Ruptures du contrat de travail pour motif économique - procédures collectives

1. Incidence du motif économique sur les droits du salarié

a) Licenciement pour motif économique - Reclassement - Refus du salarié - Possibilité

Chambre sociale, 29 janvier 2003 (Bull. n° 28)

Dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique, un plan social avait été établi et des mesures de reclassement proposées à des salariés qui les avaient refusées, et l’employeur les avait licenciés pour faute grave en raison de leur refus. La cour d’appel avait décidé qu’un tel licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Le pourvoi a été rejeté par l’arrêt du 29 janvier qui affirme clairement que les salariés menacés de licenciement pour motif économique ont le droit de refuser le reclassement qui leur est proposé.

La chambre sociale a d’abord voulu faire respecter les frontières existantes entre le licenciement pour motif économique et celui pour motif personnel. Lorsqu’un licenciement pour motif économique est envisagé, le salarié ne peut être licencié pour un motif disciplinaire pour la raison qu’il s’opposerait au reclassement proposé. En décider autrement reviendrait à légitimer ce qui constitue en réalité un détournement, sinon un dévoiement, de toutes les garanties qui entourent le licenciement pour motif économique. Certes le refus du reclassement par le salarié peut, s’il est formulé sans motif légitime, renforcer la position de l’employeur qui pourra ainsi s’en prévaloir pour justifier du bien fondé du licenciement pour motif économique (Soc., 25 octobre 1995 n° 94 41742), mais cela ne doit pas le conduire à substituer un licenciement pour motif disciplinaire à celui pour motif économique initialement envisagé, et en particulier pour une prétendue faute grave.

On soulignera à titre de rapprochement que la chambre sociale avait déjà admis que le salarié inapte à son emploi pour raison de santé pouvait refuser les propositions de reclassement transmises par son employeur sans commettre de faute (Soc., 9 avril 2002, RJS 7/02 n° 807, D 2003 p 306 note Adam, Bull. n° 122).

D’une façon générale on doit considérer que si le reclassement est une obligation pour l’employeur, il constitue pour le salarié un droit que celui-ci est libre d’exercer ou non.

b) Licenciement collectif - Plan de sauvegarde de l’emploi - Manquement de l’employeur à son engagement unilatéral de garantie d’emploi - Effets - Nullité du plan de sauvegarde de l’emploi (non)

Chambre sociale, 25 novembre 2003 (à paraître)

Un dispositif de réorganisation mis en oeuvre dans une entreprise et soumis à la consultation du comité d’entreprise a comporté, en prévoyant des licenciements pour motif économique, des éléments chiffrés relatifs à leur nombre et à leur limitation dans le temps. Invoquant des difficultés économiques nouvelles, l’employeur a mis en oeuvre postérieurement une procédure de licenciement collectif dépassant le nombre de licenciements initialement prévu et comportant, en raison de la taille de l’entreprise et du nombre et de la situation dans le temps des licenciements envisagés, un plan de sauvegarde de l’emploi en application de l’article L. 321-4-1 du Code du travail.

L’arrêt approuve en premier lieu la cour d’appel d’avoir, au vu du contenu détaillé et précis du projet initial, retenu que la limitation prévue par lui du nombre des licenciements à intervenir jusqu’à une année donnée correspondait à un engagement unilatéral de l’employeur de ne pas en prononcer d’autres pendant la même période, engagement non régulièrement dénoncé.

La décision pose en second lieu comme règle que si l’employeur n’honore pas cet engagement unilatéral et met en oeuvre une procédure de licenciement collectif et un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant des licenciements supplémentaires, la sanction à laquelle il s’expose n’est pas la nullité de la procédure et du plan lorsque celui-ci comporte des mesures d’accompagnement suffisantes, mais la réparation du préjudice individuellement causé aux salariés licenciés pour inobservation de l’engagement, s’ils le demandent.

Cet arrêt précise ainsi la portée de l’engagement pris par l’employeur en matière de sauvegarde de l’emploi, et applique à cet engagement la règle posée par l’article 1142 du Code civil selon laquelle l’obligation de ne pas faire se résout en dommages-intérêts en cas d’inexécution de la part du débiteur.

Il souligne aussi que la procédure suivie en cas de licenciement économique collectif et le plan de sauvegarde de l’emploi, anciennement appelé plan social, qui l’accompagne lorsque sont réunies les conditions de l’article L. 321-4-1 du Code du travail, ne peuvent être annulés pour des motifs tirés d’un illégitimité alléguée des licenciements envisagés, puisqu’ils ont précisément pour fonction de les soumettre au débat utile devant la représentation du personnel.

