Élections professionnelles

1. Comité d’entreprise et délégués du personnel

Protocole d’accord préélectoral - Conclusion - Personnes habilitées - Délégué syndical - Conditions - Mandat spécial de son organisation (non)

Chambre sociale, 12 février 2003 (Bull. n° 52)

Cet arrêt, en affirmant que "le délégué syndical désigné dans l’entreprise, qui représente le syndicat auprès du chef d’entreprise, n’a pas à justifier d’un mandat spécial de son organisation syndicale pour conclure le protocole préélectoral", marque une rupture avec la jurisprudence antérieure de la chambre sociale qui excluait la négociation du protocole préélectoral du champ des règles de forme régissant celle des accords collectifs, et imposait (Soc., 17 avril 1999Bull. n° 203) au délégué syndical de justifier d’un mandat spécial de son organisation syndicale à l’effet de signer le protocole préélectoral.

Lorsqu’un salarié de l’entreprise a été désigné délégué syndical, il représente le syndicat qui l’a nommé à cette fonction, auprès du chef d’entreprise et, dans tous les cas où ce dernier est légalement obligé de négocier avec les organisations syndicales représentatives dont fait partie celle qui a désigné un délégué, il peut désormais s’adresser à ce salarié qui, à tout le moins, est titulaire d’un mandat apparent aux yeux du chef d’entreprise lui permettant d’agir valablement au nom du syndicat pour négocier et signer le protocole préélectoral.

Si cet arrêt peut être rapproché de celui du 12 janvier 1999 (Bull. n° 13) énonçant que les délégués syndicaux sont "parties à la négociation du protocole d’accord", c’est dans celui du 19 février 1992 (Bull. n° 106), rappelant que le délégué syndical est investi de plein droit du pouvoir de négocier et de conclure un accord d’entreprise et qu’il appartient à l’organisation syndicale d’informer en temps utile l’employeur qu’elle entend suspendre le mandat donné à son délégué, que peut être trouvée l’articulation nécessaire entre l’abandon de l’exigence d’un mandat spécial et la possibilité offerte aux organisations syndicales, même ayant désigné un délégué syndical, de confier à n’importe quel autre salarié de l’entreprise ou à l’un de ses permanents, la mission de négocier et de signer le protocole préélectoral. Un souci de simplification a en tout cas guidé cette modification jurisprudentielle dont les organisations syndicales doivent tirer les conséquences si elle n’entendent pas que leur délégué syndical conclut en leur nom le protocole préélectoral.

2. Contestations du processus électoral

Par un arrêt du 7 mai 2002 (Bull. n° 148), mentionné au rapport annuel de la Cour de cassation de 2002, p. 377, la chambre sociale a décidé que le jugement du juge d’instance statuant avant les élections sur la régularité des candidatures aux élections des délégués du personnel et membres du comité d’entreprise n’est pas susceptible de pourvoi dès lors que la contestation peut être portée devant le juge de l’élection dont la décision peut être frappée de pourvoi. En effet, l’irrégularité qui entache le processus préélectoral n’a d’importance que par rapport à son incidence éventuelle sur le scrutin, elle sera en dernière analyse de la compétence du juge de la régularité des élections dont la décision peut être frappée de pourvoi. Cette évolution a été poursuivie et amplifiée en 2003, mais elle ne signifie évidemment pas que le pourvoi en cassation est fermé contre toutes les décisions prises par le juge d’instance statuant avant les élections ; c’est seulement lorsque le point objet de la contestation peut de nouveau être porté devant le juge de l’élection que le pourvoi est irrecevable ; il y a va d’ailleurs de la nécessité de rationaliser les pourvois et d’éviter qu’un même grief puisse faire l’objet de deux pourvois en cassation.

a) Décision du tribunal d’instance - Contentieux préélectoral - Contestation relative à la régularité de la liste des candidats - Décision insusceptible de pourvoi

Chambre sociale, 29 janvier 2003 (Bull. n° 31)

Le tribunal d’instance, saisi par un employeur, a déclaré un salarié qui était entré dans l’entreprise le 1er février 2000, inéligible aux élections fixées au 26 février 2001 puisqu’ayant été en arrêt maladie pendant environ quatre mois, il avait interrompu son travail effectif et ne remplissait pas la condition d’ancienneté prévue par l’article L. 423-8 du code du travail.

