Règles spécifiques au contrat à durée déterminée

a) Cas de recours autorisés - Absence d’un salarié - Affectation du salarié recruté en remplacement - Affectation à d’autres tâches qu’à celles confiées au salarié absent - Possibilité (oui) - Conséquences du défaut d’indication dans le contrat du nom et de la qualification du salarié remplacé

Chambre sociale, 30 avril 2003 (Bull. n° 149)

Par cet arrêt la Cour de cassation confirme d’abord la possibilité pour un employeur, qui recrute un salarié à titre temporaire en vue du remplacement d’un salarié absent, d’affecter le salarié ainsi recruté à d’autres tâches que celles de l’absent. L’employeur ne fait là qu’exercer son pouvoir de direction.

Cet arrêt a aussi entendu dissiper des équivoques nées de précédents arrêts en ce qui concerne les conséquences de l’absence dans le contrat de travail à durée déterminée de certaines mentions. En l’espèce il était soutenu par le salarié que son contrat de travail ne comportait pas la mention du nom et de la qualification du salarié remplacé, de sorte qu’il devait y avoir lieu à requalification du CDD en CDI.

Par le visa du seul alinéa premier des articles L. 122-3-1 et L. 122-3-13 du Code du travail, l’arrêt a entendu affirmer que, conformément à la loi, la sanction de la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne concerne que la violation du premier alinéa de l’article L. 122-3-1, c’est-à-dire l’absence d’écrit ou de définition précise du motif du recours au contrat à durée déterminée, mais cette exigence légale de précision du motif du recours au contrat à durée déterminée implique nécessairement, lorsqu’il s’agit de remplacer un salarié dans l’un des cas prévus au 1° de l’article L. 122-1-1 du Code du travail, que la mention du nom et de la qualification du salarié remplacé figure au contrat.

Le défaut de l’une des diverses mentions obligatoires dont la liste, au demeurant hétéroclite et non limitative, figure au second alinéa de l’article L. 122-3-1, n’a donc pas, en tant que tel, vocation à être sanctionné par la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. C’est seulement si l’une de ces mentions participe de l’exigence de précision du motif du recours au contrat à durée déterminée que la présomption irréfragable doit jouer.

b) Cas de recours autorisés - Emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminé - Secteurs d’activités concernés - Emploi de guichetier dans une société assurant la collecte et la gestion des paris hippiques (non) - Requalification et conséquences en découlant sur l’indemnité de précarité

Chambre sociale, 24 juin 2003 (Bull. n° 203)

Cet arrêt précise d’abord que la collecte et la gestion de paris dans les hippodromes ne se rattachent pas à l’un des secteurs d’activité limitativement énumérés à l’article D 121-2 du Code du travail dans lesquels il est d’usage constant, selon l’article L. 122-1-1.2° du même code, de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi. Par ailleurs, l’emploi de guichetier occupé par ces salariés est lié durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Aussi doivent être requalifiés en contrats à durée indéterminée les contrats de travail à durée déterminée de ces salariés ayant fait l’objet d’un renouvellement systématique pendant plusieurs années pour des tâches strictement identiques à chaque réunion hippique.

Il indique ensuite que si l’article L. 212-4-5 du Code du travail permet de prévoir par voie de convention ou d’accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels des salariés à temps partiel, des modalités spécifiques d’application du principe selon lequel ces salariés bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, il ne peut avoir pour effet de les exclure du champ d’application d’une convention collective. Il s’agit là de l’application d’une jurisprudence bien établie (Soc., 15 janvier et 7 mai 2002, Bull. n° 17 et 157).

Enfin l’arrêt réaffirme le principe selon lequel l’indemnité de précarité reste acquise au salarié nonobstant la requalification ultérieure de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée (cf. Soc., 9 mai 2001, Bull. n° 153). Cette indemnité a, en effet, un fondement spécifique, dès lors qu’elle est destinée, en vertu de l’article L. 122-3-4, alinéa 1er, du Code du travail, à compenser la précarité de la situation du salarié lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée. La requalification intervenue ultérieurement ne peut avoir pour effet d’effacer cette précarité alors que les contrats de travail à durée déterminée ont été exécutés.

c) Cas de recours autorisés - Emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée - Affectation du salarié à un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise - Circonstance inopérante

Chambre sociale, 26 novembre 2003 (à paraître)

Par quatre arrêts rendus le même jour en formation plénière, la chambre sociale s’est prononcée sur les conditions dans lesquelles il peut être recouru aux contrats à durée déterminée dits d’usage, prévus par l’article L. 122-1-1, 3° du Code du travail, et sur l’office du juge en ce domaine, lorsqu’il est saisi d’une demande de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, office dont dépend l’étendue du contrôle exercé par la Cour de cassation.