Cette décision s’inscrit donc dans la construction, par la chambre sociale, de sa jurisprudence concernant l’articulation des rapports de travail d’ordre collectif et d’ordre individuel.

c) Licenciement collectif - Plan social - Nullité - Effets - Indemnisation des salariés licenciés

Chambre sociale, 3 juillet 2003 (Bull. n° 214)

Cet arrêt a permis à la Cour de cassation de faire le point sur les conséquences indemnitaires en cas de nullité du licenciement consécutive à la nullité du plan social. La solution adoptée est conforme à celles déjà prises pour les autres hypothèses de nullité du licenciement.

La question de l’étendue de l’indemnisation des salariés est différente selon qu’ils demandent ou non leur réintégration.

En l’espèce, le salarié qui avait été inclus dans un licenciement collectif pour motif économique avait obtenu la nullité de son licenciement après s’être prévalu de la nullité du plan social, en application de la "jurisprudence Samaritaine" qui considère que les licenciements étant la suite et la conséquence d’une procédure de licenciement collectif nulle sont eux-mêmes frappés de nullité (Soc., 13 février 1997, Bull. n° 64).

Si la Cour de cassation s’était déjà prononcée sur l’indemnisation du salarié qui ne demande pas sa réintégration, en lui reconnaissant le droit à une indemnité d’un montant au moins égal à celui prévu par l’article L. 122-14-4 du Code du travail, c’est-à-dire correspondant au minimum aux douze derniers mois de salaire (Soc., 27 juin 2000, Bull. n° 250 ; Soc., 25 juin 2003, Bull. n° 207), elle n’avait pas encore clairement déterminé les droits du salarié réintégré.

L’arrêt du 3 juillet 2003 précise que les salariés qui demandent leur réintégration ont droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi pendant la période qui s’est écoulée entre leur licenciement et la réintégration, dans la limite du montant des salaires dont ils ont été privés et sous déduction des revenus qu’ils ont retirés d’une autre activité professionnelle et des revenus de remplacement qui leur ont été servis pendant la même période. La réparation n’est donc pas forfaitaire mais doit avoir pour base de calcul l’intégralité des salaires perdus dont la somme constitue aussi un plafond d’indemnisation.

En ce cas, la réintégration prive d’objet les indemnités de rupture qui ont pu être versées à l’occasion du licenciement illicite (Soc., 28 mars 2000, Bull. n° 132) et celles-ci doivent être déduites de la réparation due en raison de la nullité.

d) Modification du contrat de travail pour motif économique - Délai de réflexion accordé au salarié pour se prononcer sur la proposition de modification - Licenciement intervenu avant l’expiration du délai - Effets - Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Chambre sociale, 10 décembre 2003 (à paraître ; deux arrêts)

Un employeur avait imposé à un salarié un délai de huit jours pour accepter ou refuser une modification de son contrat de travail, fondée sur un motif économique et l’avait licencié en raison de son refus de cette modification.

Selon l’article L. 321-1-2 du Code du travail, lorsque l’employeur, pour un motif économique, envisage une modification substantielle du contrat de travail, il en informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception, la lettre précisant au salarié qu’il dispose d’un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus.

Ce texte ne prévoit pas de sanction en cas de méconnaissance par l’employeur du délai ainsi prévu et la chambre sociale n’avait pas encore eu l’occasion de statuer sur cette question, pourtant latente dans de nombreux pourvois.

On pouvait envisager diverses solutions :

- la méconnaissance par l’employeur de ce délai ne peut ouvrir droit à réparation que si elle a causé au salarié un préjudice qu’il lui appartient de démontrer.

- cette méconnaissance cause nécessairement au salarié un préjudice et il appartient au juge d’évaluer son montant.

Ces solutions impliquaient que le texte n’instituait qu’une simple règle de procédure.

On pouvait aller plus loin,- c’est la voie choisie par la chambre sociale-, et considérer que le défaut de respect par l’employeur du délai institué par le texte prive de cause réelle et sérieuse un licenciement fondé sur le refus par le salarié de la modification de son contrat de travail.

En effet, l’employeur qui n’a pas laissé au salarié le temps nécessaire pour effectuer un choix réfléchi ne peut se prévaloir du refus manifesté dans de telles conditions pour fonder un licenciement pour motif économique.

