caractère récent, ce texte n’avait pas encore été appliqué par la Cour de cassation, alors qu’il ouvre sans doute de vastes perspectives et fait courir un risque d’autant plus grand aux employeurs que la sanction de sa transgression est le droit à réintégration consécutif à la nullité de plein droit encourue. L’arrêt du 27 octobre 2004 illustre des faits dont la conjonction et la répétition caractérisent des faits de harcèlement moral imputables à l’employeur (retrait sans motif d’un téléphone portable, obligation nouvelle sans justification, attributions de tâches sans rapport avec les fonctions, l’ensemble de ces brimades ayant abouti à une altération de la santé du salarié). Mais il n’appartient qu’aux juges du fond d’apprécier souverainement si les faits qu’ils constatent sont constitutifs d’un harcèlement moral ,la Cour de cassation n’exerçant dans ce domaine qu’un contrôle de la motivation au regard de l’article 455 du nouveau Code de procédure civile.

Le second arrêt du 30 novembre met en lumière les conséquences de faits de harcèlement émanant d’un employeur sur la validité d’un accord de rupture amiable d’un contrat de qualification . En l’espèce un employeur avait signé avec une jeune fille de 19 ans un contrat de qualification de 22 mois s’inscrivant dans le cadre d’un BTS d’action commerciale. Un peu plus de trois mois après les deux parties avaient signé une rupture d’un commun accord de ce contrat. Mais la jeune fille avait engagé peu après une action en nullité de cet accord pour violence, au sens de l’article 1122 du Code civil, et en dommages intérêts. Les juges du fond ayant retenu que l’employeur, nonobstant la nature du contrat impliquant une disponibilité pour suivre des cours, lui imposait de travailler à temps complet, et la harcelait de diverses manières, notamment en lui demandant de faire des massages de nature sexuelle, ce qui avait provoqué des troubles psychologiques d’angoisse et d’anxiété chez la jeune fille, la Cour de cassation a approuvé leur décision quant à la nullité de l’accord conclu sous la violence définie par l’article 1122 du Code civil.

f) Pouvoir de direction de l’employeur - Cas divers

Chambre sociale 6 avril 2004 (Bull n° 103)

Chambre sociale, 13 juillet 2004 (Bull n° 205)

Le premier de ces arrêts, qui concerne la décision d’un employeur d’imposer à ses salariés l’usage d’un badge impliquant la mise en place d’un traitement automatisé d’informations nominatives non déclaré à la CNIL, sera analysé infra rubrique F Rupture du contrat de travail.

Le second arrêt décide que porte atteinte au pouvoir de direction de l’employeur le juge qui lui ordonne de modifier l’implantation dans son entreprise d’appareils de pointage. Une telle injonction revient en effet pour le juge à contrôler un choix de gestion ou d’organisation de l’employeur, contrairement à la doctrine exprimée par l’arrêt SAT du 8 décembre 2000 (Bull. 2000 Ass. plén n° 11). Seules des raisons de sécurité auraient pu, au titre de la prévention d’un danger imminent, permettre au juge de prendre une telle mesure.