Contrat de travail

1. Exécution

a) Employeur - Pouvoir de direction - Etendue - Contrôle et surveillance des salariés - Courrier électronique - Consultation - Condition
Chambre sociale, 2 octobre 2001 (Bull. n° 291
)

L’arrêt Nikon du 2 octobre 2001 a eu un retentissement important tant dans la presse juridique que dans la presse grand public. Pour la première fois, la Cour de cassation se penchait sur le problème du contrôle par l’employeur de l’utilisation par les salariés de l’internet.

Le recours à l’informatique, outre l’aide précieuse qu’elle procure au salarié, permet également à l’employeur un contrôle étroit de son activité. La Chambre sociale a été amenée à poser une limite à ce contrôle en ne permettant pas à un employeur de consulter, à l’insu du salarié, un fichier "personnel" que celui-ci avait constitué dans l’ordinateur mis à sa disposition pour son travail.

La Chambre sociale s’est fondée sur le respect de la vie privée et le secret des correspondances.

Cette décision n’implique pas cependant que l’employeur ne puisse interdire au salarié d’utiliser le matériel professionnel de manière abusive à des fins personnelles ni qu’il ne puisse sanctionner un tel usage.

On peut rapprocher cet arrêt de deux décisions du Conseil d’Etat, l’une du 25 janvier 1989 (société SITA) dans laquelle le Conseil d’Etat a considéré que devait être annulée la clause d’un règlement intérieur interdisant au salarié toute conversation étrangère au service ; l’autre du 29 décembre 1989 (société Gantois) admettant également la nullité d’une clause autorisant l’employeur à ouvrir à tout moment le vestiaire du salarié.

b) Employeur - Pouvoir de direction - Etendue - Libertés individuelles - Restrictions - Limites
Modification - Modification imposée par l’employeur - Modification du contrat de travail - Refus du salarié - Portée
Chambre sociale, 2 octobre 2001 (Bull. n° 292)

Le domicile est le lieu de l’intimité de la vie privée et familiale.

La Chambre sociale a jugé que le refus d’un salarié de transférer son bureau à son domicile pour y exercer son activité professionnelle ou à partir de son domicile, alors que cela n’était pas prévu au contrat de travail ne pouvait constituer une cause de licenciement de sorte que l’exigence de l’employeur constituait nécessairement une modification du contrat de travail du salarié qu’il était en droit de refuser.

c) Salaire - Cause - Travail du salarié - Travail effectif - Régime d’équivalence - Condition
Chambre sociale, 24 avril 2001 (Bull. n° 130)

Cet arrêt se prononce à la fois sur les heures d’équivalence instituées par la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées et sur l’article 29 de la loi n2000-37 du 19 janvier 2000 qui a validé, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée, les versements effectués conformément à ce régime d’équivalence. (Sur ce dernier point, cf. Infra)

La Chambre sociale confirme sa jurisprudence résultant de son précédent arrêt du 29 juin 1999 (Bull. n° 307 et rapport 1999 p.312). Un horaire d’équivalence peut être institué, en l’état de la législation alors en vigueur, soit par un décret, soit par une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel étendu, soit par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement soumis aux dispositions de l’article L.132-26 du Code du travail, c’est-à-dire, susceptible d’opposition ; une convention agréée mais non étendue ne peut valablement instituer un horaire d’équivalence, l’agrément n’a pas en effet la même finalité que l’extension, il est destiné à éviter que les partenaires sociaux adoptent des dispositions compromettant l’équilibre financier des régimes de sécurité sociale ou grèvent de manière trop forte le budget des collectivités publiques qui financent les établissements concernés.

Il convient de relever que l’article L.212-4 du Code du travail tel qu’il résulte de la loi du 19 janvier 2000 a remis en cause cette jurisprudence dans un sens encore plus restrictif ; désormais un horaire d’équivalence doit être institué soit par décret, pris après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche, soit par décret en Conseil d’Etat.

2. Licenciement

a) Cause - Cause réelle et sérieuse - Perte de confiance de l’employeur - Condition
Chambre sociale, 29 mai 2001 (Bull. n° 183)

Cet arrêt vient en complément d’un arrêt rendu peu de temps auparavant et dont il précise le sens. Dans ce précédent arrêt (Soc. 26 janvier 2000, Bull. n° 40), il avait été jugé qu’un licenciement fondé sur une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des faits objectifs et que, par suite, l’allégation dans la lettre de licenciement d’une perte de confiance ne constitue pas l’énoncé d’un motif de licenciement. 

L’arrêt du 29 mai 2001 éclaire le précédent arrêt en ce qu’il énonce que la perte de confiance ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs ; seuls ces éléments objectifs peuvent le cas échéant constituer une telle cause de licenciement mais non la perte de confiance qui a pu en résulter pour l’employeur.

