B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

1- Durée du travail, repos et congés

* Temps de déplacement professionnel

Soc., 30 mai 2018
Rejet
Arrêt n° 807 FP-P+B

N° 16-20.634 - CA Lyon, 17 mai 2016
M. Frouin, Pt. - Mme Ducloz, Rap. - Mme Grivel, Av. Gén.

Sommaire
Ainsi que l’a énoncé l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, Tyco, C-266/14, points 48 et 49) du 10 septembre 2015, il résulte de la jurisprudence de la Cour que, exception faite de l’hypothèse particulière visée à l’article 7, § 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 en matière de congé annuel payé, celle-ci se borne à réglementer certains aspects de l’aménagement du temps de travail, de telle sorte que, en principe, elle ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs et que, partant, le mode de rémunération des travailleurs dans une situation telle que celle en cause au principal, dans laquelle les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur, relève, non pas de ladite directive, mais des dispositions pertinentes du droit national.
La cour d’appel a dès lors exactement retenu qu’en application de l’article L. 3121-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Note  :
L’article L. 3121-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. En l’absence d’accord collectif ou d’engagement unilatéral pris conformément à cet article, il appartient au juge de déterminer cette contrepartie.
Cet article s’applique aux temps de trajet des salariés itinérants, c’est-à-dire des travailleurs qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et qui effectuent des déplacements quotidiens (Soc., 14 novembre 2012, pourvoi n° 11-18.571, Bull. 2012, V, n° 295).
Dans la présente affaire, un salarié a été engagé en qualité de technicien de service après-vente itinérant. Par avenant à son contrat de travail, il était rémunéré selon un horaire fixe de 42 heures hebdomadaires auquel s’ajoutait un forfait de 16 heures hebdomadaires au titre des déplacements professionnels.
Faisant valoir que ses temps de trajet devaient être considérés comme du temps de travail effectif en application de l’article 2 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, tel qu’interprété par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) dans son arrêt du 10 septembre 2015 (CJUE, Tyco, C-266/14), il a saisi la juridiction prud’homale en paiement d’heures supplémentaires et de dommages-intérêts.
La cour d’appel l’a débouté de ses demandes, estimant que la jurisprudence communautaire invoquée ne s’appliquait pas à la rémunération des travailleurs de sorte que seul le droit interne trouvait à s’appliquer. Elle en a déduit que les parties ayant convenu d’une contrepartie financière, l’employeur avait respecté les dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail.

La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation portait donc sur l’incidence de l’arrêt Tyco de la CJUE sur le droit positif français en matière de temps de trajet des travailleurs itinérants : le temps de déplacement du salarié itinérant entre son domicile et le premier et le dernier lieu d’intervention doit-il être considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ?

En droit européen, l’article 2 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, définit le temps de travail comme « toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales ».
La CJUE, saisie d’une question préjudicielle concernant les techniciens de maintenance de systèmes de sécurité de la société espagnole Tyco et la qualification du temps de déplacement entre leur domicile et le site du premier et du dernier clients au regard de l’article 2 de la directive n° 2003/88/CE, a considéré, par un arrêt du 10 septembre 2015 (CJUE, Tyco, C-266/14), qu’« il résulte de la jurisprudence de la Cour que, exception faite de l’hypothèse particulière visée à l’article 7, § 1, de la directive 2003/88/CE en matière de congé annuel payé, celle-ci se borne à réglementer certains aspects de l’aménagement du temps de travail, de telle sorte que, en principe, elle ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs (voir arrêt Dellas e.a., C-14/04, EU : C : 2005 : 728 , point 38, ainsi que ordonnances Vorel, C-437/05, EU : C : 2007 : 23 , point 32, et Grigore, C-258/10, EU : C : 2011 : 122, points 81 et 83) » (point 48). Ce dont elle a déduit que « le mode de rémunération des travailleurs dans une situation telle que celle en cause au principal, relève non pas de ladite directive, mais des dispositions pertinentes du droit national » (point 49).
Elle en a conclu que l’article 2, point 1, de la directive 2003/88/CE doit être interprété en ce sens que lorsque les travailleurs n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du « temps de travail » , au sens de cette disposition, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par l’employeur (point 50).