L’article précité permet à l’employeur d’engager un salarié par un contrat à durée déterminée, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie d’accord ou de convention collective étendue, dès lors qu’il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois. Cette catégorie de contrats de travail donnait lieu à une abondant contentieux, alimenté par les incertitudes qui, malgré de nombreux arrêts, persistaient à propos de l’objet des vérifications que les juges du fond étaient tenus d’effectuer. Les difficultés rencontrées en ce domaine avaient une double origine : d’une part, une apparente opposition entre les dispositions de l’article L. 122-1 du Code du travail, qui interdisent d’une manière générale de recourir au contrat à durée déterminée pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, et l’article L. 122-3-10 de ce code, autorisant une reconduction illimitée des contrats d’usage ; d’autre part, la rédaction même de l’article L. 122-1-1, 3° du Code du travail qui se réfère à la fois au secteur d’activité, à l’existence d’un usage constant et au caractère temporaire des emplois. Convenait-il donc que le juge vérifie dans chaque cas non seulement que l’on se situe dans l’un des secteurs prévus et qu’il existe un usage constant excluant le recours au contrat à durée indéterminée, mais encore que l’emploi effectivement occupé par le salarié présente un caractère par nature temporaire et qu’il ne relève pas durablement de l’activité normale et permanente de l’entreprise ?

De la combinaison des dispositions légales propres à ce type de contrats, la chambre sociale a déduit qu’il suffisait à la validité du contrat à durée déterminée, d’une part, qu’il intervienne dans l’un des secteurs d’activité définis par décret ou par voie d’accord ou de convention collective étendue, d’autre part, que soit constatée l’existence dans ce secteur d’un usage constant permettant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, en précisant à cet égard que l’appréciation portée sur ce second point par les juges du fond était souveraine, le contrôle de la cour de cassation ne s’étendant pas à la vérification de l’usage sectoriel. Il convient d’observer, à ce propos, que de nombreux accords collectifs ont, dans certains des secteurs concernés, constaté l’existence d’usages constants permettant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, de sorte que les parties et les juges du fond pourront y faire utilement référence.

d) Cas de recours autorisés - Embauche dans le cadre d’un contrat initiative emploi - Affectation du salarié à un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise - Possibilité (oui)

Chambre sociale, 18 novembre 2003 (à paraître)

Il s’agissait dans cette affaire de trancher la question de savoir si, à l’instar de ce qui avait été jugé pour les contrats emplois-solidarité (Soc., 16 mars 1999, Bull. n° 113 ; Soc., 16 mars 1999, pourvoi n° 97-40.768), les contrats initiative-emploi à durée déterminée pouvaient être contractés pour pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise, et déroger ainsi à la règle posée par l’article L. 122-1 du Code du travail.

La qualité des employeurs pouvant recourir aux CES (collectivités territoriales, autres personnes morales chargées d’un service public) et l’objet même de ces contrats, tel que défini par l’article L. 322-4-7 du Code du travail ("le développement d’activités répondant à des besoins collectifs non satisfaits", nécessairement permanents dans l’entreprise), permettaient de justifier en partie cette solution pour ce type de contrats. Cette règle pouvait-elle être transposée aux CIE, où les employeurs, qui relèvent du secteur marchand, ont la faculté légale d’opter pour la forme du contrat à durée indéterminée ?

La chambre sociale a répondu positivement à cette question, en se fondant sur la finalité des CIE. A l’instar des CES, ceux-ci ont en effet des objectifs particuliers qui leur sont assignés dans le cadre de la politique de lutte contre le chômage : il s’agit dans les deux cas de favoriser l’embauche et l’insertion par l’emploi et dans l’emploi de personnes en difficultés. L’occupation d’un véritable poste répond au souhait du législateur de permettre au salarié d’acquérir une expérience professionnelle qu’il pourra ensuite faire valoir sur le marché du travail, dans sa recherche d’emploi.

