Licenciements pour un motif inhérent à la personne du salarié

1. Licenciements disciplinaires

a) Cause - Faute grave-Manquement du salarié à son obligation de prendre soin de la sécurité d’autrui

Chambre sociale, 28 février 2002 (Bull. n° 82)

Par cet arrêt, dont on trouvera un commentaire plus approfondi dans les études du présent rapport p. 87 et 109, la Cour de cassation fait, pour la première fois, application de l’article L 230-3 du Code du travail issu de la transposition par la loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991 de la directive-cadre n° 89-391 du 12 juin 1989 relative à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs sur leur lieu de travail. A côté des règles renforçant les devoirs de l’employeur, la norme communautaire a en effet formulé une obligation à la charge de tout salarié que le chapeau intérieur de cet arrêt de rejet adapte aux circonstances de l’espèce en énonçant qu’alors même qu’il n’aurait pas reçu de délégation de pouvoir, le salarié, tenu en vertu de l’article L. 230-3 du Code du travail de prendre soin de sa sécurité et de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses missions de travail répond des fautes qu’il a commises dans l’exécution de son contrat de travail.


b) Cause-Faute grave - Etat d’ébriété - Preuve - Contrôle d’alcoolémie prévu par le règlement intérieur

Chambre sociale, 22 mai 2002 (Bull n° 176)

L’obligation du salarié de prendre soin de sa sécurité et de celle de son entourage prévue par l’article L. 230-3 du Code du travail justifie le recours par l’employeur au contrôle d’alcoolémie sur les lieux du travail. Il incombe, en effet, à l’employeur de prendre toute précaution pour prévenir les risques liés à un état d’ivresse, la prévention étant un facteur majeur de la sécurité au travail.

La Cour de cassation a ainsi admis la licéité des dispositions d’un règlement intérieur soumettant les salariés, conducteurs d’engins ou de véhicules automobiles, à un alcootest sur le lieu de travail.

Cette mesure était donc justifiée par la nature de la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché, comme l’exige l’article L. 122-35 du Code du travail. L’arrêt précise que le salarié doit être en mesure de contester le contrôle. La jurisprudence administrative limite elle aussi la possibilité de recourir à un contrôle d’alcoolémie aux seuls salariés occupés à l’exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines (CE, 8 juillet 1988, Comptoir Lyon Alemand Louyot Lebon 1043).

Le contrôle d’alcoolémie ainsi autorisé n’a pas seulement pour objet de retirer un salarié de son poste de travail mais constitue un moyen de preuve licite dont l’employeur peut se prévaloir dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Il s’agit là d’une différence d’avec la jurisprudence administrative qui a écarté l’utilisation de l’alcootest pour établir une faute disciplinaire (CE 12 novembre 1990, n° 96 721 RJS 1991 n° 178)

c) Cause - Faute grave - Vol au préjudice de clients de l’employeur

Chambre sociale, 3 décembre 2002 (pourvoi n° A0044321 )

Cette décision confirme une approche spécifique de la faute grave lorsque le travail d’un salarié le conduit à exécuter sa prestation chez des clients de son employeur et que le fait fautif est commis au préjudice de ce client (Soc., 20 novembre 1991, Bull. n° 512).