La chambre sociale, suivant la jurisprudence précitée du 7 mai 2002, a déclaré irrecevable le pourvoi formé contre cette décision dès lors que le litige sur lequel le juge d’instance saisi avant l’élection avait statué, pouvait être porté et tranché par le juge d’instance statuant sur la validité de l’élection dont la régularité pouvait être affectée par l’impossibilité de se porter candidat dans laquelle se trouvait un salarié éligible.

b) Décision du tribunal d’instance - Contentieux préélectoral - Contestation relative à la régularité de la liste des éligibles - Décision insusceptible de pourvoi

Chambre sociale, 25 novembre 2003 (à paraître)

Cet arrêt étend l’irrecevabilité du pourvoi immédiat à celui contre la décision statuant sur les contestations relatives à la régularité de la liste des éligibles à des élections professionnelles, qui est également susceptible d’affecter la régularité de l’élection.

3. Représentation des salariés

a) Cadre de la représentation

Comité d’entreprise et délégués du personnel ou délégué syndical -Etablissement distinct - Notion.

Chambre sociale, 29 janvier 2003 (Bull. n° 30)

Chambre sociale, 24 avril 2003 (Bull. n° 141)

Ces deux arrêts rendus, l’un en matière d’établissement distinct obligeant à l’organisation d’élections pour la mise en place de délégués du personnel, et l’autre en matière d’établissement distinct permettant la désignation d’un délégué syndical, marquent l’aboutissement d’une nouvelle définition jurisprudentielle des critères permettant la reconnaissance de l’établissement distinct.

Retenant dans le premier que peu importe que le représentant de l’employeur ait le pouvoir de se prononcer sur les réclamations qui seront portées par le délégué du personnel, et, dans le second, que l’étendue de la délégation donnée par le chef d’entreprise à son représentant est indifférente à la reconnaissance de l’établissement distinct, la chambre sociale affirme ainsi l’abandon, implicite depuis un arrêt du 2 octobre 2001 (Bull. n° 296), de la recherche des qualifications détenues ou des pouvoirs exercés par le représentant de l’employeur et s’attache à privilégier le critère de la communauté de travail qui justifie la mise en place de l’institution réclamée.

Un groupe, isolé ou non, de salariés peut constituer une communauté de travail dans la mesure où il existe en tant que collectivité ayant des intérêts propres, distincts, d’une part, de la somme des intérêts particuliers des salariés qui la compose, et, d’autre part, des intérêts d’autres collectivités existant dans l’entreprise, dont la spécificité, qui peut être la conséquence, par exemple, d’une activité ou de conditions de travail particulières, de l’isolement géographique, de contingences spéciales (la diversité des situations soumises au juge du fond interdit une énumération exhaustive), rend nécessaire la prise en compte des réclamations qui en résultent.

Dès lors que la structure sociale de l’entreprise peut ne pas coïncider avec l’organisation hiérarchique, celle-ci lui est indifférente et elle ne peut faire obstacle à la mise en place des institutions représentatives que la réalité sociale rend obligatoires.

b) Institutions représentatives du personnel et syndicat

1°) Syndicat professionnel - Représentativité au niveau du groupe - Syndicat ayant valablement désigné des représentants du personnel au comité de groupe

Chambre sociale, 13 mai 2003 (Bull. n° 165)

Aucun texte du Code du travail ne prévoyant l’institution de représentants syndicaux dans le comité de groupe prévu à l’article L. 439-1 du Code du travail, rien ne s’oppose à ce qu’un accord collectif la mette en oeuvre en la réservant aux organisations syndicales représentatives dans le groupe. De tels représentants s’ajoutent alors, pour siéger avec le chef de l’entreprise dominante, aux représentants du personnel que prévoit l’article L. 439-3 du même code et qui doivent être désignés par les organisations syndicales de salariés parmi leurs élus aux comités d’entreprise ou d’établissement de l’ensemble des entreprises du groupe ou sur la base des résultats des dernières élections.

