F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

2 - Licenciements

2.4 Licenciement économique

*Plan de sauvegarde de l’emploi
 

Soc., 24 janvier 2018
Rejet

Arrêt n° 95 FS-P+B
N° 16-22.940 - CA Aix-en-Provence, 30 juin 2016 M. Frouin, Pt. - M. Maron, Rap. - M. Boyer, Av. Gén.

Sommaire

Une cour d’appel, après avoir constaté qu’à la suite du refus de 21 salariés de voir modifier leur contrat de travail, l’employeur avait modifié son projet de réorganisation et procédé à une nouvelle consultation des représentants du personnel sur un projet de licenciement économique collectif concernant moins de dix salariés, en déduit à bon droit qu’il n’était pas tenu, au regard des dispositions de l’article L. 1233-25 du code du travail, de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

Note

Tout licenciement économique doit être justifié par un motif non inhérent à la personne du salarié et résulter d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail (article L. 1233-3 du code du travail).

Par ailleurs, lorsque le projet de licenciement économique concerne au moins dix salariés, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi doit être établi et mis en œuvre par l’employeur (article L. 1233-61 du code du travail).

La Cour de cassation avait précisé les modalités d’appréciation de ce seuil de dix salariés. Ainsi, l’employeur était tenu de mettre en œuvre un plan social dès lors que la restructuration décidée conduisait à proposer à au moins dix salariés la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail et donc à envisager la rupture de leur contrat (arrêts Framatome et Majorette : Soc., 3 décembre 1996, pourvois n° 95-17.352 et 95-20.360, Bull. 1996, V, n° 411). Par conséquent, l’obligation de mise en œuvre d’un plan social s’appréciait au stade de la proposition adressée à plus de dix salariés par l’employeur (Soc., 6 mars 2001, pourvoi n° 98-46.479, Bull. 2001, V, n° 71 (1)), l’acceptation ou le refus de la proposition par le salarié étant sans importance.

Cependant, la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale a mis un terme à cette position jurisprudentielle. En effet, cette loi explicite le critère chronologique présidant à l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi fondé sur des refus de modification du contrat de travail. Selon l’article L. 321-1-3 du code du travail, devenu L. 1233-25, le licenciement est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique lorsqu’au moins dix salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail et que leur licenciement est envisagé. L’élément déclencheur de l’obligation de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi devient donc, non plus la proposition de modification, mais le refus des salariés amenant l’employeur à envisager leur licenciement.

En l’espèce, dans le cadre d’un projet de restructuration impliquant un déménagement partiel, un employeur a proposé à trente-six salariés une modification de leur contrat de travail consistant en un transfert de leur lieu de travail. Vingt et un d’entre eux ont refusé cette modification. Dès lors, l’employeur a révisé son projet de réorganisation afin de maintenir des emplois sur le lieu de travail initial. La dernière version du projet, qui a fait l’objet d’une consultation des institutions représentatives du personnel, a conduit au licenciement pour motif économique de neuf salariés de l’entreprise sans l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

L’un des salariés, qui avait refusé la modification de son contrat, a saisi la juridiction prud’homale, soutenant que l’employeur était tenu de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi dès lors que plus de dix salariés avaient refusé la proposition de changement de lieu de travail. Après avoir été débouté de ses demandes en appel, le salarié a formé un pourvoi en cassation. La question soumise à la Haute juridiction consiste donc à déterminer si l’employeur était contraint de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi, compte tenu du refus par plus de dix salariés de la modification de leur contrat de travail, ou s’il pouvait s’en abstenir dès lors qu’il avait modifié son projet et procédé à moins de dix licenciements.

La Cour de cassation reprend les constatations de fait relevées par la cour d’appel : l’employeur a révisé son projet et consulté les représentants du personnel sur un nouveau projet de licenciement économique collectif concernant moins de dix salariés. Les juges du fond en ont « déduit à bon droit » que l’employeur n’était pas tenu, « au regard des dispositions de l’article L. 1233-25 du code du travail, de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi ».

La Cour de cassation applique donc cumulativement les deux conditions posées par l’article L. 1233-25 du code du travail : au moins dix salariés doivent avoir refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail et, de surcroît, leur licenciement doit être envisagé. Dans l’affaire en cause, la seconde condition était manquante puisque l’employeur avait finalement envisagé neuf licenciements. Il convient donc de se placer au stade du projet définitivement élaboré et présenté aux représentants du personnel par l’employeur pour apprécier le seuil de dix salariés.

La Haute juridiction considère également par le présent arrêt que les refus de modification du contrat de travail opposés par des salariés n’entraînent pas nécessairement leur licenciement, l’employeur étant toujours en mesure d’atténuer l’ampleur des réorganisations projetées.