Durée du travail, repos et congés

a) Accords de réduction du temps de travail - Modulation - Validité - Conditions - Bénéficiaires - Cadres autonomes - Définition conventionnelle - Cadres dont le rythme de travail ne peut être soumis à un horaire collectif

Chambre sociale, 26 mai 2004 (Bull. n° 143)

Cet arrêt rendu par la formation plénière de la Chambre sociale, relatif à un accord d’entreprise de modulation, conclu dans le cadre des dispositions de la loi du 19 janvier 2000, statue pour la première fois sur la portée des dispositions de l’article L. 212-8.

Selon ce texte l’accord doit préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation. Cette exigence est-elle une simple exigence de motivation ou une exigence de justification sous le contrôle du juge de son caractère réel et sérieux ? Telle était la question posée à la Chambre.

La Cour de Cassation retient la première solution, en considérant conforme aux exigences de l’article L. 212-8 les dispositions de l’accord, dans la mesure où la modulation résulte d’un accord et non d’une décision unilatérale du chef d’entreprise.

De la même manière cet arrêt précise que la clause de l’accord qui renvoie aux dispositions légales relatives au recours au travail temporaire, est conforme aux dispositions de l’article L. 212-8 du Code du travail, ce dont il résulte que le renvoi aux dispositions légales suffit.

Cet arrêt apporte des précisions plus importantes sur la programmation de la modulation de la durée du travail. L’article L. 212-8 al. 5 et 8 exige d’une part que l’accord détermine la programmation indicative de la durée du travail, d’autre part qu’il fixe les règles selon lesquelles est établie la programmation indicative pour chacun des services ou ateliers concernés. L’accord litigieux prévoyait que "les lignes directrices d’élaboration du calendrier collectif sont abordées dans la négociation annuelle du temps de travail" et prévoyait ensuite diverses procédures d’application dans les ateliers et les services de l’entreprise. Selon l’arrêt, ces dispositions sont légales "dès lors que cette programmation indicative est fixée par voie de négociation d’entreprise et fait ensuite l’objet des procédures d’application prévue par la loi".

Cette solution répond à la fois aux exigences légales et aux exigences de la pratique. La modulation est un mode d’organisation du travail qui répond à des besoins de flexibilité, sa programmation est susceptible d’être modifiée et c’est pourquoi la loi utilise le terme de programmation "indicative". Il ne paraît pas réaliste de prévoir à l’avance et pour plusieurs années ou pour l’ensemble des établissements de l’entreprise la programmation indicative de la modulation. L’exigence de négociation se justifie pourtant par la nécessité d’obtenir un accord sur les principes de cette programmation. Et c’est pourquoi l’arrêt admet la validité de la clause de procédure renvoyant à une négociation d’entreprise quelle qu’elle soit, même si la programmation indicative ne résulte pas de l’accord lui-même.

Le même arrêt apporte des précisions attendues sur la définition des cadres dits "autonomes"qui peuvent bénéficier des forfaits jours, définis par l’article L. 212-15-3 III.

Le Code du travail distingue les personnes ayant la qualité de cadres au sens des conventions collectives, qui peuvent bénéficier d’un forfait horaire, mensuel ou annuel (article L. 212-15-3) des cadres dirigeants d’une part, et des cadres intégrés d’autre part. Parmi les cadres visés par l’article L. 212-15-3 ceux dits "autonomes" peuvent bénéficier de forfait jour. L’article L. 212-15-3 III dans sa rédaction issue de la loi du 19 janvier 2000, précise que l’accord doit alors définir "les catégories de cadre pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être déterminée en raison de la nature de leur fonction, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps". La loi du 17 janvier 2003 a substitué à ces critères le seul critère de "l’autonomie dans l’organisation de leur travail", mais maintenu la nécessité de définir les catégories de cadres.