En d’autres termes, on peut théoriquement concevoir que des faits, sans revêtir par eux-mêmes un caractère suffisamment sérieux pour constituer une cause de licenciement, soient de nature à altérer la confiance de l’employeur. Peuvent-ils à ce dernier titre, et à ce seul titre, constituer une cause valable de licenciement ? La Cour de cassation répond par la négative à cette question. La perte de confiance, en tant que telle, inscrite dans la subjectivité de l’employeur et par suite variable d’un employeur à l’autre, ne peut constituer une cause de licenciement. Seuls les éléments objectifs sur lesquels elle repose, appréhendés par eux-mêmes et pour eux-mêmes, peuvent le cas échéant constituer une cause de licenciement s’ils ont un caractère réel et sérieux.

b) Cause - Cause réelle et sérieuse - Absence du salarié - Absence pour maladie - Condition
Chambre sociale, 13 mars 2001 (Bull. n° 84)

L’article L. 122-45 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre des dispositions du titre 1’ du livre 11 de ce même Code.

Toutefois, l’application de ces dispositions doit être tempérée par la prise en compte des conséquences qu’entraînent sur la situation objective de l’entreprise, l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié pour cause de maladie.

Mais jusqu’à quel point peut-on prendre en compte une telle situation, sachant que le fonctionnement dune entreprise est toujours peu ou prou affecté par l’absence d’un salarié ?

Dans un premier arrêt du 16 juillet 1998 (Bull. n° 394), la Chambre sociale a jugé que l’article L. 122-45 ne s’oppose pas au licenciement du salarié motivé, non par son état de santé, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent le fonctionnement.

Ainsi, selon cet arrêt, deux conditions s’avèrent nécessaires : la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité pour celle-ci de pourvoir au remplacement définitif du salarié.

Mais, un second arrêt du 10 novembre 1998 (Bull. n° 485) a paru revenir sur cette jurisprudence en considérant que l’article L. 122-45 ne s’opposait pas au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement s’était trouvé perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Il semblait que, désormais, seule devait être prise en compte la perturbation du fonctionnement de l’entreprise. On en revenait ainsi à un concept flou, difficile à définir. A partir de quel degré de perturbation dans l’entreprise un salarié en arrêt de travail pour maladie pouvait-il être licencié ?

Sensibles à cette difficulté, certains auteurs avaient pensé que la cause réelle et sérieuse du licenciement ne pouvait être que la nécessité pour l’employeur de remplacer définitivement le salarié malade. Et si tel n’était pas le cas, c’est que l’entreprise pouvait supporter l’absence du salarié au besoin en le remplaçant provisoirement, ce qui excluait une perturbation du fonctionnement de l’entreprise. Et ces auteurs d’ajouter que, de toute façon, admettre la désorganisation de l’entreprise comme une cause autonome de licenciement revenait à admettre, lorsque le salarié n’était pas remplacé, que le licenciement pouvait couvrir une suppression d’emploi et permettre ainsi à l’employeur de tourner les règles du licenciement économique.

Aussi la Chambre sociale a-t-elle renoué avec l’arrêt précité du 16 juillet 1998. Dorénavant, une limite claire est posée. Si l’article L. 122-45 ne s’oppose pas au licenciement du salarié en raison de la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par les absences répétées ou l’absence prolongée, une telle perturbation ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle entraîne la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié. Le licenciement du salarié malade se trouve ainsi strictement encadré.

L’autre enseignement de cet arrêt est qu’il appartient aux juges du fond de constater que le remplacement définitif du salarié s’est avéré nécessaire pour l’employeur. Pour la Chambre sociale, il s’agit là dune question de fait laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond.

c) Nullité - Cas - Caractère limitatif
Chambre sociale, 13 mars 2001 (Bull. n° 87)

La salariée avait été recrutée sous contrat à durée déterminée, et avait obtenu de la juridiction prud’homale la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Elle n’avait pas été maintenue dans l’entreprise. 

Naturellement, et par hypothèse, la rupture décidée par l’employeur, au seul motif de la venue à son terme du contrat à durée déterminée, s’analyse, par l’effet de la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée, en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Doit-on pour autant en déduire qu’un tel licenciement doive être frappé de nullité avec, pour conséquence, l’obligation d’ordonner, au cas ou le salarié l’exige, la poursuite des relations contractuelles ?

À l’évidence, le recours aux seules dispositions de l’article L.122-3-13, alinéa 2, du Code du travail ne permet en aucune façon de tirer pareille conclusion, et ce texte, contrairement à ce qui est prétendu, ne confère pas au juge le pouvoir d’ordonner la poursuite de la relation de travail interrompue sans motif légitime.