Pour déterminer l’aptitude d’une organisation syndicale à désigner, comme représentative au niveau du groupe, de tels représentants, l’arrêt pose comme règle qu’une telle condition est remplie par les organisations ayant valablement désigné des représentants du personnel. La représentativité au niveau d’une ou de plusieurs entreprises ou établissements du groupe, qui a permis de désigner les premiers représentants en application de la loi, entraîne une représentativité au niveau du groupe et permet la désignation des seconds en application de l’accord.

Cette décision simplificatrice et unificatrice étend au groupe lui-même la représentativité d’une organisation syndicale acquise dans une entreprise ou établissement de ce groupe et tend à faciliter la mise en place par voie d’accords d’institutions représentatives du personnel à ce niveau. Elle est à rapprocher d’une décision de la chambre sociale du 4 avril 1990 (Bull. n° 167) énonçant qu’une organisation syndicale appelée à désigner des représentants du personnel au comité de groupe en application de l’article L. 439-3 du Code du travail n’était pas tenue de justifier d’une représentativité au niveau du groupe.

2°) Syndicat professionnel - Représentation syndicale de groupe - Institution par un accord collectif - Conditions

Chambre sociale, 30 avril 2003 (Bull. n° 155)

V. rubrique Statut collectif

c) Règles communes aux salariés protégés

1°) Salarié dont l’autorisation administrative de licenciement a été annulée - Indemnisation - Non cumul des indemnités de chômage - Prescription de l’action de l’Assedic - Prescription trentenaire (non)

Chambre sociale, 28 octobre 2003 (Bull. n° 263)

Cet arrêt concerne un salarié, délégué du personnel, qui avait été licencié avec l’autorisation de l’inspecteur du travail, mais cette autorisation ayant été annulée par la suite, le salarié avait demandé, et obtenu, sa réintégration outre la réparation du préjudice subi. La cour d’appel l’ayant condamné à restituer à l’Assedic les allocations de chômage qu’il avait perçues, il contestait le principe même de ce remboursement. Son pourvoi a été rejeté au motif que le salarié protégé qui, lorsque l’annulation de la décision de licenciement est devenu définitive, a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, n’est pas fondé à cumuler cette indemnité compensatrice avec les indemnités de chômage servies par l’Assedic.

Mais cet arrêt précise qu’eu égard aux dispositions particulières relatives à l’action en répétition exercée par l’Assedic, cette action ne relève pas du régime de la prescription trentenaire, mais, sauf cas de fraude ou de fausse déclaration, d’une prescription de cinq ans.

2°) Contrat de travail - Durée déterminée - Expiration - Saisine de l’autorité administrative - Conditions - Protection acquise moins d’un mois avant le terme du contrat

Chambre sociale, 28 mai 2003 (Bull. n° 176)

Relatif au statut protecteur des salariés représentant du personnel, l’arrêt intéresse l’hypothèse où le salarié, titulaire d’un contrat à durée déterminée, voit ses fonctions représentatives mises en cause par le non-renouvellement de son contrat de travail. Depuis 1969, le Code du travail (articles L. 425-2 et L. 436-2 s’agissant des élus) soumet ce non-renouvellement à l’autorisation de l’inspecteur du travail, afin d’éviter toute discrimination, alors même que par le jeu des mécanismes contractuels une telle rupture n’est pas assimilable à un licenciement. Aussi bien, un mois avant l’arrivée du terme du contrat, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail, lequel doit statuer sur la demande avant l’échéance du terme.

