Statut collectif du travail

1. Accords collectifs

 

a) Accord d’intéressement - Primes - Exonération - Critères tenant à l’amélioration de la sécurité dans l’entreprise

 

Chambre sociale, 24 septembre 2002 (Bull n° 277)

 

Les sommes allouées en application d’accords d’intéressement sont exonérées de cotisations sociales à condition notamment de présenter un caractère collectif. Pour encourager la prise en considération des impératifs de sécurité, la Cour de cassation a décidé que les accords d’intéressement pouvaient tenir compte de critères tenant à l’amélioration de la sécurité dans l’entreprise, sans pour autant méconnaître le caractère collectif exigé par l’ordonnance du 21 octobre 1986.

En effet, les obligations pesant sur l’employeur en matière de sécurité ne sont pas exclusives de celles qui incombent aux salariés en application de l’article L. 230-3 du Code du travail.

Dès lors que l’accord d’intéressement ne peut aboutir à la diminution ou à la suppression de la prime d’intéressement que pour l’ensemble des salariés d’un établissement, qu’aucun d’eux n’est désavantagé, que l’accord n’a pas pour conséquence de sanctionner l’absence d’un salarié à la suite d’un accident du travail et qu’il ne fait pas obstacle au principe de responsabilité tant civile que pénale de l’employeur, les primes d’intéressement peuvent être exclues de l’assiette des cotisations.

 

b) Accord de participation - Clause prévoyant sa suspension en cas de baisse de l’effectif au dessous du seuil où la participation est obligatoire - Validité 

 

Chambre sociale, 18 septembre 2002 (Bull. n° 271)

 

Un accord de participation conclu dans une entreprise pour une durée déterminée peut-il valablement prévoir par une clause particulière que son application sera suspendue si certaines conditions qu’il détermine sont remplies ?

Dans l’affaire soumise à la Cour et qui a donné lieu à l’arrêt du 18 septembre 2002, un accord de participation avait été conclu dans une entreprise pour une durée de cinq ans à la suite de la ratification par le personnel d’un projet proposé par le chef d’entreprise et disposait qu’il serait suspendu de plein droit si l’effectif de l’entreprise devenait inférieur à cinquante salariés. La condition s’étant trouvée remplie après deux ans d’application de l’accord, le chef d’entreprise en a suspendu l’application en vertu de la clause de l’accord. Le pouvait-il, ce qui revenait à se demander si la clause de suspension de plein droit était valable ?

La difficulté de la solution tenait à ce que les dispositions légales relatives à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise ne règlent pas directement la question tandis que les dispositions relatives au régime des accords collectifs de travail, auxquels pourraient être soumis les accords de participation comme il était soutenu par le demandeur au pourvoi, réservent la dénonciation aux seuls accords et conventions à durée indéterminée.

Sans entrer dans ce dernier débat, la Cour de cassation, constatant que selon l’article L. 442-1 du Code du travail un accord de participation n’est obligatoire que dans les entreprises de cinquante salariés et plus, en a déduit qu’un tel accord, même conclu pour une durée déterminée, pouvait valablement prévoir, par une clause particulière, qu’il ne s’appliquerait pas en cas d’abaissement des effectifs de l’entreprise en-dessous de cinquante personnes.

 

2. Conventions collectives

 

a) Dispositions générales - Révision - Avenant de révision- Négociation - Organisations syndicales habilitées - Convocation - Défaut - Effet

 

Chambre sociale, 26 mars 2002 (Bull. n° 107)

 

L’arrêt du 26 mars 2002 lève une ambiguïté résultant des termes de l’article L. 132-7 du Code du travail tel qu’issu d’une loi du 31 décembre 1992 et relatif à la révision des conventions et accords collectifs de travail.

Il ressort, notamment, des dispositions de ce texte que les organisations syndicales de salariés représentatives au sens de l’article L. 132-2 du même code, qui sont signataires d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou qui y ont adhéré, sont seules habilitées à signer les avenants portant révision de cette convention ou de cet accord. Par conséquent, seules peuvent conclure un accord de révision d’un précédent accord les organisations signataires de l’accord initial.

Fallait-il déduire du texte que seules les organisations signataires de l’accord initial (ou adhérentes) peuvent dès lors négocier un accord de révision ? Ou devait-on au contraire considérer que la règle posée à l’article L. 132-7 ne déroge pas au principe général selon lequel toutes les organisations représentatives doivent être invitées à une négociation collective, en sorte qu’il y a lieu de distinguer entre le droit de conclure un accord de révision, qui est réservé par l’article L. 132-7 aux seuls signataires de l’accord initial, et le droit de discuter et négocier un accord de révision, qui est ouvert à toutes les organisations syndicales représentatives ?

Confirmant les termes d’un précédent arrêt (Soc., 2 décembre 1998, Bull. n° 532), mais en la forme cette fois d’un énoncé de principe, la Cour de cassation tranche la question par la seconde option de l’alternative en décidant que tous les syndicats représentatifs doivent être appelés à la négociation des conventions et accords collectifs d’entreprise, y compris lorsque la négociation porte sur des accords de révision et que l’accord de révision conclu sans que les syndicats représentatifs non signataires de l’accord initial aient été convoqués en vue de la négociation est nul.

Cette interprétation est conforme au principe, souvent énoncé par la Cour, selon lequel le droit à la négociation collective, quelle qu’elle soit, appartient à toutes les organisations représentatives.

 

b) Dispositions instituant une mobilité géographique - Application - Opposabilité au salarié -Conditions 

 

Chambre sociale, 27 juin 2002 (Bull. n° 222)

 

Cet arrêt étend et adapte à l’obligation de mobilité la solution déjà retenue par la jurisprudence pour la mise en oeuvre de l’obligation de non-concurrence. En effet, il avait été décidé que cette obligation de non-concurrence prévue par la convention collective est opposable au salarié, en l’absence de mention dans le contrat de travail, dès lors qu’il a été informé de l’existence d’une convention collective applicable et mis en mesure d’en prendre connaissance (Soc. 8 janvier 1997 : Bull. civ. V, n° 8).

Désormais, si, même en l’absence de clause de mobilité géographique insérée au contrat de travail du salarié, l’employeur peut se prévaloir de l’existence d’une telle mobilité instituée de façon obligatoire par la convention collective, lorsque la disposition de la convention collective se suffit à elle-même, c’est à la condition que le salarié ait été informé de l’existence de cette convention collective au moment de son engagement et mis en mesure d’en prendre connaissance.

Ainsi sont posés, d’une part, le principe de l’opposabilité au salarié de la clause conventionnelle de mobilité géographique et, d’autre part, ses conditions de mise en oeuvre : la norme conventionnelle doit se suffire à elle-même, c’est-à-dire qu’elle doit prévoir non seulement l’existence de cette obligation mais encore, notamment, les catégories de salariés auxquels elle est applicable, son étendue dans l’espace et le temps et les modalités de son indemnisation ou de sa rémunération ; il faut encore que le salarié auquel l’employeur l’oppose ait été informé de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance au moment de son engagement.

Une illustration de cette dernière condition est fournie par l’arrêt du 27 juin 2002 lui-même. Il a été jugé, dans cette affaire, que la clause de mobilité géographique n’avait pu être imposée valablement à l’intéressé sans modification de son contrat de travail, dès lors que la convention collective applicable à la relation de travail qui la prévoyait était postérieure à son engagement.