En réalité, comme le relève la cour d’appel, aucun texte ne prévoit la nullité du licenciement survenu dans de telles circonstances, ni la réintégration, sur sa demande, du salarié congédié.

Or, la Chambre sociale décide habituellement que de telles décisions ne peuvent être prises que lorsque la loi le prévoit expressément (à tout le moins, lorsqu’elle prévoit la nullité du licenciement), et ne sauraient être par conséquent ordonnées par le juge en l’absence de texte l’y autorisant.

Et ce principe doit semble-t-il être ici appliqué, même si on peut ne pas être insensible à la thèse défendue par la salariée, selon laquelle l’employeur qui lui a signifié tout à la fois (de façon quasiment concomitante) la requalification de son contrat de travail en un contrat à durée indéterminée, et son licenciement en raison de l’achèvement de sa mission temporaire, a en quelque sorte détourné la loi de sa finalité, et commis une manière de voie de fait.

C’est en tout cas ce que soutenait le pourvoi en faisant valoir que l’utilisation par l’employeur de la procédure légale de licenciement comme un moyen de mettre fin à un contrat à durée déterminée requalifié en contrat à durée indéterminée, et comme un instrument de refus d’exécution du jugement de requalification ou une mesure de sanction à raison de l’action en justice engagée par les salariées constituait un trouble manifestement illicite dont le salarié était en droit de demander la cessation par une remise en état.

Néanmoins, et même si l’on souhaitait s’affranchir de l’absence de support textuel pour s’engager dans la voie suggérée par le pourvoi, il paraîtrait extrêmement délicat de distinguer et d’isoler particulièrement une telle situation, qui s’apparente probablement à la plupart de celles rencontrées dans un tel contexte (sauf, peut-être pour ce qui concerne l’indication du motif précis de licenciement), et il semble ainsi difficile de suivre la thèse proposée sans créer - de façon purement prétorienne - un véritable droit à réintégration des salariés à durée déterminée dont le contrat de travail requalifié a été rompu par l’employeur en raison de la seule survenance de son terme.

Il est à noter enfin que le moyen selon lequel le licenciement prononcé dans de telles circonstances constituerait en réalité une mesure prise par l’employeur à raison de l’action en justice engagée par la salariée, s’il s’inspire manifestement, et assez habilement, des dispositions de l’article L.123-5 du Code du travail, ne peut pas trouver de fondement légal dans ce texte dont le domaine d’application se limite aux dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

3. Licenciement pour motif économique

a) Définition - Cessation d’activité de l’entreprise - Conditions
Chambre sociale, 16 janvier 2001 (Bull. n° 10
)

Aux termes de l’article L. 321-1 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. 

Il résulte de ces dispositions que seules des difficultés économiques ou des mutations technologiques peuvent a priori constituer des raisons économiques propres à justifier valablement un licenciement pour motif économique. Toutefois, la circonstance que dans le texte légal ces raisons économiques soient précédées de l’adverbe "notamment" signifie qu’il peut en exister d’autres qui seront alors dégagées par le juge. 

Dans ces ordres d’idées, la Cour de cassation avait déjà énoncé qu’en plus des motifs économiques de licenciement énumérés dans l’article L. 321-1 du Code du travail, la réorganisation de l’entreprise peut constituer une cause économique de licenciement (Soc. 1er avril 1992, Bull. n° 223, rapp. ann 1992, p. 254) pour autant qu’elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (Soc. 5 avril 1995, Bull. n° 123, rapp. ann 1995, p. 232). Un arrêt du 11 juillet 2001 (Bull. n° 266) synthétise les principes en énonçant que "pour avoir une cause économique, le licenciement pour motif économique doit être consécutif soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, soit à une réorganisation de l’entreprise, soit à une cessation d’activité ; que la réorganisation, si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient"

De la même manière, dans l’arrêt du 16 janvier 2001, la Cour de cassation, après avoir rappelé que l’énumération des motifs économiques de licenciement par l’article L. 321-1 du Code du travail n’est pas limitative, retient que la cessation d’activité de l’entreprise peut constituer un motif économique de licenciement à condition que cette cessation d’activité ne soit pas due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable.

b) Obligation de reclassement - Groupe d’entreprises - pluralité de licenciements dans plusieurs entreprises du groupe - Priorité de reclassement
Chambre sociale, 11 décembre 2001 (Bull. n° 379)

Selon une jurisprudence constante, le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise et, le cas échéant dans le groupe auquel appartient l’entreprise, n’est pas possible.

Le salarié dont le licenciement économique est envisagé bénéficie donc d’un droit au reclassement sur les postes qui sont disponibles dans son entreprise et dans les entreprises du groupe dont fait partie éventuellement son entreprise. Par suite, si plusieurs entreprises d’un même groupe sont conduites à envisager simultanément des licenciements économiques, des salariés d’entreprises distinctes dont le licenciement économique est également envisagé peuvent se trouver en concurrence sur les postes de reclassement disponibles dans l’une ou l’autre entreprise.