Mais en l’espèce, la salariée qui invoquait ces règles protectrices avait fait acte de candidature à l’élection des représentants du personnel moins d’un mois avant l’échéance de son contrat, ce qui avait conduit l’employeur à contester le bien fondé de sa candidature devant le tribunal d’instance.

Pour rejeter le pourvoi formé contre le jugement déclarant l’intéressée inéligible, la chambre sociale s’est directement placée sur le terrain des règles constituant le statut protecteur, affirmant leur non application de principe lorsque le salarié fait acte de candidature moins d’un mois avant l’expiration de son contrat. Cette solution, qui a également vocation à s’appliquer en cas de désignation d’un salarié comme délégué syndical moins d’un mois avant l’expiration de son contrat de travail, résulte de la lettre même de la loi, d’où il découle implicitement mais nécessairement que l’employeur n’a pas à respecter une procédure qu’il ne peut par définition accomplir dans les termes prévus puisque le moment où la protection est revendiquée se situe à l’intérieur du délai légal.

Refusant de dissocier les règles, ce qui avait parfois été admis, en particulier lorsque le contrat à durée déterminée est un contrat de remplacement affecté d’un terme incertain, le contrat de travail se trouvant alors prorogé jusqu’à l’intervention de la décision administrative (Soc., 20 juin 2000, Bull. n° 235), la Cour de cassation considère les dispositions relatives au statut protecteur comme un bloc indivisible dont l’exclusion ne saurait être analysée comme une solution organisant la prévention d’une éventuelle fraude de la part du salarié, sauf à poser une présomption irréfragable, ce qui est absurde. Il s’agit bien plutôt des conséquences du constat de l’inapplicabilité, faute de temps, du statut protecteur.

Il reste qu’un refus discriminatoire de renouvellement du contrat ne pouvant, même dans cette hypothèse, être exclu, l’arrêt du 28 mai 2003 rappelle qu’il appartient au salarié qui s’estimerait victime d’une telle discrimination d’établir la disparité de situation qu’il allègue et à l’employeur de s’expliquer sur les raisons de celle-ci. Le droit commun de la discrimination contient désormais, il faut le souligner, des règles protectrices beaucoup plus favorables aux salariés qu’à l’époque où le législateur avait décidé d’inclure le non-renouvellement du contrat à durée déterminée dans le champ de la procédure d’autorisation administrative.

3°) Heures de délégation - Heures prises en dehors de l’horaire normal de travail - Rémunération - Paiement en heures supplémentaires - Conditions

Chambre sociale, 5 novembre 2003 (à paraître)

V. rubrique ci-dessus Temps du travail

4°) Licenciement - Mesures spéciales - Domaine d’application - Salariés désignés dans le cadre d’institutions représentatives d’origine conventionnelle - Conditions.

Chambre sociale, 29 janvier 2003 (Bull. n° 34)

Dans cette affaire un accord d’entreprise avait permis aux syndicats de désigner un représentant auprès du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et le salarié désigné à cette fin soutenait que son licenciement était nul, faute par l’employeur d’avoir respecté la procédure spéciale instaurée par l’article L. 436-1 du Code du travail régissant le licenciement des salariés titulaires d’un mandat.

Confirmant la position déjà adoptée par les arrêts du 20 février 1991 (Bull. n° 85), 19 juin 1991 (Bull. n° 306) et 1er décembre 1993 (Bull. n° 298), la chambre sociale réaffirme que la protection accordée aux membres des institutions représentatives instaurées par accord d’entreprise est acquise à la condition que le mandat électif ou représentatif soit de même nature que celui dont l’existence est prévue par le code du travail.

Cet arrêt ne permet néanmoins pas de déterminer quelle pourrait être la solution retenue en présence d’un accord d’entreprise prévoyant expressément la soumission du licenciement du titulaire d’un mandat représentatif créé par convention dont les dispositions peuvent être plus favorables, à la procédure prévue par les articles L. 436-1, L. 436-2 et L. 436-3 du Code du travail.