Par le présent arrêt du 30 mai 2018, la chambre sociale reprend textuellement les points 48 et 49 énoncés par l’arrêt Tyco : la directive ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs, qui relève exclusivement des dispositions du droit national. La demande du salarié étant une demande de rémunération de ses temps de déplacement, elle est en dehors du champ d’application de la directive et le droit interne doit donc s’appliquer. Elle en conclut qu’en application de l’article L. 3121-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le temps de déplacement qui dépasse le temps normal de trajet doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
La Cour de cassation approuve donc les juges du fond d’avoir retenu que le salarié, qui avait bénéficié d’un forfait au titre de ses déplacements professionnels, avait été indemnisé des temps correspondants.
Cette décision s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) et de la Cour de cassation relative au régime d’équivalence.
Ainsi par un arrêt du 1er décembre 2005, la CJCE, statuant sur les limites du champ d’application de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, recodifiée par la directive 2003/88/CE, a jugé qu’« ainsi qu’il ressort tant de la finalité que du libellé même de ses dispositions, la directive 93/104 ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs », l’objectif de la directive étant d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (CJCE, 1er décembre 2005, C-14/04, Dellas, points 38 et 39).

La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé « qu’ainsi que l’a énoncé l’arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes C-14/04 du 1er décembre 2005 (Dellas, point 38), il ressort tant de la finalité que du libellé même de ses dispositions que la directive européenne 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ne trouve pas à s’appliquer à la rémunération des travailleurs » (Soc., 7 décembre 2010, pourvoi n° 09-42.712, Bull. 2010, V, n° 279 et Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 10-14.743, Bull. 2011, V, n° 184).
Elle en a déduit que « le dépassement par les salariés de la limite maximale hebdomadaire de travail de 48 heures est sans incidence sur le taux de rémunération découlant du système d’équivalence régissant l’entreprise. » (Soc., 7 décembre 2010, pourvoi n° 09-42.712, précité).

 

2- Rémunérations

*Salaire (à travail égal, salaire égal)

Soc., 3 mai 2018
Rejet
Arrêt n° 662 FS-P+B

N° 16-11.588 - CA Orléans, 3 décembre 2015
M. Frouin, Pt - Mme Ducloz, Rap.- M. Lemaire, Av. Gén.

Sommaire
Le principe d’égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l’avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu’ils ne bénéficient à aucun moment d’une classification ou d’une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l’entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire.

Note :
La règle « à travail égal, salaire égal », posée pour la première fois par l’arrêt Ponsolle (Soc., 29 octobre 1996, pourvoi n° 92-43.680, Bull. 1996, V, n° 359), impose à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique, sauf à démontrer qu’il existe des éléments objectifs et pertinents permettant de justifier une inégalité de traitement. Toutefois, lorsque la différence de traitement est prévue par voie d’accord collectif, la chambre sociale a admis, dans certaines hypothèses, un renversement de la charge de la preuve en faisant bénéficier cette différence d’une présomption de justification : « les différences de traitement […] opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle » (sur des différences de traitement entre catégories professionnelles : Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-14.773, Bull. 2015, V, n° 8 ; Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-22.179, Bull. 2015, V, n° 9 ; Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-25.437, Bull. 2015, V, n° 10 ; sur des différences de traitement entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes : Soc., 8 juin 2016, pourvoi n° 15-11.491, Bull. 2016, V, n° 130 ; Soc., 26 avril 2017, pourvoi n° 15-23.968 (3), en cours de publication au Bulletin des arrêts des chambres civiles ; sur des différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’entreprise ou d’établissement : Soc., 3 novembre 2016, pourvoi n° 15-18.444, Bull. 2016, V, n° 206 ; Soc., 4 octobre 2017, pourvoi n° 16‑17.517, en cours de publication au Bulletin des arrêts des chambres civiles).

Le Rapport annuel de la Cour de cassation 2016 précise que cette jurisprudence est fondée sur la légitimité conférée par la loi aux syndicats représentatifs : « les négociateurs sociaux agissent par délégation de la loi et [...] doivent, en conséquence, disposer, dans la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement, d’une marge d’appréciation comparable à celle que le Conseil constitutionnel reconnaît au législateur dans le contrôle qu’il exerce sur le respect par celui-ci du principe constitutionnel d’égalité » (Rapport annuel de la Cour de cassation, 2016, pp. 187 et 188).