Dans l’arrêt commenté la Cour de Cassation, qui a statué en vertu des dispositions de sécurisation de la loi du 17 janvier 2003, sur le fondement de l’article L. 212-15-3 III modifié, a décidé : "Répond (...) aux exigences légales de l’article L. 212-15-3-III du Code du travail l’accord collectif qui, après avoir distingué les cadres dirigeants des cadres dont l’horaire est prédéterminé définit les cadres autonomes qui ne relèvent d’aucune de ces catégories comme étant ceux dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés, dans la mesure où, d’une part, la convention de forfait doit faire l’objet d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié et où, d’autre part, il appartient au juge, en cas de litige, de vérifier que les fonctions exercées par le cadre ne lui permettent pas d’être soumis à l’horaire collectif de travail".

Il résulte de cette décision que les catégories de cadres sont suffisamment définis dans l’accord par la référence aux critères légaux. Il est vrai que la définition concrète de catégorie de cadres en fonction de la situation propre à chaque entreprise peut s’avérer fort difficile compte tenu de la variété des situations, sauf à établir une liste nominative non prévue par la loi.

Cependant la référence légale à la notion de "catégorie" nécessite qu’un contrôle puisse être effectué sur la qualification de cadre autonome. Et c’est pourquoi l’arrêt rappelle que la détermination d’un horaire de travail en forfait jour doit faire l’objet d’un accord entre le chef d’entreprise et le salarié, et qu’il appartient au juge , en cas de litige, de vérifier que les fonctions réellement exercées par le cadre lui permettent d’entrer dans la catégorie des cadres autonomes. Ce faisant l’arrêt ne fait que rappeler le contrôle que le juge exerce sur la qualification des salariés au regard des fonctions réellement exercées.

b) Accords de réduction du temps de travail - Accords conclus en application de la" loi Aubry I" - Conformité à la loi "Aubry II" - Conditions

Chambre sociale, 26 mai 2004 (Bull. n° 144)

Le 22 juin 1999 a été conclu, en application de la loi du 13 juin 1998" dite Aubry I ", un accord national relatif à la durée du travail applicable aux entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (Accord Syntec). Il prévoit d’une part une réduction de la durée hebdomadaire de travail à 35 heures, complétée par une réduction des jours travaillés dans l’année selon trois sortes de modalité de gestion des horaires, d’autre part la possibilité d’une modulation du temps de travail de type III en application de l’article L 212-2-1 du Code du travail alors en vigueur.

L’action en nullité de l’accord intentée par le syndicat CGT donne un exemple de mise en oeuvre du mécanisme de sécurisation des accords conclus en vertu de la loi du 13 juin 1998, instauré par les articles 28-I et 28-II de la loi du 19 janvier 2000, "dite Aubry II".

Se trouvent ainsi validées :

- les clauses des accords conclus en application de la loi du 13 juin 1998 qui ne disposaient pas de base légale lors de leur signature mais qui en trouvent une dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 ;

- les clauses des accords applicables au 19 janvier 2000 qui seraient contraires à la nouvelle loi mais étaient conformes aux dispositions de la loi antérieure.

L’arrêt du 26 mai 2004 rejette le pourvoi du syndicat CGT qui avait été débouté de son action.

S’agissant du dispositif de l’accord instituant un nouveau décompte du temps de travail, le pourvoi soutenait d’abord que l’accord du 22 juin 1999 ne pouvait pas prévoir la possibilité de conclure, pour le personnel cadre disposant d’une autonomie complète, des conventions de forfait en jours, sans répondre aux conditions exigées par l’article L 212-5-3 III du Code du travail.

Pour écarter ce moyen, la chambre sociale a retenu que l’accord litigieux était conforme aux dispositions de l’article susvisé dès lors que les conditions de mise en oeuvre des conventions de forfait en jours qu’il institue seraient complétées par des accords d’entreprise.

Il était soutenu en second lieu que l’accord litigieux ne pouvait entrer dans le champ de la validation de l’article 28-I de la loi du 19 janvier 2000 dès lors qu’il prévoit, en son chapitre II, article 3, que les conventions individuelles de forfait en jours pourront être conclues pour des catégories autres que les cadres visés par l’article L 212-5-3 III précité.

