Représentation des salariés

1. Règles communes

a) Représentant - Désignation - Société de droit étranger - Emploi de salariés sur le territoire français - Effet
Chambre sociale, 14 février 2001 (Bull. n° 55
)

L’arrêt du 14 février 2001 est une illustration du droit reconnu à tous les travailleurs occupés sur le territoire français à bénéficier des institutions représentatives prévues par la loi française. Rendu dans une espèce où l’employeur, une société de droit hollandais ayant son siège social à l’étranger, prétendait n’avoir en France aucun établissement qui puisse servir de cadre à la représentation du personnel, l’arrêt non seulement rappelle ce principe fondamental, mais aussi, apporte une contribution à la notion d’établissement au sens des institutions représentatives du personnel. Dés l’instant où il existe une communauté de travailleurs ayant des intérêts propres, il existe un établissement, peu important par ailleurs, l’organisation voulue par l’employeur et la manière dont la société entend diriger son antenne en France.

b) Fonctionnement des institutions représentatives - Amélioration - Bénéficiaires - Respect du principe d’égalité - Nécessité
Chambre sociale, 29 mai 2001 (Bull. n° 185)

Voir commentaire de cet arrêt supra C,2.

2. Délégué du personnel

Nombre - Détermination - Effectif de l’entreprise - Calcul - Salarié mis à la disposition de l’entreprise - Condition
Chambre sociale, 27 novembre 2001 (Bull. n° 364)

Par à un arrêt du 28 mars 2000, la Cour de cassation a décidé que les salariés mis à disposition de l’entreprise utilisatrice sont pris en compte pour le calcul de l’effectif de cette entreprise, sans autres conditions que n’imposent pas les textes.

L’arrêt du 27 novembre 2001 précise la notion en soulignant qu’un travailleur est compris dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice dés lors qu’il participe au processus de travail de celle-ci, c’est à dire, dés lors qu’il effectue une tâche nécessaire à l’activité de l’entreprise et que celle-ci devrait faire elle-même si elle ne recourait pas à des salariés mis à disposition.

3. Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail

Attributions - Projet important modifiant les conditions de travail - Contestation par l’employeur - Existence d’un risque grave dans l’établissement - Recours à un expert - Condition
Chambre sociale, 14 février 2001 (Bull. n° 54
)
Chambre sociale, 3 avril 2001 (Bull. n° 121
)
Chambre sociale, 26 juin 2001 (Bull. n° 231) 3 arrêts

Par une série d’arrêts rendus en 2001 la Chambre sociale précise le régime juridique de l’expertise demandée par le CHSCT. Le texte applicable à cette expertise est l’article L. 236-9 du Code du travail dont la rédaction actuelle résulte de la loi n° 91-1414 du 31 décembre 1991. Le texte antérieur subordonnait le recours à l’expertise à l’accord de l’employeur ou à défaut à une décision prise par le Président du TGI . La nouvelle rédaction du texte confère au CHSCT le pouvoir de décider d’un tel recours.

Les arrêts du 14 février et 3 avril 2001 tranchent la question de savoir sur quelle base l’employeur peut contester le recours à l’expertise et quelle est en conséquence le contrôle du juge sur cette décision. La Chambre sociale retient que la contestation de la nécessité de l’expertise décidée par le CHSCT ne peut concerner que le point de savoir "si le projet litigieux est un projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail" ou "si un risque grave est constaté dans l’établissement". L’un des arrêts du 26 juin 2001 (n° 3100) approuve la cour d’appel qui a retenu que le projet n’était pas un projet important au sens de l’article L.236-9 du Code du travail.

Un autre des arrêts du 26 juin 2001 (n° 3095) énonce que "sauf abus manifeste, le juge n’a pas à contrôler le choix de l’expert" dont le texte légal prévoit qu’il s’agit d’experts agréés, mais le coût d’une expertise "manifestement surévalué" peut constituer un abus de la désignation justifiant son annulation (arrêt n° 3096).