La seconde affaire concerne un salarié auquel deux modifications de son contrat de travail avaient été proposées. Il avait refusé la première avant l’expiration du délai d’un mois, mais n’avait pas pris position sur la seconde, et l’employeur, sans attendre lui-même l’expiration de ce délai ni la décision du salarié sur l’autre modification proposée, l’avait convoqué à l’entretien préalable au licenciement, puis licencié. La chambre sociale a approuvé la cour d’appel d’avoir décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse dès lors que le délai d’un mois est destiné à permettre au salarié de se prononcer sur l’ensemble des modifications proposées.

Ces décisions impliquent que le salarié, même s’il a refusé une proposition de modification avant l’expiration de la période d’un mois, puisse se rétracter et qu’il est dès lors interdit à l’employeur d’engager le processus de licenciement avant le terme de cette période.

e) Résiliation amiable du contrat de travail en cours de procédure - Conditions

Chambre sociale, 21 janvier 2003 (Bull. n° 11)

La chambre sociale a toujours fermement affirmé que le contrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciement ou par une démission, mais aussi à la suite d’un accord entre les parties (Soc., 8 février 1989, Bull. n° 104), dès lors que la rupture amiable ne concernait pas un salarié investi d’un mandat représentatif ou qu’elle n’était pas soumise à un régime dérogatoire impératif (Soc., 16 mars 1999, Bull. n° 125 ; 12 février 2002, Bull. n° 66) et qu’il n’existait pas de différend au jour de la rupture (Soc., 6 mai 1998, Bull. n° 236).

L’arrêt du 21 janvier 2003, ainsi que les deux qui sont analysés ci-après, confirme nettement cette doctrine. Il s’agissait d’un salarié qui avait saisi le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation de son contrat de travail. Mais en cours de procédure un protocole d’accord négocié par l’avocat de chacune des parties était intervenu en prévoyant les conditions de la rupture du contrat de travail et en en réglant les conséquences pécuniaires. Le salarié avait néanmoins demandé ensuite la nullité de ce protocole que la cour d’appel avait refusé.

La cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par le salarié dès lors que la juridiction du second degré avait "constaté que l’objet de la convention litigieuse conclu entre les parties par l’intermédiaire de leur avocat respectif, dûment mandaté à cet effet, à la suite de pourparlers minutieux et précis, était de mettre fin d’un commun accord à leurs relations contractuelles dans le cadre d’un départ négocié à l’initiative du salarié, ce dont il résultait que les parties étaient pleinement informées de leurs droits et que ceux du salarié avaient été préservés".

f) Résiliation amiable du contrat de travail - Départ volontaire dans le cadre d’un accord d’entreprise afin d’éviter des licenciements pour motif économique

Chambre sociale, 2 décembre 2003 (à paraître)

La chambre sociale avait à se prononcer, en formation plénière, sur la validité d’une rupture négociée du contrat de travail s’inscrivant dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise comportant des mesures destinées à favoriser des départs volontaires, afin de réduire les effectifs de l’entreprise. Des salariés qui avaient quitté l’entreprise pour s’établir à leur compte, à la faveur de mesures d’aide au reclassement professionnel prévues dans un accord collectif, et qui avaient, à cette fin, conclu avec leur employeur un accord de rupture amiable de leurs contrats de travail, soutenaient que, dès lors que les suppressions d’emploi reposaient sur des raisons économiques, l’employeur était tenu de mettre en oeuvre une procédure de licenciement économique, jusqu’à la notification des licenciements. La cour d’appel, constatant que la rupture était intervenue à l’initiative de l’employeur, avait condamné celui-ci au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute pour lui d’avoir régulièrement notifié aux salariés un licenciement pour motif économique.

En matière de rupture d’un commun accord reposant sur des raisons économiques, la chambre sociale avait imposé à l’employeur de mettre en oeuvre la procédure de consultation du comité d’entreprise (Soc., 10 avril 1991, Bull. n° 179), obligation ensuite introduite dans l’article L. 321-1 du Code du travail par une loi du 29 juillet 1992, visant toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes économiques prévues par cet article.

