Existence, contenu et formation du contrat de travail

Contenu du contrat de travail

a) Clause de non-concurrence - Contrepartie financière - Montant - Période pendant laquelle l’obligation de non-concurrence n’a pas été respectée -Effet

Chambre sociale, 25 février 2003 (Bull. n° 65)

Le contrat de travail d’un VRP comportait une clause de non- concurrence qui le faisait bénéficier de plein droit, à défaut de clause plus favorable de son contrat, de la contrepartie financière prévue par l’article 17 de l’Accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 , c’est-à-dire le versement pendant la durée de l’interdiction d’un certain pourcentage du salaire. Son employeur l’avait licencié sans lui verser ladite contrepartie, que le salarié avait réclamé en justice. Mais il s’est avéré qu’à partir d’une certaine date le salarié avait cessé de respecter l’obligation de non-concurrence. La cour d’appel avait

limité le paiement de la contrepartie à la période pendant laquelle le salarié l’avait respectée. Ce dernier, à l’appui de son pourvoi en cassation, soutenait que dès lors que l’employeur, comme il en avait la faculté, n’avait pas levé la clause de non-concurrence dans le délai prévu par l’article 17 précité, le salarié avait droit à l’intégralité de la contrepartie. Le moyen n’était pas sans portée car il appartient effectivement à l’employeur de prendre l’initiative de payer les indemnités de non-concurrence dès lors qu’il n’a pas libéré le VRP de la clause lors de la rupture du contrat.

La chambre sociale a toutefois estimé plus équilibré, par son arrêt du 25 février 2003, de reprendre la solution d’un précédent arrêt du 27 mars 1996 (Bull. n° 119) en affirmant que la contrepartie financière à l’obligation de non-concurrence n’est due au salarié que pour la période pendant laquelle il a respecté son obligation de non-concurrence. Mais elle a ouvert au juge, si le salarié le demande, la possibilité de lui allouer des dommages-intérêts en réparation du préjudice que lui a causé l’inexécution par l’employeur de son obligation de verser la contrepartie financière à laquelle il est tenu dès la rupture du contrat.

b) Lieu d’exécution du travail - Mention dans le contrat de travail - Portée - Valeur informative

Chambre sociale, 3 juin 2003 (Bull. n° 185)

Lorsque le contrat de travail mentionne le lieu du travail, tout changement de ce lieu par l’employeur obéit-il au régime de la modification du contrat de travail ? Telle était la question posée par deux pourvois auxquels la chambre sociale, statuant en formation plénière, a eu à répondre pour la première fois depuis son abandon en 1992 de la vieille distinction entre modifications substantielles, que l’employeur ne peut imposer sans l’accord du salarié, et simple changement des conditions de travail qui, sauf abus, relève du pouvoir de direction de l’employeur.

L’hésitation était permise compte tenu de l’importance pratique de la localisation du travail pour beaucoup de salariés, mais aucune disposition légale n’impose de tenir la simple mention du lieu du travail dans un contrat comme ouvrant au salarié un droit contractuel d’y demeurer pendant toute sa vie professionnelle au service du même employeur, de sorte qu’un changement, si minime soit-il, ne pourrait lui être imposé. Et la directive européenne n° 91-533 du 14 octobre 1991, entrée en vigueur le 1er juillet 1993, est d’un faible secours quant à la portée de cette mention dans le contrat puisque, si elle l’impose, il n’en résulte pas pour autant qu’il s’agisse d’une mention substantielle ayant force contractuelle intangible sans commun accord.

Dans un souci de droit, de réalisme et de sécurité juridique, et en tenant compte de la notion de secteur géographique qui limite le pouvoir de direction de l’employeur quant aux changements de lieux qu’il peut imposer à ses salariés (Soc., 16 décembre 1998, Bull. n° 558), la chambre sociale a décidé que "la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu". Ainsi est clairement condamnée l’approche au cas par cas de la portée de la simple mention du lieu du travail dans le contrat sans autre précision. Une telle approche individualiste, dont les paramètres d’appréciation sont insaisissables tant ils peuvent varier à l’infini, serait une source majeure d’insécurité juridique, pour les deux parties, et, ce qui est plus grave dans la conjoncture actuelle, de nature à paralyser des transferts et adaptations de locaux nécessaires au maintien de l’activité de l’entreprise et de l’emploi du plus grand nombre dans le même secteur géographique. L’intérêt collectif du maintien de l’emploi doit être pris en compte car un manichéisme outrancier fondé sur une approche strictement individualiste du contrat ne pourrait qu’avoir des effets pervers s’il était indifférent en termes de coût d’indemnisation des salariés refusant tout changement de leur lieu de travail que ce changement se fasse dans le même secteur géographique ou loin au delà, voire même à l’étranger.

Et par un arrêt délibéré en 2003, mais rendu le 21 janvier 2004 (Arrêt n° 132, pourvoi n° 02-12.712 qui sera publié au bulletin de 2004), la chambre sociale, de nouveau dans sa formation plénière, a entendu confirmer cette doctrine dans une affaire où pour décider qu’il y avait lieu à établissement d’un plan social en raison d’un transfert des locaux d’une entreprise, la cour d’appel s’était fondée sur le seul fait que le lieu initial du travail était mentionné dans les contrats de tous les salariés et qu’il était ainsi contractualisé .Cette confirmation a d’autant plus de force que la cassation a été prononcée partiellement sans renvoi.