L’arrêt du 11 décembre 2001 vient régler une partie de la difficulté en énonçant que priorité est donnée, dans cette hypothèse, et à qualification comparable, aux salariés de l’entreprise au sein de laquelle des postes se trouvent disponibles. En d’autres termes, si des postes sont disponibles en reclassement dans une entreprise déterminée du groupe, ils doivent être proposés par priorité aux salariés de ladite entreprise dont le licenciement économique est envisagé, pour autant qu’il s’agit de postes compatibles avec leur qualification.

c) Licenciement collectif - Plan social - Contenu - Discrimination entre salariés - Mesures particulières - Bénéficiaires - Condition
Chambre sociale, 10 juillet 2001 (Bull. n° 255
)

Comme il est tenu, au cours de l’exécution du contrat de travail de ne pas créer d’inégalité de traitement entre des salariés qui se trouvent dans des situations comparables, notamment dans l’attribution de primes ou de gratifications (Soc. 18 janvier 2000, n° 25), l’employeur doit aussi justifier objectivement les avantages qu’il réserve à certains salariés dans le plan social dressé à l’occasion de licenciements et veiller à ce qu’ils tiennent compte de la situation réelle de chacun des salariés menacés de licenciement. Ainsi, lorsqu’un plan social interdit de cumuler une allocation de préretraite FNE avec une indemnité dite "de reclassement", destinée à atténuer les conséquences dommageables de la perte de revenus subie par les salariés qui ne peuvent être reclassés, tout en prévoyant une dérogation au bénéfice d’une catégorie de personnel, dont le niveau de rémunération est en moyenne plus bas, cette dérogation ne peut être refusée aux salariés qui, bien que ne relevant pas de la catégorie définie par l’employeur, sont dans la même situation matérielle, du point de vue de leurs revenus.

Cet arrêt ne prive donc pas l’employeur du droit d’instituer, dans le plan élaboré et mis en oeuvre en application de l’article L. 321-4-1 du Code du travail, des avantages particuliers, réservés à telle ou telle catégorie de personnel et tenant compte de la condition spécifique de ceux qui en relèvent. Il lui impose seulement d’assurer une égalité de traitement entre les personnes qui se trouvent dans une situation identique (ici, en raison de leur niveau de revenus). Il rappelle aussi, comme l’arrêt du 18 janvier 2000, que l’attribution d’un avantage dont d’autres sont exclus doit dépendre de conditions objectives, préalablement définies et pouvant être contrôlées en cas de contestation.

Il s’agît donc ici de l’application au plan social d’un principe plus général dont relève toute la relation de travail à savoir le droit des salariés à être protégés contre un risque d’arbitraire. Le pouvoir de direction reconnu à l’employeur, qui s’exprime notamment dans des engagements unilatéraux créateurs de droits, ne peut en effet s’exercer de façon discrétionnaire, à l’égard de salariés placés dans la même situation, et il revient donc au juge de contrôler les conditions de mise en oeuvre des avantages accordés au personnel.

4. Résiliation

Résiliation judiciaire - Action intentée par l’employeur - Contrat à durée indéterminée - Domaine d’application
Chambre sociale, 13 mars 2001 (Bull. n° 89
)

L’employeur, qui dispose du droit de résilier unilatéralement un contrat de travail à durée indéterminée par la voie du licenciement en respectant les garanties légales, n’est pas recevable, hors les cas où la loi en dispose autrement, à demander la résiliation judiciaire dudit contrat.

Après avoir admis la coexistence de la résiliation judiciaire demandée par l’employeur avec le droit du licenciement, la Cour de cassation a progressivement réduit la possibilité d’avoir recours à la résiliation judiciaire. Elle a décidé, dans un premier temps, que cette voie n’était pas offerte lorsqu’il s’agissait de rompre le contrat de travail d’un salarié protégés (arrêts "Perrier", Chambre Mixte, 21 juin 1974, Bull. n° 2 et n° 3). Plus récemment, elle a décidé que la résiliation judiciaire prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc, 20 janvier 1998, Bull. n° 21). Elle a ensuite estimé que l’employeur, s’il considère que le salarié ne remplit pas ses obligations, doit user de son pouvoir disciplinaire et prononcer le licenciement de l’intéressé. (Soc 9 mars 1999, Bull. n° 108).

L’arrêt du 13 mars 2001 établit une véritable interdiction pour l’employeur de recourir à la résiliation judiciaire pour contourner les règles du licenciement parachevant ainsi une évolution commencée dans les années 1970.