En l’espèce, des assistants sociaux, salariés d’une Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT), étaient soumis à la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, laquelle a été modifiée à plusieurs reprises. Un protocole d’accord du 14 mai 1992, entré en vigueur le 1er janvier 1993, a fixé à 264 le coefficient de rémunération de tous les assistants sociaux en intégrant l’ancienneté acquise par ceux-ci. Un nouveau protocole d’accord conclu le 30 novembre 2004 a porté à 275 le coefficient de base auquel se sont ajoutés des points d’expérience en fonction de l’ancienneté réelle acquise dans l’institution et des points de compétence destinés à récompenser la valeur individuelle de chacun.
Les salariés embauchés antérieurement au 1er janvier 1993 se sont prévalus d’une évolution de carrière moins rapide en comparaison des salariés embauchés après l’entrée en vigueur du protocole d’accord du 14 mai 1992. Estimant ainsi avoir souffert d’une inégalité de traitement, qui n’a pas été réparée par l’application du protocole d’accord du 30 novembre 2004, ils ont saisi le juge prud’homal. Ils ont été déboutés de leurs demandes en première instance et en appel. Ils ont alors formé un pourvoi en cassation en invoquant notamment le principe selon lequel le seul fait que les salariés aient été embauchés avant ou après l’entrée en vigueur d’une convention collective ne saurait suffire à justifier une inégalité de traitement entre eux.

La Cour de cassation est donc amenée à se prononcer sur l’existence d’une différence de traitement dans l’hypothèse où des salariés, embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un protocole d’accord, bénéficient d’une évolution de carrière plus rapide que les salariés déjà présents lors de l’entrée en vigueur de ce protocole.

La violation invoquée du principe d’égalité de traitement résulte de l’entrée en vigueur de dispositions relatives à l’évolution de carrière négociées par les partenaires sociaux. Des faits similaires avaient fait l’objet d’un arrêt rendu par la chambre sociale le 7 décembre 2017 (Soc., 7 décembre 2017, pourvoi n° 16-14.235, en cours de publication au Bulletin des arrêts des chambres civiles). Dans cette affaire, un avenant avait modifié la grille conventionnelle des coefficients. Lors de son départ, un salarié embauché avant l’entrée en vigueur de l’avenant s’était prévalu d’une inégalité de traitement au motif qu’un salarié, ayant la même qualification et exerçant les mêmes fonctions, engagé après l’entrée en vigueur de cet avenant, s’était vu attribuer un coefficient supérieur au sien. La Cour de cassation a alors décidé que « le principe d’égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l’avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide ». Ainsi, les différences d’évolution de carrière découlant de dispositions conventionnelles ne constituent pas, à elles seules, une entorse au principe d’égalité de traitement.

Par la présente décision, la Haute juridiction reprend à l’identique l’attendu retenu dans l’arrêt du 7 décembre 2017.
La Cour de cassation réitère également la limite qu’elle avait posée dans l’arrêt de 2017 : l’application du nouveau barème conventionnel ne contrevient pas au principe d’égalité de traitement sous réserve que « les salariés ne bénéficient à aucun moment d’une classification ou d’une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l’entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire ».

Soc., 30 mai 2018
Cassation
Arrêt n° 808 FP-P+B

N° 16-16.484 - CA Versailles, 15 mars 2016
M. Frouin, Pt. - Mme Sabotier, Rap. - Mme Grivel, Av. Gén.

Sommaire
Selon l’article L. 2231-9 du code du travail, dans sa version applicable en la cause, les accords frappés d’opposition majoritaire sont réputés non écrits.
Il en résulte que l’avenant n° 2 applicable aux salarié non-cadres, qui avait modifié les heures d’accès à l’entreprise, les plages de présence obligatoires et le nombre de jours d’autorisation d’absence, ne pouvant être maintenu en vigueur par l’employeur pour cette catégorie de salariés, la différence de traitement par rapport aux cadres, qui bénéficiaient des mêmes dispositions par un accord distinct, se trouvait justifiée par un élément objectif et pertinent.