Dans le présent arrêt, la chambre sociale, pour casser l’arrêt de la cour d’appel, rappelle d’abord au double visa de l’article 1134 du Code civil et de l’article L. 121-1 du Code du travail, que le contrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciement ou une démission mais encore du commun accord des parties. Elle confirme ensuite, par une référence à l’article L. 321-1, alinéa 2, du Code du travail, qu’une rupture du contrat de travail pour motif économique peut résulter d’un départ volontaire s’inscrivant dans le cadre d’un accord collectif mis en oeuvre après consultation du comité d’entreprise et qu’une telle rupture constitue alors une résiliation amiable du contrat de travail, sans que l’employeur ait à procéder à un licenciement pour motif économique. Il convient d’ailleurs de relever que ce mode de rupture amiable du contrat de travail est expressément envisagé, dans le domaine économique, par la directive 92/56 du Conseil du 24 juin 1992, modifiant la directive 75/129, qui désigne toutes les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et qui a été transposée en droit interne par la loi précitée du 29 juillet 1992. La seule circonstance que l’employeur ait pris l’initiative de la rupture, en proposant des mesures incitant le personnel au départ afin de réduire la charge du personnel, ne permet pas pour autant de voir dans une telle résiliation d’un commun accord du contrat de travail une forme déguisée et irrégulière de licenciement économique.

g) Résiliation amiable du contrat de travail - Rupture négociée entre l’employeur et un salarié menacé de licenciement pour motif économique - Conditions

Chambre sociale, 2 décembre 2003 (à paraître)

Cet arrêt, rendu le même jour que le précédent, concerne un salarié qui, à sa demande, avait conclu avec son employeur un accord de résiliation amiable alors qu’il faisait l’objet d’un projet de licenciement économique. Se posait notamment la question de la part laissée à sa volonté dans la conclusion de l’accord, alors que contrairement à l’hypothèse de l’incitation au départ volontaire, objet de la première affaire, qui laisse au salarié la faculté de se porter candidat ou non, le projet de licenciement avait en l’espèce été annoncé au comité d’entreprise avant la signature de l’accord.

Pour rejeter le pourvoi formé contre la décision de la cour d’appel qui avait relevé que l’accord, négocié avant l’annonce faite au comité d’entreprise, avait pour objet de libérer le salarié de ses engagements envers son employeur afin de prendre immédiatement son nouvel emploi tout en conservant le bénéfice des indemnités auxquelles il aurait eu droit en cas de licenciement économique, la chambre sociale, après avoir confirmé sa position sur la validité de la rupture d’un commun accord, a jugé "que le salarié concerné par un projet de licenciement pour motif économique n’est pas privé de la faculté de proposer à son employeur une rupture amiable de son contrat de travail, s’il estime y avoir intérêt".Ces trois arrêts marquent donc le souci de la chambre sociale de maintenir ce principe fondamental du droit des contrats qu’est la possibilité de rupture amiable du contrat de travail dès lors que le salarié est pleinement informé de ses droits, sous réserve des situations particulières impliquant une dérogation à cette faculté, comme les salariés protégés.

 

2. Incidence de la procédure collective sur les droits des salariés

a) Employeur - Redressement et liquidation judiciaires - Créances des salariés - Assurance contre le risque de non-paiement - Garantie - Domaine d’application - Créances résultant de la rupture du contrat de travail - Primes de création d’entreprise prévues par le plan social

Chambre sociale, 30 avril 2003 (Bull. n° 150)

La question tranchée par cet arrêt portait sur l’étendue de la garantie de paiement des créances salariales incombant à l’AGS à la suite du redressement ou de la liquidation judiciaire de l’employeur, et au titre d’une indemnité prévue dans un plan social établi au cours de la période d’observation, en vue de licenciements économiques autorisés par le juge-commissaire. En ce cas, la garantie de l’AGS s’applique, selon l’article L 143-11-1, alinéa 2, 2° du Code du travail aux créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d’observation, le premier alinéa de cet article posant d’une manière générale une condition de rattachement de la créance à l’exécution du contrat de travail. En l’occurrence, l’indemnité allouée dans le plan social aux salariés licenciés avait pour objet de favoriser le reclassement externe de ceux qui envisageaient de créer une entreprise. Dans un arrêt rendu dix ans plus tôt, le 25 mai 1993 (pourvoi n° 89-44.419), la chambre sociale avait jugé dans une situation similaire, à propos d’une allocation complémentaire prévue dans un plan social et destinée à compenser une perte de revenus liée à un départ en préretraite, que la garantie de l’AGS ne pouvait s’appliquer dès lors que cet avantage constituait une prestation sociale. Dans le présent arrêt, la chambre sociale rappelle que l’objet du plan social est notamment de faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité et que, la prime en cause poursuivant précisément cet objectif et concourant ainsi à l’indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail, l’AGS devait faire l’avance des sommes nécessaires à son règlement.