5°) Modification dans la situation juridique de l’employeur - Transfert partiel d’entreprise - Salarié protégé compris dans le transfert - Autorisation administrative - Nécessité

Chambre sociale, 28 mai 2003 (Bull. n° 181)

Pour que soit garanti l’exercice de son mandat, le salarié exerçant des fonctions représentatives du personnel ou d’une organisation syndicale bénéficie d’un statut protecteur soumettant à l’autorisation de l’inspecteur du travail les actes pouvant affecter son contrat de travail et notamment, en application des articles L. 412-18, L. 425-1 et L. 436-1 du Code du travail, le transfert de ce contrat d’un employeur à l’autre lorsque le salarié est compris dans un transfert partiel d’entreprise en application de l’article L .122-12 du Code du travail. Cette règle protectrice est étendue par la jurisprudence de la chambre sociale au cas où le salarié protégé est transféré en exécution d’un accord collectif après la perte d’un marché. Le transfert effectué sans autorisation administrative est nul et le salarié peut demander sa réintégration par l’employeur d’origine, avec versement des salaires perdus depuis son transfert jusqu’à sa réintégration.

L’arrêt, rendu à propos d’un transfert résultant d’un accord collectif, pose comme règle que l’autorisation administrative est nécessaire quand bien même le transfert ne s’appliquerait qu’à une partie du contrat de travail du salarié protégé, et que dans son entreprise d’origine ce salarié pourrait continuer à exercer son mandat. Il s’explique par la nécessité de prévenir en la soumettant au contrôle administratif adéquat toute atteinte qui pourrait être portée à l’exercice concret du mandat par un amenuisement des fonctions du salarié.

La décision, pour parvenir à une réparation équitable du préjudice subi par le salarié irrégulièrement transféré, dispose que si sa réintégration doit être accompagnée du paiement des salaires perdus depuis le transfert, ces derniers ne peuvent se cumuler avec la rémunération perçue du repreneur. Ainsi est évitée toute rémunération double.

6°) Rupture du contrat de travail - Prise d’acte de la rupture par le salarié - Autorisation administrative - Absence - Effet

Chambre sociale, 21 janvier 2003 (Bull. n° 13)

La rupture d’un contrat de travail intervenue à la suite d’un manquement de l’employeur à ses obligations s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf., notamment, Soc., 26 novembre 2002, Bull. n° 354, pour un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement). Et il en va notamment ainsi lorsque, comme en l’espèce, le salarié prend l’initiative de la rupture en raison de faits qu’il reproche à son employeur, pourvu cependant que les faits qu’il invoque la justifient (cf. les commentaires concernant la prise d’acte de la rupture).

Par ailleurs, le salarié étant en l’espèce délégué du personnel, son licenciement ne pouvait, en application de l’article L. 425-1 du Code du travail, intervenir à peine de nullité que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Aussi la question se posait-elle de savoir si la rupture du contrat de travail, qui était intervenue sans que ces dispositions aient été respectées dès lors qu’elle avait été qualifiée a posteriori de licenciement par le juge, ne devait pas être considérée comme nulle.

L’arrêt du 21 janvier 2003 répond affirmativement à cette question en décidant que la rupture du contrat de travail s’analysant en un licenciement, celui-ci est nul comme étant intervenu en violation du statut protecteur du salarié. Une réponse négative aurait conduit à ce paradoxe qu’en cas de rupture par suite d’un manquement de l’employeur, le salarié aurait été privé de la garantie accordée par le législateur aux salariés protégés, alors que celle-ci aurait pleinement exercé son effet en cas de licenciement disciplinaire.

C’est donc une importante précision que la chambre sociale apporte à sa jurisprudence sur l’application aux salariés protégés de sa jurisprudence relative à la prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat de travail imputée à l’employeur (cf. Soc, 26 septembre 2002, Bull. n° 284 et 25 juin 2003 précité).