Ces contrats peuvent donc déroger à la règle suivant laquelle un CDD ne peut être conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

e) Exécution - Inaptitude physique du salarié d’origine non professionnelle - Portée - Droit au paiement du salaire jusqu’au terme du contrat (non)

Chambre sociale, 18 novembre 2003 (à paraître)

Par cet arrêt la chambre sociale de la Cour de cassation abandonne la solution qui appliquait la sanction prévue à l’alinéa 2 de l’article L. 122-3-8 du Code du travail dans l’hypothèse d’une rupture anticipée par l’employeur d’un contrat de travail à durée déterminée prononcée en raison de l’inaptitude physique du salarié à son emploi et de l’impossibilité de son reclassement (la méconnaissance par l’employeur des cas de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat).

En effet l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité démontrée de son reclassement ne permettent pas à l’employeur de rompre de manière anticipée le contrat de travail à durée déterminée ; pour mettre un terme à ce contrat qui ne peut plus être exécuté, seule la voie de la résolution judiciaire est ouverte à condition toutefois que l’inaptitude du salarié ait une origine professionnelle (voir en ce sens l’avis rendu par la Cour de cassation le 29 avril 2002, selon lequel il n’y a pas lieu d’étendre la possibilité de l’article L. 122-32-9 du Code du travail à l’hypothèse de l’inaptitude d’origine non professionnelle). Quoi qu’il en soit la rupture anticipée, pour des tels motifs, du contrat à l’initiative de l’employeur reste nécessairement prononcée en violation de l’alinéa 1er de l’article L. 122-3-8 précité qui prévoit sa sanction.

Une telle sanction -liée aux salaires qu’aurait perçus le salarié jusqu’au terme de son contrat- est apparue inadaptée à la Cour de cassation : le salarié inapte n’est plus en mesure de fournir sa prestation de travail et l’employeur qui a démontré l’impossibilité du reclassement du salarié ne commet aucun manquement à ses obligations.

Aussi la Cour de cassation décide-t-elle que si c’est à tort que l’employeur a rompu le contrat de travail à durée déterminée, la sanction spécifique prévue par l’article L. 122-3-8 du Code du travail sera néanmoins écartée car le salarié n’aurait pu prétendre au paiement de salaires en l’absence d’accomplissement de sa prestation de travail ; mais comme la rupture anticipée du contrat reste injustifiée, le salarié pourra cependant obtenir des dommages et intérêts résultant du préjudice subi qu’il appartiendra aux juges d’apprécier.

f) Salarié protégé - Mesures spéciales - Saisine de l’autorité administrative - Application - Candidature aux élections annoncée moins d’un mois avant l’expiration du contrat (non)

Chambre sociale, 28 mai 2003 (Bull. n° 176)

V. ci-dessous rubrique Règles communes aux salariés protégés

g) Formalités légales - Mentions obligatoires - Motif du recours - Remplacement d’un salarié absent - Nom et qualification du salarié remplacé - Nécessité

Chambre sociale, 30 avril 2003 (Bull. n ° 149)

V. ci dessus cas de recours autorisé

h) Rupture - Rupture par le salarié - Effet - Dommages-intérêts pour rupture anticipée (non)

Chambre sociale, 23 septembre 2003 (Bull. n° 241)

Sauf accord des parties et l’hypothèse prévue à l’article L. 122-3-8, alinéa 2, du Code du travail du salarié qui justifie d’une embauche pour une durée indéterminée, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure. Et la méconnaissance par l’une des parties de ces dispositions ouvre droit pour l’autre à des dommages et intérêts. Il s’ensuit qu’un contrat à durée déterminée ne peut être rompu de manière anticipée par une démission (Soc., 5 janvier 1999, Bull. n° 1), sauf pour conclure un CDI.

Pour autant, la question demeurait posée des conséquences pour l’employeur de la démission du salarié intervenue dans le cadre d’un contrat à durée déterminée. Une telle démission étant exclue, n’était-on pas en présence d’une rupture qui, étant intervenue du fait de l’employeur, devait entraîner sa condamnation, à titre de dommages et intérêts, au paiement d’une somme d’un montant égal aux salaires qui auraient été perçus jusqu’au terme du contrat ? Cela eût été quelque peu paradoxal, alors qu’en réalité, l’initiative de la rupture revenait au salarié.

L’arrêt du 23 septembre 2003 permet de clarifier la situation à cet égard en énonçant que le salarié qui a rompu un contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance des dispositions de l’article L. 122-3-8 du Code du travail, n’a pas droit à l’attribution de dommages et intérêts. On peut d’ailleurs relever que, selon le dernier alinéa de l’article L. 122-3-8, l’employeur pourrait même dans ce cas demander réparation au salarié du préjudice que lui cause la rupture anticipée du CDD.