b) Employeur - Redressement et liquidation judiciaires - Effets - Instances en cours devant la juridiction prud’homale - Interruption (non)

Chambre sociale, 17 septembre 2003 (Bull. n° 234 et 235)

Par deux arrêts rendus le même jour, la chambre sociale s’est prononcée sur la portée qu’il convenait de donner à l’article L. 621-126 du Code de commerce, relatif à l’incidence de l’ouverture d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire de l’employeur sur une procédure prud’homale en cours. Dans la première affaire, le pourvoi reprochait à une cour d’appel de n’avoir pas tenu compte d’un jugement de redressement judiciaire prononcé avant la décision des premiers juges et qui, était-il prétendu, rendait celle-ci non avenue ; dans la seconde, était en cause le jugement d’un conseil de prud’hommes désigné comme juridiction de renvoi après la cassation d’une précédente décision, qui avait dit que l’arrêt de cassation était inopposable aux organes de la procédure collective ouverte pendant le cours de la procédure de cassation et que la prescription encourue par le salarié n’avait été interrompue que par la seule saisine de la juridiction de renvoi.

La chambre sociale relève d’abord qu’à la différence de l’article L. 621-41 de ce code qui, pour les autres procédures, prévoit une suspension de l’instance (à laquelle la chambre commerciale reconnaît la nature d’une interruption, au regard des articles 369 et suivants du NCPC), tout en réservant le cas particulier de l’instance prud’homale, l’article L. 621-126 dispose que les instances en cours devant la juridiction prud’homale au jour du jugement d’ouverture sont poursuivies en présence du représentant des créanciers et de l’administrateur judiciaire, en obligeant le premier à informer la juridiction saisie et les salariés qui sont dans l’instance de l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire. Tirant ensuite les conséquences de ce régime spécial, qui déroge expressément à l’article L. 621-41 et qui se justifie par le fait qu’à la différence des autres créanciers les salariés n’ont pas à déclarer leurs créances, la chambre sociale en a déduit, d’une part, que l’instance prud’homale n’est pas interrompue par l’effet du jugement de redressement ou de liquidation judiciaire, de sorte que la sanction édictée par l’article 372 du NCPC n’est pas applicable aux décisions rendues en matière prud’homale ; d’autre part, que le représentant des créanciers et l’administrateur judiciaire ne peuvent se prévaloir d’une inopposabilité à la procédure collective de la décision rendue en leur absence après le jugement d’ouverture que dans la mesure où le premier a informé la juridiction et le salarié du jugement d’ouverture, ainsi qu’il y est légalement tenu. Cette particularité de l’instance prud’homale repose donc pour l’essentiel sur les modalités spécifiques de la vérification du passif social et sur la mission que la loi du 25 janvier 1985 assigne, en ce domaine, au représentant des créanciers. Et dans ces deux affaires, le représentant des créanciers ne justifiant pas avoir accompli les diligences qui lui incombaient, il ne pouvait en être conclu, dans la première, que le jugement prud’homal était non avenu et, dans la seconde, que l’arrêt de cassation était inopposable aux organes de la procédure, devant la juridiction de renvoi.

c) Employeur - Redressement et liquidation judiciaires - Licenciements prononcés en application du plan de cession - Effets - Caducité de l’accord de réduction du temps de travail

Chambre sociale, 17 juin 2003 (Bull. n° 198)

V. rubrique Statut collectif

d) Employeur - Redressement et liquidation judiciaires - Licenciement prononcé pendant la période d’observation - Formalités légales - Lettre de licenciement - Visa de l’ordonnance du juge commissaire autorisant le licenciement - Nécessité

Assemblée plénière, 24 janvier 2003 (Bull n° 1)

Selon l’article L. 122-14-2, alinéa 1er, du Code du travail l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement et, selon l’alinéa 2 de ce texte, lorsqu’un licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques, le motif économique, aux termes de l’article L. 321, alinéa 1er, du même code, étant celui qui, non inhérent à la personne du salarié, résulte d’une suppression ou d’une transformation d’emploi consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La motivation de la lettre de licenciement s’impose pour tout licenciement. A défaut d’énonciation des motifs, ou en cas de motifs imprécis, le licenciement est considéré comme sans cause réelle ni sérieuse. La question s’est posée de l’application de cette exigence légale de motivation de la lettre de licenciement dans le cas où le salarié d’une entreprise en difficulté se voit notifier son licenciement pour motif économique par l’administrateur judiciaire après l’ouverture de la procédure de redressement judiciaire.