Note :
Le principe « à travail égal, salaire égal » a été posé par l’arrêt Ponsolle, énonçant que « l’employeur est tenu d’assurer l’ égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique » (Soc., 29 octobre 1996, pourvoi n° 92-43.680, Bull. 1996, V, n° 359).
Cependant, toute inégalité de traitement n’est pas prohibée. Pour être justifiée, une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique doit reposer sur « des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence » (par exemple Soc., 8 juin 2011, pourvoi n° 10-11.933, Bull. 2011, V, n° 143 (3)). Le mécanisme probatoire applicable à l’inégalité de traitement est partagé entre l’employeur et le salarié. Dans un premier temps, le salarié doit soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement (par exemple Soc., 12 juin 2013, pourvoi n° 11-14.458, Bull. 2013, V, n° 156). Il incombe ensuite à l’employeur de démontrer que la différence de traitement constatée est justifiée par des raisons objectives et pertinentes (par exemple Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 07-45.528, Bull. 2009, V, n° 252).

Dans l’affaire en cause, dans le cadre du passage aux trente-cinq heures, les partenaires sociaux ont conclu au sein d’une entreprise deux accords collectifs relatifs à la réduction et l’aménagement du temps de travail, le premier le 15 octobre 1999 à destination des salariés « cadres positionnés » et le second le 8 février 2000 réglant la situation des salariés non-cadres. Des avenants à ces deux accords ont été signés le 20 juin 2011. Bien que ces avenants soient distincts pour les salariés cadres et non-cadres, ils prévoient des dispositions identiques concernant les horaires d’accès à l’entreprise, les plages de présence obligatoires et la possibilité de bénéficier de jours de récupération.
L’article L. 2232-12 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, subordonne la validité d’un accord d’entreprise « à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections [...] et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections ». En raison de sa position majoritaire au sein du collège des salariés non-cadres, un syndicat a fait opposition à l’entrée en vigueur de l’avenant n° 2 conclu en faveur de cette catégorie de salariés. Par effet de la loi, l’avenant frappé d’opposition majoritaire a été réputé non écrit (article L. 2231-9 du code du travail dans sa version applicable au litige). L’avenant applicable aux cadres, n’ayant quant à lui pas été frappé d’opposition, est entré en vigueur.
Le même syndicat, arguant d’une inégalité de traitement entre les salariés cadres et non-cadres, a saisi la juridiction civile en vue d’enjoindre à l’employeur d’appliquer aux personnels non-cadres les dispositions de l’avenant conclu au bénéfice des cadres. Ses demandes ont été accueillies en première instance et en appel au motif, notamment, qu’aucune justification d’ordre professionnel ne permettait de justifier la différence de traitement opérée entre ces deux catégories de salariés. L’employeur a formé un pourvoi en cassation.
La question soumise à la Cour de cassation est la suivante : la différence de traitement résultant de l’exercice par un syndicat de son droit d’opposition à l’encontre d’un avenant à un accord collectif est-elle justifiée ?
En l’espèce, la différence de traitement est caractérisée par l’application de dispositions conventionnelles à destination des seuls salariés cadres de l’entreprise, portant sur « les heures d’accès à l’entreprise, les plages de présence obligatoires et le nombre de jours d’autorisation d’absence ».
Une fois l’inégalité de traitement constatée, se pose la question de l’existence d’une raison objective et pertinente susceptible de justifier une telle disparité.
Les salariés non-cadres ne bénéficient pas des mêmes stipulations conventionnelles que les cadres en raison de l’opposition formée par le syndicat à l’avenant n° 2. La Haute juridiction raisonne à partir de la disposition du code du travail régissant les effets de l’opposition : « selon l’article L. 2231-9 du code du travail, dans sa version applicable en la cause, les accords frappés d’opposition majoritaire sont réputés non écrits ». Cet effet légal étant automatique, la Cour en déduit que l’avenant n° 2 à l’accord d’entreprise, qui permettait d’assurer une égalité de traitement entre les salariés cadres et non-cadres, « ne pouvait être maintenu en vigueur par l’employeur » pour les salariés non-cadres. Par conséquent, dès lors que l’opposition majoritaire et les effets qui en découlent s’imposaient à l’employeur, « la différence de traitement par rapport aux cadres, qui bénéficiaient des mêmes dispositions par un accord distinct, se trouvait justifiée par un élément objectif et pertinent ».