Il s’agissait d’ un salarié qui occupait les fonctions d’agent de vente d’une entreprise fabriquant des produits distribués, notamment, dans de grandes surfaces . Cet agent de vente avait dans son secteur de prospection un magasin d’un groupe acheteur de ces produits ; il a été surpris dans ce magasin alors qu’il avait franchi la ligne de caisse sans régler le prix d’un article qu’il avait dissimulé après en avoir neutralisé l’alarme. Son employeur l’avait licencié pour faute grave et la cour d’appel l’avait débouté de son action contestant la Licéité de son licenciement. A l’appui de son pourvoi en cassation le salarié faisait notamment valoir , d’une part , que le vol qui lui était reproché avait été commis en dehors de ses activités professionnelles , d’autre part, que l’objet dérobé était de faible valeur. Il est en effet exact que plusieurs décisions de la chambre sociale ont rejeté la qualification de faute grave lorsque le fait imputé au salarié relève d’un fait commis en dehors de son temps de travail (vie personnelle) , sauf manquement à l’obligation de loyauté (par exemple soc 25 juin 2002, Bull. n° 211 sur des propos insultants et injurieux à l’égard de son employeur proférés par un salarié en arrêt de travail) ; et, par ailleurs, un vol d’objet de peu de valeur peut ne pas être constitutif d’une faute grave. Toutefois, dans le cas d’espèce, la Cour de cassation a estimé qu’il fallait tenir compte de la circonstance spécifique tenant au fait que le salarié exécutait sa prestation de travail chez des clients de son employeur et que le vol auquel il s’était livré à l’égard de ce client -fût-ce dans un temps qui n’était pas celui de sa prospection commerciale- avait créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise qui l’employait , laquelle avait du le remplacer en raison du refus du groupe de poursuivre des relations avec ce salarié dans tous ses magasins. Le risque pour l’employeur de perdre ses clients du fait de tels agissements peut d’ailleurs porter atteinte à son activité et, partant, à l’emploi de ses autres salariés. Pour l’ensemble de ces circonstances, et nonobstant la faible valeur de l’objet volé, la qualification de faute grave a donc été retenue.

d) Cause - Faute grave - Faute du salarié pendant un arrêt maladie - activité bénévole pour le compte d’un tiers (non)

Chambre sociale, 4 juin 2002 (Bull. n° 191)

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison de la maladie reste tenu d’une obligation de loyauté à l’égard de son employeur. L’acte de déloyauté qui peut lui être reproché doit consister en un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Il en résulte que l’inobservation par le salarié de ses obligations à l’égard de la sécurité sociale et tenant aux heures de sortie autorisées ne peut justifier son licenciement (voir déjà en ce sens : Soc., 16 juin 1998, Bull. V n° 323 ; Soc., 27 juin 2000, Bull. V n° 249). L’obligation de loyauté est interprétée de façon restrictive en ce sens que le manquement à cette obligation exige que le salarié ait une activité pendant l’arrêt de travail incompatible avec son incapacité de travail : l’exercice d’une activité ne constitue pas en lui-même un manquement à cette obligation (à rapprocher de l’arrêt du 16 juin précité s’agissant d’un voyage d’agrément ou encore le fait d’être vu sur un stand de brocante au marché aux puces le dimanche matin Soc., 21 mars 2000, Bull. n° 115).

La Chambre sociale rappelle ces principes dans l’arrêt du 4 juin 2000 et approuve la cour d’appel d’avoir dit que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse dès lors qu’elle avait constaté que le salarié avait remplacé temporairement et à titre bénévole le gérant d’une station-service dans une activité n’impliquant aucun acte de déloyauté vis à vis de son employeur.

La solution aurait sans doute été différente si l’activité ainsi exercée pendant l’arrêt-maladie avait été la même que l’activité professionnelle du salarié chez son employeur.

e) Cause - Faute grave - Preuve - Moyen de preuve illicite - Rapport de filature

Chambre sociale, 26 novembre 2002 ( Bull n° 352)

v. ci-dessus rubrique Contrat de travail- Employeur-Pouvoir de direction

2. Autres causes de licenciement et procédure

a) Cause - inaptitude-Inaptitude d’origine non professionnelle - Reclassement - Manquement de l’employeur - Effet - Droit du salarié à l’indemnité de préavis

Chambre sociale, 26 novembre 2002 (Bull n° 354)

L’arrêt du 26 novembre 2002 opère un revirement de jurisprudence s’agissant de l’indemnité de préavis à laquelle peut prétendre un salarié licencié en raison de son inaptitude physique à son emploi. L’indemnité de préavis n’est en principe pas due au salarié qui est dans l’impossibilité d’exécuter le préavis en conséquence d’une inaptitude d’origine non professionnelle, sauf disposition conventionnelle plus favorable dépourvue d’ambiguïté. Cette règle est toujours posée dès lors que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de reclassement : le licenciement opéré en raison de l’inaptitude d’origine non professionnelle du salarié à son emploi et de l’impossibilité démontrée par l’employeur du reclassement de l’intéressé ne permet pas au salarié ainsi licencié de prétendre au paiement de cette indemnité. Le préavis doit être en effet exécuté dans des conditions identiques à celles de l’exécution du contrat de travail, ce que l’inaptitude du salarié à son emploi ne permet pas. Toutefois lorsque son employeur a manqué à son obligation de reclassement, l’inexécution du préavis n’est plus le fait du salarié mais a pour cause première le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude. Le salarié doit alors pouvoir prétendre à cette indemnité, peu important la question de savoir s’il est dans l’impossibilité physique de l’exécuter.