Enfin la Chambre sociale confirme sa jurisprudence, mettant à la charge de l’employeur, non seulement le coût de l’expertise mais les frais de procédure du CHSCT, y compris les honoraires de sa défense devant la Cour de cassation, dès lors qu’aucun abus n’est constaté (Soc. 12 janvier 1999, Bull. n° 19).

4. Délégué syndical

Désignation - Pluralité d’établissements - Etablissements distincts - Appréciation - Critères
Chambre sociale, 2 octobre 2001 (Bull. n° 296
)

Par cet arrêt, la Chambre sociale redéfinit la notion d’établissement distinct permettant la désignation d’un délégué syndical . Selon cette définition, un établissement distinct peut être reconnu lorsque trois critères sont réunis : 1 : le regroupement de cinquante salariés, 2 : l’existence d’une collectivité de travail ayant des intérêts propres, 3 : l’exécution du travail sous la direction d’un représentant de l’employeur. 

Si le premier de ces critères ne constitue que le rappel des termes de l’article L. 412-11 du Code du travail qui fixe le seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical, la Chambre sociale évolue sur les deux derniers. 

Jusqu’alors, l’existence d’un établissement distinct était, pour la Chambre sociale, également liée à la constatation des pouvoirs détenus par le représentant de l’employeur qui, selon les arrêts des 1er décembre 1998 (Bull. n° 528) et 18 décembre 2000 (Bull. n° 432) devait être "qualifié pour recevoir des revendications et y faire droit le cas échéant".

Si, précédemment la Chambre sociale avait dans un arrêt du 14 février 2001 (arrêt n° 637 F-D, pourvoi 99 60585 Y) retenu que la collectivité de travail était celle qui était susceptible d’émettre par l’intermédiaire des délégués syndicaux, des revendications communes, l’omission de la précision des pouvoirs détenus par le représentant de l’employeur induit nécessairement l’importance attachée au constat de l’existence d’une "communauté de travail ayant des intérêts propres", ce dernier critère ne pouvant être inféodé aux pouvoirs délégués par l’employeur à son représentant.

Cette jurisprudence laisse donc aux juges du fond une plus grande liberté pour apprécier les pouvoirs de direction dont doit disposer le représentant de l’employeur, sur le groupe des salariés de l’établissement visé à la désignation faite par une organisation syndicale revendiquant l’existence d’un établissement distinct.

5. Syndicat professionnel

Action en justice - Conditions - Violation du libre exercice du droit syndical - Mesure discriminatoire
Chambre sociale, 10 juillet 2001 (Bull. n° 261)

En vertu de l’article L. 412-2 du Code du travail, il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement (alinéa 1er). Il est également interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci (alinéa 2). Enfin, le chef d’entreprise et ses représentants ne doivent employeur aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation quelconque (alinéa 3). 

L’arrêt du 10 juillet 2001 vient préciser la sanction de la violation par l’employeur de ces dispositions. Rendu au visa de l’article L. 412-2 du Code du travail dont le dernier alinéa (alinéa 5) énonce que ses dispositions sont d’ordre public et de l’article 6 du Code civil qui dispose qu’on ne peut déroger par des conventions particulières aux lois qui intéressent l’ordre public et les bonnes moeurs, la Cour de cassation décide que tout syndicat victime d’une mesure prise contrairement aux dispositions des alinéas 1 à 3 de l’article L. 412-2 du Code du travail peut en demander l’annulation.

La Cour d’appel dont la décision est censurée avait cru pouvoir déduire de l’alinéa 4 de l’article L. 412-2, selon lequel toute mesure prise par l’employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à dommages-intérêts, que la sanction d’une méconnaissance des dispositions de l’article L. 412-2 ne pouvait être qu’indemnitaire. C’était là méconnaître l’interprétation logique résultant de la combinaison des alinéas 4 et 5 du texte et l’applicabilité de principe des règles de droit commun au contrat de travail : toute discrimination syndicale est abusive et crée au profit de sa victime un principe de préjudice donnant lieu à dommages-intérêts (al. 4), sans exclure toutes autres sanctions, et notamment la sanction civile de la violation d’une règle d’ordre public (al. 5 et article 6 du Code civil).