Il est à noter que la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels consacre le principe de l’accord d’entreprise majoritaire, mettant ainsi un terme au droit d’opposition ouvert aux syndicats représentatifs. Désormais, la validité d’un accord d’entreprise est soumise à « sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants  » (article L. 2232-12 du code du travail).

Soc., 30 mai 2018
Cassation partielle sans renvoi
Arrêt n° 809 FP-P+B

N° 17-12.782 - CA Aix-en-provence, 9 décembre 2016
M. Frouin, Pt. - Mme Ducloz, Rap. - Mme Grivel, Av. Gén.

Sommaire 1
Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou établissements distincts, opérées par voie d’accords collectifs négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Sommaire 2
D’une part, un protocole de fin de conflit constitue un accord collectif dès lors que, conclu avant l’expiration de la période transitoire instaurée aux articles 11 à 13 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, il a été signé après négociation avec les délégués syndicaux par l’un d’entre eux, et que, conclu postérieurement à l’expiration de la période transitoire précitée, il a été négocié et signé avec des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions visées aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause.
D’autre part, les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou des établissements distincts, opérées par voie d’un protocole de fin de conflit ayant valeur d’accord collectif, sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Note  :
Dans cette affaire, une société, prestataire de service en milieu hospitalier en matière de nettoyage, d’hygiène et de service hôtelier exerçant son activité sur différents sites, emploie, pour ce faire, des salariés soit qu’elle recrute directement, soit dont le contrat de travail lui a été transféré à l’occasion de l’obtention d’un marché. Par un protocole de fin de grève conclu le 20 décembre 2000, il a été décidé de l’octroi d’une prime de treizième mois pour les salariés travaillant sur un site particulier. Par un accord d’établissement conclu le 28 septembre 2013, il a été décidé de l’octroi de divers avantages de rémunération au profit de salariés affectés sur un autre site afin de tenir compte des spécificités techniques et de la forte disponibilité demandée par le client.
Des salariés de différents sites ont alors saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes en application du principe d’égalité de traitement. Faisant application de ce principe, la cour d’appel a fait droit à certaines de leurs demandes.

La société s’étant pourvue en cassation, la question posée à la Haute juridiction était la suivante : un protocole de fin de grève ayant valeur d’accord collectif peut-il bénéficier d’une présomption de justification des différences de traitement entre les salariés qu’il institue ?

Le principe d’égalité de traitement interdit à l’employeur, par décision unilatérale, de traiter différemment les salariés selon l’établissement où ils sont affectés sauf si la différence de traitement repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Il s’agit de protéger le salarié contre l’arbitraire de l’employeur.
Mais les différences de traitement entre salariés d’établissements distincts décidées par la négociation collective avaient été admises, de sorte que les salariés non compris dans le champ d’application d’un accord d’établissement, ne pouvaient faire état d’une discrimination au motif qu’ils ne bénéficiaient pas des dispositions de cet accord (Soc., 27 octobre 1999, pourvoi n° 98-40.769, Bull. 1999, V, n° 422). Dans cette perspective, un accord d’entreprise pouvait prévoir que des accords d’établissement déterminent des modalités spécifiques de rémunération (Soc., 18 janvier 2006, pourvoi n° 03-45.422, Bull. 2006, V, n° 17).

Puis, dans le prolongement de l’arrêt Pain, (Soc., 1er juillet 2009, pourvoi n° 07-42.675, Bull. 2009, V, n° 168), il a été jugé qu’un accord d’entreprise ne pouvait prévoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposaient sur des raisons objectives dont le juge devait contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Soc., 28 octobre 2009, pourvoi n° 08-40.466, Bull. 2009, V, n° 239 ; Soc., 8 juin 2011, pourvoi n° 10-30.170, Bull. 2011, V, n° 154).