Cet arrêt rejoint les solutions déjà retenues par la Chambre sociale dans l’hypothèse du licenciement pour faute grave du salarié en arrêt de travail pour maladie : si la faute grave est écartée, le salarié aura droit au paiement de l’indemnité de préavis, peu important qu’il ne puisse physiquement l’exécuter ; ou encore dans l’hypothèse où un licenciement est nul pour avoir été prononcé en raison de l’état de santé en violation de l’article L. 122-45 du Code du travail : le salarié a droit au paiement de cette indemnité, peu important que son état de santé ne lui permette pas d’exécuter son préavis (Soc., 27 juin 2000, Bull. V n° 250).

La condamnation de l’employeur au paiement de l’indemnité de préavis est la conséquence de ses manquements : ce sera le cas lorsqu’il prononcera un licenciement nul, ou encore un licenciement disciplinaire pour faute grave non établie et enfin un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement.

Pour le surplus, l’arrêt confirme la jurisprudence de la Chambre sociale sur la preuve en matière de discrimination (Soc., 28 mars 2000, Bull. V n° 126) ainsi que l’étendue de l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur d’un salarié déclaré physiquement inapte à son emploi : la recherche de reclassement doit être effectuée à l’intérieur du groupe des sociétés dont l’employeur est membre (Soc., 16 juin 1998, Bull. V n° 322 ; Soc., 19 mai 1998, Bull. V n° 264).

La Cour de cassation a également retenu que le manquement de l’employeur à son obligation de faire passer l’examen médical prévu par l’article R. 241-48 du Code du travail, lors de l’embauche d’un travailleur handicapé, lui interdit, s’il décide ensuite de le licencier, de se prévaloir de l’inaptitude de l’intéressé pour s’exonérer du paiement de l’indemnité de préavis (Soc., 10 juillet 2002, Bull. n° 241).

b) Formalités légales - Entretien préalable - Représentation de l’employeur - Personne étrangère à l’entreprise - Possibilité (non)

Chambre sociale, 26 mars 2002 (Bull. n° 105)

Selon l’article L. 122-14, alinéa 1er, du Code du travail, l’employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé et, au cours de l’entretien, il est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. L’article L. 122-14-1 du même code concernant la décision de licenciement et sa notification ne prévoit pas, en revanche, la possibilité pour l’employeur de se faire représenter.

La Chambre sociale avait déjà décidé que, lors de l’entretien préalable, l’employeur ne pouvait se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l’entreprise (Soc., 20 juin 1990, Bull. V n° 302). La faculté pour l’employeur, lors de la procédure de licenciement, de se faire représenter, est imposée par des nécessités pratiques.

Par l’arrêt du 26 mars, la Chambre sociale confirme sa jurisprudence en faisant interdiction à l’employeur de donner mandat de le représenter à une personne étrangère pour procéder au licenciement et à sa notification. Elle précise toutefois la cause et la finalité de cette limitation du pouvoir de représentation de l’employeur. Il s’agissait en l’espèce d’un salarié, employé en qualité de VRP par une société ayant son siège en Espagne, qui exerçait son activité en France, en Belgique et au Luxembourg. L’employeur avait donné mandat à une société française de procéder, en ses lieu et place, au licenciement du salarié.

L’entretien préalable n’est pas, en effet, une simple formalité. Il a pour rôle et pour finalité de permettre une décision réfléchie de l’employeur pour décider de licencier ou non un salarié après un échange avec ce dernier.

La notification de la lettre de licenciement revêt, en outre, une importance primordiale, puisque la lettre de licenciement matérialise la décision de l’employeur, en lui imposant d’y énoncer les motifs qu’il ne pourra pas modifier par la suite.