La cour d’appel qui a retenu que l’accord du 22 juin 1999 instituait, en son chapitre II, article 3, d’une part une convention horaire sur une base hebdomadaire de 38 heures 30 avec une rémunération forfaitaire au moins égale à 115% du salaire minimum conventionnel, d’autre part un nombre maximum de jours travaillés dans l’année, en a déduit à bon droit que la modalité de gestion du temps de travail retenue pour cette catégorie de cadres s’analysait en un forfait en heures, assorti de la garantie d’un nombre maximal annuel de jours de travail et non en une convention de forfaits en jours.

S’agissant du recours à la modulation du temps de travail, le pourvoi soutenait que l’accord litigieux ne pouvait y recourir dès lors qu’il ne comportait aucune des contreparties prévues par l’article L 212-2-1 du Code du travail alors en vigueur.

Mais la cour d’appel qui a retenu que l’accord du 22 juin 1999 avait réduit la durée hebdomadaire de travail à 35 heures alors qu’à l’époque de sa conclusion la durée légale du travail était toujours de 39 heures, et ce avec maintien du salaire, en a exactement déduit que cette réduction conventionnelle constituait la contrepartie de la modulation du temps de travail au sens de l’article précité.

Le pourvoi objectait d’autre part que ledit accord ne fixait ni les conditions de recours au chômage partiel en application de l’article L 212-261 du Code du travail, ni le droit à un repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail ainsi que des salariés dont le contrat de travail avait été rompu au cours de cette période en application de l’article L 212-8, alinéa 5, du Code du travail.

En retenant, en premier lieu, que l’accord dispose qu’en cours de période le recours au chômage partiel est possible selon les dispositions légales en vigueur, la cour d’appel a légalement justifié sa décision.

En second lieu, l’article L 212-2-1 alors en vigueur n’exigeant pas que les accords instituant une modulation de type III comportent des stipulations relatives au droit à rémunération et au repos compensateur des salariés concernés, la cour d’appel en a exactement déduit que l’accord litigieux, conforme au droit applicable lors de sa signature se trouvait validé en application de l’article 28-II de la loi du 19 janvier 2000.

c) Accords de réduction du temps de travail - Complément différentiel de salaire - Article 8 de la loi du 17 janvier 2003 - Conformité à l’article 6-1 de la convention européenne des droits de l’homme - Application dans le temps

Chambre sociale, 20 octobre 2004 (pourvois n° 03-42.628, 03-41.740, 03-41.593)

L’article 8 de la loi 2003-47 du 17 janvier 2003 prévoit que, dans le secteur sanitaire et social, le complément différentiel de salaire destiné à compenser la baisse de rémunération occasionnée par la réduction du temps de travail n’est dû qu’une fois le temps de travail effectivement réduit par accord collectif. Ces dispositions s’appliquent sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ; elles ne s’appliquent pas aux instances en cours à la date du 18 septembre 2002, cette dernière date étant celle de la présentation du projet de loi en Conseil de ministres et de son dépôt devant l’Assemblée nationale. La loi du 17 janvier 2003, publiée au Journal Officiel du 18 janvier 2003, est entrée en vigueur le 20 janvier 2003.

S’agissant de l’application de la loi dans le temps, la date de saisine de la juridiction prud’homale, antérieure ou postérieure au 18 septembre 2002, doit se conjuguer avec la vérification que la décision rendue -au fond ou en référé- ne soit pas passée en force de chose jugée, au sens de l’article 500 du nouveau Code de procédure civile, avant la date d’entrée en vigueur de la loi.

Il en résulte que la loi du 17 janvier 2003 est applicable à l’instance introduite après le 18 septembre 2002 et clôturée par une décision qui n’était pas encore rendue à la date de son entrée en vigueur.

Au fond, la Chambre sociale se prononce sur la conformité de ce texte au regard des exigences posées à l’article 6.1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ; il résulte de ce texte que si le législateur peut adopter, en matière civile, des dispositions rétroactives, le principe de prééminence du droit et la notion de procès équitable s’opposent, sauf pour d’impérieux motifs d’intérêt général, à l’ingérence du pouvoir législatif dans l’administration de la justice afin d’influer sur le dénouement judiciaire des litiges.