Mais les controverses et les difficultés liées à l’application rigoureuse du principe d’égalité de traitement aux accords collectifs ont amené la chambre sociale de la Cour de cassation à mener une réflexion sur la légitimité susceptible d’être reconnue aux partenaires sociaux, agissant par délégation de la loi, à disposer d’une marge d’appréciation comparable à celle reconnue par le Conseil constitutionnel au législateur dans la mise en œuvre de ce principe.

Aussi, après avoir dans un premier temps admis que se justifiaient certaines différences de traitement entre salariés opérées par voie d’accord collectif « dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée » (Soc., 8 juin 2011, pourvoi n° 10-14.725, Bull. 2011, V, n° 155), la chambre sociale a opéré un revirement et a été conduite à établir tant sous l’influence des modifications apportées par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail sur l’acquisition de la représentativité syndicale, que de la place croissante prise par la négociation collective dans la construction du droit du travail, une présomption de justification des différences de traitement entre catégories professionnelles, ou entre salariés exerçant des fonctions distinctes au sein de ces catégories, en faveur des conventions collectives et des accords collectifs « négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote », présomption ne cédant que devant la justification que ces différences sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-14.773, Bull. 2015, V, n° 8 ; Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-22.179, Bull. 2015, V, n° 9 ; Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-25.437, Bull. 2015, V, n° 10 ; Soc., 8 juin 2016, pourvoi n° 15-11.324, Bull. 2016, V, n° 130, publié au Rapport annuel de la Cour de cassation 2016, p. 187).

Tirant les conséquences de cette évolution, par un arrêt du 3 novembre 2016 (Soc., 3 novembre 2016, pourvoi n° 15-18.444, Bull. 2016, V, n° 206, publié au Rapport annuel de la Cour de cassation 2016, p. 190), la Cour de cassation a étendu sa jurisprudence aux différences de traitement opérées entre salariés d’établissements distincts par voie d’accord d’établissement puis, par un arrêt du 4 octobre 2017 (Soc., 4 octobre 2017, pourvoi n° 16-17.517, 16-17.518, Bull. 2017, V, publié au Rapport annuel de la Cour de cassation) a reconnu le bénéfice de cette présomption à l’accord d’entreprise.

Par l’arrêt ici commenté, la chambre sociale de la Cour de cassation poursuit la construction de cette jurisprudence en appliquant la présomption de justification des différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais affectés à des sites ou établissements distincts opérées par la voie d’un protocole de fin de grève ayant valeur d’accord collectif.

 

*Salaire

Soc., 30 mai 2018
Cassation sans renvoi
Arrêt n° 862 FS-P+B

N° 16-24.734 - CPH Angers, 2 septembre 2016
M. Frouin, Pt. - Mme Ala, Rap. - Mme Rémery, Av. Gén.

Sommaire
L’obligation d’inscription auprès de l’ordre des masseurs-kinésithérapeutes permettant l’exercice de la profession étant imposée, quelles qu’en soient les conditions d’exercice, à l’ensemble des masseurs-kinésithérapeutes, les cotisations ordinales ne constituent pas des frais professionnels engagés dans l’intérêt de l’employeur.
Doit être cassé le jugement qui condamne l’employeur à rembourser au titre de la prise en charge des frais professionnels, le montant des cotisations ordinales dont la salariée, exerçant en qualité de masseur-kinésithérapeute, s’est acquittée.

Note  :
L’article L. 4321-10 du code de la santé publique dans sa rédaction applicable au litige, dispose qu’« un masseur-kinésithérapeute ne peut exercer sa profession, à l’exception de ceux qui relèvent du service de santé des armées, que : (…) S’il est inscrit sur le tableau tenu par l’ordre. ». En application de l’article L. 4321-16 du même code dans sa rédaction applicable au litige, « chaque personne physique ou morale inscrite au tableau  » doit verser à l’ordre une cotisation dont le montant est fixé par le conseil national.
Dans cette affaire, un salarié, engagé en qualité de masseur-kinésithérapeute depuis le 18 août 2008, a saisi la juridiction prud’homale afin que son employeur soit condamné à lui rembourser, au titre de la prise en charge des frais professionnels, le montant des cotisations ordinales dont il avait l’obligation de s’acquitter auprès de l’ordre des masseurs-kinésithérapeutes.
Le Conseil de prud’hommes a fait droit à la demande du salarié en condamnant l’employeur à rembourser le montant des cotisations payées entre 2009 et 2016. Il a en effet considéré que l’inscription au tableau de l’ordre étant obligatoire pour l’exercice de la profession, les cotisations versées à l’ordre constituaient des frais exposés pour les besoins de l’activité professionnelle de masseur-kinésithérapeute. Il a ajouté que ces frais avaient été exposés dans l’intérêt de l’employeur dans la mesure où un rappel de l’obligation d’inscription au tableau de l’ordre de l’ensemble des masseurs-kinésithérapeutes employés avec mise en demeure lui avait été personnellement adressé.

