Révision de certains textes sur le licenciement pour motif économique

Onzième suggestion

La complexité du droit des licenciements pour motif économique est souvent dénoncée. Il en résulte pour les partenaires sociaux, employeurs et salariés, une grande insécurité juridique.

Sans envisager une refonte complète, probablement nécessaire, de textes dont les remaniements successifs et partiels ont nui à la cohérence de l’ensemble, la Cour de Cassation a eu à connaître, au cours de cette année, dans deux domaines précis, l’ordre des licenciements et la coordination des procédures de consultation des instances représentatives du personnel prévues aux livres III et IV du Code du travail, de litiges dans lesquels les difficultés rencontrées pourraient rendre opportune l’intervention du législateur.

1°) L’ordre des licenciements

En application de l’article L. 321-1-1 du Code du travail, l’employeur, à défaut de convention ou accord collectif applicable, définit, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles de parent isolé, l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Il est, en outre, interdit d’établir une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère viager dont bénéficie le salarié.

Soucieuse de donner à ces dispositions une portée qui soit conforme à la volonté du législateur d’introduire des critères sociaux dans le choix des salariés qui doivent être licenciés pour raison économique, la Cour de Cassation a été amenée à énoncer qu’à défaut de convention ou accord collectif, l’employeur, s’il peut ajouter des critères à l’énumération prévue à l’article L. 321-1-1 du Code du travail ne peut en écarter aucun et ne peut privilégier l’un d’eux qu’après avoir pris en considération l’ensemble de ceux-ci (Soc. 15 mai 1991, Bull. nâ 239, p. 146 ; Soc. 8 avril 1992, Bull. nâ 259, p. 159).

Mais de quelle manière cette prise en considération de tous les critères légaux doit-elle s’opérer ? L’employeur peut hésiter entre plusieurs solutions, égale importance accordée à tous les critères, établissement d’une hiérarchie entre eux ou mise en oeuvre d’une pondération des critères ; le salarié rencontre des difficultés pour déterminer si l’employeur a pris en compte sa situation personnelle lorsque les modalités d’application des critères ne sont pas strictement définis à l’avance ; ces incertitudes conduisent fréquemment devant le juge qui a la délicate tâche d’apprécier si l’employeur a respecté les critères fixant l’ordre des licenciements.

Il serait donc souhaitable pour lever ces incertitudes et assurer une plus grande sécurité juridique qu’une simplification et une clarification soient apportées aux textes en vigueur. La simplification pourrait consister à réduire le nombre des critères qui doivent être pris en compte par l’employeur, à éliminer ceux qui présentent un caractère trop subjectif ; la clarification devrait permettre de définir précisément le moment où les critères sur l’ordre des licenciements doivent être appliqués et les modalités susceptibles d’être retenues pour leur application.

2°) La coordination des procédures de consultation des représentants du personnel prévues aux livres III et IV du Code du travail

Le livre IV du Code du travail consacré aux institutions représentatives du personnel prévoit que les décisions de l’employeur doivent être précédées par la consultation du comité d’entreprise. L’article L. 431-5 du Code du travail énonce que le comité, pour formuler son avis, doit disposer d’informations précises et d’un délai d’examen suffisant, mais ne donne aucune précision sur la durée de ce délai. Selon l’article L. 432-1 cette consultation est obligatoire, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et les projets de compression des effectifs.

La consultation du comité d’entreprise est également prévue au livre III du Code du travail (article L. 321-3 du Code du travail) lorsque l’employeur envisage de procéder à des licenciements collectifs pour motif économique. Dans ce cas, le comité doit tenir deux réunions séparées par un délai qui ne peut être supérieur à un nombre de jours déterminés mais variables suivant l’importance des licenciements projetés. En outre, si le comité use de la faculté de recourir à un expert comptable, le comité prend sa décision lors de la première réunion et tient dans cette hypothèse deux autres réunions dans des délais strictement réglementés (article L. 321-7-1 du Code du travail).

Lorsque l’employeur envisage à la fois de prendre une mesure de restructuration et des licenciements pour motif économique, quelle procédure doit- il adopter ? Peut-il se borner à suivre la procédure prévue au livre III pour les licenciements économiques ? Doit-il aussi suivre la procédure du livre IV organisant la procédure de consultation du comité d’entreprise ? L’une des procédures est-elle exclusive de l’application de l’autre ? Convient-il au contraire d’appliquer à chaque décision distributivement la procédure qui lui est propre ? Dans ce cas les deux procédures doivent-elles être menées successivement ou peuvent-elles être conduites simultanément ? L’inobservation de l’une des procédures peut-elle être sanctionnée par la nullité de l’autre ? Lorsqu’il est seulement envisagé un licenciement collectif pour motif économique, la procédure spéciale relative au licenciement pour motif économique dispense-t-elle de la procédure générale qui doit avoir lieu pour toute mesure de compression des effectifs ?

Si l’arrêt prononcé le 16 avril 1996 par la Chambre sociale (Bull. nâ 165, p. 116) a consacré l’autonomie des deux procédures et n’a pas admis que l’observation de la procédure de consultation prévue au livre III avec ses délais très brefs et strictement réglementés puisse dispenser l’employeur de respecter la procédure de consultation du livre IV, il laisse en suspens les autres questions.

Dans des domaines qui concernent le fonctionnement pratique des entreprises, l’imprécision des textes peut donc aboutir à des conflits longs, difficiles et néfastes au climat social, à seule fin de déterminer quelle est la procédure applicable. Ne conviendrait-il pas, là encore, de simplifier et de clarifier les différentes procédures, sinon en les unifiant, du moins en les articulant entre elles ? La fixation de délais contraignants et trop brefs dans une des procédures, comparée à la souplesse et à l’indétermination des délais dans l’autre, est-elle parfaitement cohérente et n’incite-t-elle pas à user de l’une pour étendre les délais de l’autre ou à l’inverse pour les réduire ?