Reprenant la solution dégagée à propos de l’article 29 de la loi du 19 janvier 2000 qui a validé la rémunération du personnel éducatif des établissements médico-sociaux sur la base d’un horaire d’équivalence prévu par une convention collective agréée (Ass.plén Cour de cassation 24 janvier 2003, Bull. n° 2 et 3, Rapport annuel 2003 p. 331), la Chambre sociale décide de donner son plein effet à l’article 8 de la loi du 17 janvier 2003 dés lors qu’il apparaissait que l’intervention du législateur était destinée à aménager les effets d’une jurisprudence nouvelle de nature à compromettre la pérennité du service public de la santé et de la protection sociale auquel participent les établissements pour personnes inadaptées et handicapées et qu’elle obéissait ainsi à d’impérieux motifs d’intérêt général ; les conséquences financières de la solution retenue par la chambre sociale dans son arrêt du 4 juin 2002 (Bull. n° 193), à laquelle la loi nouvelle est venue mettre fin, étant de nature à compromettre la pérennité du service public de la santé et de la protection sociale.

d) Temps de travail - Temps assimilé à du travail effectif - Temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre - Portée

Chambre sociale, 16 juin 2004 (Bull. n° 171)

La Chambre sociale, par un arrêt rendu le 16 juin 2004, a affirmé le principe selon lequel le temps de trajet entre l’entreprise et un autre lieu de travail ou entre deux lieux de travail est un temps de travail effectif.

La question de la qualification juridique du temps de trajet fait l’objet d’une construction jurisprudentielle importante qui s’inscrit dans la définition générale de la notion de durée du travail effectif, actuellement fixée par l’article L. 212-4 du Code du travail tel que modifié par la loi du 13 juin 1998. Aux termes de cet article, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La prise en considération du critère de disposition à l’égard de l’employeur est le fil conducteur de la définition par la Cour de cassation de la qualification juridique des temps de trajet. Ainsi, par un arrêt du 5 novembre 2003, la chambre sociale a rappelé que le temps de trajet compris entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif tout en apportant des réserves à ce principe (Soc. 5 novembre 2003, Bull. n° 275). Si, a priori, le temps de trajet ne constitue pas en soi un temps de travail, il en est autrement du trajet entre deux lieux de travail ainsi que du temps inhabituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Ce terme d’inhabituel n’est sans doute pas très précis, mais il ne pouvait en être autrement dans un domaine aussi tributaire de données de fait qu’il appartiendra à la sagesse des juges du fond d’apprécier.

En ce qui concerne le trajet entre deux lieux de travail, la Cour de Cassation prenait soin jusqu’à présent de rechercher "l’empreinte" de l’employeur sur les conditions de trajet en relevant les éléments de fait de nature à démontrer que, pendant cette période, le salarié se tenait à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise. Il en était ainsi des tâches de chargement ou déchargement de matériel, de transport de membres du personnel, exécutées à l’occasion du trajet ou encore des trajets effectués par le salarié avec le véhicule de l’entreprise.

Désormais, avec l’arrêt du 16 juin 2004, le temps de travail entre l’entreprise et un lieu de travail constitue un temps de travail effectif dès lors que le salarié est tenu de se rendre pour l’embauche et la débauche dans l’entreprise. Il en est de même pour tout temps de trajet entre deux lieux de travail, quels qu’ils soient, le salarié se trouvant, de ce fait, à la disposition de l’employeur et ne pouvant vaquer à des occupations personnelles.

La loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 a apporté une modification à l’article L 212-4 , qui comporte désormais un nouvel alinéa aux termes duquel " Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie financière soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut ,par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils existent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire". Et on notera que dans sa décision 2004-509 DC du 13 janvier 2005, le Conseil constitutionnel a écarté le grief dirigé contre cette disposition en relevant notamment que "la circonstance qu’un déplacement de même durée puisse entraîner une contrepartie différente suivant que les salariés ont établi leur domicile en un lieu plus ou moins éloigné de leur lieu de travail n’est pas constitutive d’une rupture d’égalité, dés lors qu’elle résulte d’une différence de situation inhérente à la liberté de choix du domicile" (cf considérant n° 19).