L’employeur s’étant pourvu en cassation, la question posée à la Haute juridiction était donc la suivante : les cotisations ordinales, dont un masseur-kinésithérapeute doit s’acquitter pour l’exercice de sa profession, constituent-elles des frais professionnels à la charge de l’employeur ?

L’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale définit dans son article 1er les frais professionnels comme étant « des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi du travailleur salarié ou assimilé que celui-ci supporte au titre de l’accomplissement de ses missions  ».
Appliquant cette définition, la chambre sociale de la cour de cassation a jugé que les indemnités de repas allouées par un employeur aux salariés d’un établissement mutés à un autre n’étaient pas des frais professionnels dès lors qu’ils ne correspondaient pas à une charge de caractère spécial inhérente à la fonction ou à l’emploi (Soc., 4 mars 1993, pourvoi n° 90-21.547, Bull. 1993, V, n° 81). A l’inverse, des frais de voyage annuel en France d’un salarié expatrié et des membres de sa famille ont été considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à l’emploi (Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n° 10-24.388, Bull. 2012, V, n° 47). De même, constituent des frais professionnels, des dépenses supplémentaires de nourriture imposées par des conditions particulières de travail et d’éloignement (Soc., 5 février 1998, pourvoi n° 96-15.375, Bull. 1998, V, n° 67) ou encore, une prime de panier et une indemnité de transport « nonobstant leur caractère forfaitaire et le fait que leur versement ne soit soumis à la production d’aucun justificatif » (Soc., 11 janvier 2017, pourvoi n° 15-23.341, Bull. 2017, V, n° 8).

S’agissant des obligations de l’employeur en matière de frais professionnels, la chambre sociale de la Cour de cassation a posé le principe selon lequel l’employeur doit obligatoirement prendre en charge les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, ces frais ne pouvant pas être imputés sur sa rémunération (Soc., 25 février 1998, pourvoi n° 95-44.096, Bull. 1998, V, n° 106 (1) ; Soc., 9 janvier 2001, pourvoi n° 98-44.833, Bull. 2001, V, n° 1 ; Soc., 10 novembre 2004, pourvoi n° 02-41.881, Bull. 2004, V, n° 282 (2) ; Soc., 23 septembre 2009, pourvoi n° 07-44.477, Bull. 2009, V, n° 204 ; Soc., 25 mars 2010, pourvoi n° 08-43.156, Bull. 2010, V, n° 76).
Au visa des articles L. 4321-10, L. 4321-16 du code de la santé publique dans leur rédaction alors applicable et L. 1221-1 du code travail, la chambre sociale de la Cour de cassation juge, par la présente décision, que les cotisations ordinales ne constituent pas des frais professionnels exposés dans l’intérêt de l’employeur dans la mesure où l’obligation d’inscription auprès de l’ordre des masseurs-kinésithérapeutes est imposée, pour l’exercice de la profession et quelles qu’en soient les conditions d’exercice, à l’ensemble des masseurs-kinésithérapeutes.

Cette solution s’écarte, s’agissant de la prise en charge des cotisations professionnelles, de celle rendue à propos des salariés experts-comptables, aux termes de laquelle les cotisations à l’Ordre des experts-comptables et à la Compagnie des commissaires aux comptes constituent des frais professionnels (Soc., 8 novembre 1990, pourvoi n° 88-11.492, Bull. 1990, V, n° 536).