La chambre sociale, censurant un arrêt de cour d’appel qui avait retenu que la seule mention, dans la lettre de licenciement, du jugement prononçant le redressement judiciaire était suffisante au motif, selon les juges du fond, que "tout jugement de redressement judiciaire implique non seulement des difficultés économiques, mais également une cessation des paiements", a rappelé que "l’énonciation précise du motif économique s’impose, même lorsque les licenciements sont prononcés à la suite d’un jugement de redressement judiciaire." (Soc., 12 janvier 1999, pourvoi n° 96-43.354).

La rébellion de la cour de renvoi a conduit l’Assemblée plénière à consacrer la jurisprudence de la chambre sociale, qui, s’agissant des licenciements prononcés au cours de la procédure de redressement judiciaire, décidait que la lettre de licenciement devait, pour satisfaire à l’exigence de motivation, viser l’ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements (Soc., 5 mai 1998, Bull. n° 217).

On soulignera que l’arrêt de la cour de renvoi a été censuré par l’Assemblée plénière au visa des articles L. 621-37 du Code de commerce, 63 du décret n° 85-1388 du 27 décembre 1985 et L. 122-14-2 du Code du travail, le chapeau de cassation énonçant : "Attendu qu’il résulte de la combinaison de ces textes que, lorsque l’administrateur procède au licenciement d’un salarié d’une entreprise en redressement judiciaire, en application de l’ordonnance du juge-commissaire autorisant des licenciements économiques présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable et fixant le nombre des licenciements ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées, la lettre de licenciement que l’administrateur est tenu d’adresser au salarié doit comporter le visa de cette ordonnance ; qu’à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse."

La solution résulte de la conjonction, en la matière, du droit des procédures collectives et du droit commun des licenciements. Dès lors que les licenciements économiques, au cours de la procédure collective, ne peuvent être prononcés qu’après une autorisation judiciaire, la seule référence, dans la lettre de licenciement, à l’ordonnance du juge-commissaire intervenue en application de l’article L. 621-37 du Code de commerce, et dont le contenu doit répondre aux prescriptions de l’article 63 du décret du 27 décembre 1985, suffit à satisfaire l’exigence de motivation.

D’une part, la mention du jugement de redressement judiciaire ne saurait suffire car la procédure de redressement judiciaire, aux termes de l’article L. 620-1 du Code de commerce, est destinée à permettre la sauvegarde de l’entreprise et le maintien de l’activité et de l’emploi. Ainsi l’ouverture du redressement judiciaire ne rompt pas les contrats de travail en cours dont l’exécution se poursuit aux conditions antérieures. Et l’on ne peut qu’en déduire que la mise en redressement judiciaire de l’entreprise n’implique pas de facto le prononcé de licenciements.

D’autre part, les licenciements collectifs prononcés au cours de la procédure collective sont régis par le Code de commerce qui, lorsqu’ils interviennent pendant la période d’observation, sont soumis à l’autorisation du juge-commissaire, lequel vérifie que ces licenciements présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable, et fixe le nombre des licenciements et les activités et catégories professionnelles concernées. Le visa de l’ordonnance du juge-commissaire doit donc nécessairement figurer dans la lettre de licenciement de chacun des salariés licenciés. De la même façon, la lettre de licenciement devra faire référence au plan de cession qui prévoit des licenciements, lorsque les licenciements sont prononcés au cours de la procédure de liquidation judiciaire.

Et la mention de l’autorisation judiciaire requise pour procéder à des licenciements collectifs pour motif économique après ouverture d’une procédure collective est conforme à l’exigence de motivation de la lettre de licenciement sans qu’il soit nécessaire d’énoncer les incidences des difficultés économiques sur l’emploi qui était occupé par le salarié licencié. Etant soumis à une procédure spécifique diligentée par l’administrateur judiciaire, le contrôle du motif économique de ces licenciements échappe à la compétence de la juridiction prud’homale pour entrer dans le champ de compétence de la juridiction consulaire (Soc., 3 mars 1998, Bull. n° 112 ; 12 janvier 1999, Bull. n° 11 ; 8 juin 1999, Bull. n° 268).

Dans sa décision du 24 janvier 2003, l’Assemblée plénière affirme à nouveau, dans la continuité de sa précédente décision (27 novembre 1998, Bull. n° 6 et 7), l’exigence de motivation de la lettre de licenciement et la sanction de l’inobservation de cette formalité légale. Elle rappelle la nécessité, en la matière, de combiner le droit du travail et le droit des procédures collectives.