A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

1. Emploi et formation

*Contrats à durée déterminée

Soc., 20 décembre 2017
Rejet

Arrêt n° 2672 F-P+B
N° 16-25.251- CA Versailles, 17 juin 2015 Mme Goasguen, f.f. Pt - Mme Aubert-Montpeyssen, Rap.

Sommaire

Selon l’article L. 1242 12 du code du travail, la date de conclusion du contrat ne figure pas au titre des mentions obligatoires de l’écrit constatant le contrat à durée déterminée.

Doit en conséquence être approuvé l’arrêt d’une cour d’appel qui retient que le défaut de mention de la date de conclusion des contrats à durée déterminée ne saurait entraîner leur requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

 

*Période d’essai

Soc., 20 décembre 2017
Cassation

Arrêt n° 2696 FS-P+B
N° 16-17.998 - CA Versailles, 31 mars 2016 M. Frouin, Pt - Mme Guyot, Rap. - Mme Robert, Av. Gén.

Sommaire

Selon l’article L. 1221-21 du code du travail, la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.

Il résulte de l’article 2 de l’avenant « mensuels » du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, que seule la période d’essai des mensuels occupant un emploi classé au niveau I peut être prolongée.

L’accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation du personnel ouvrier conclu dans la branche de la métallurgie dispose qu’il ne s’applique qu’à défaut d’une convention collective ou d’un avenant applicable aux ETAM ou ouvriers d’un établissement parce que celui-ci ne se trouve pas dans le champ d’application territorial d’une convention collective territoriale.

Par conséquent, viole ces dispositions, ensemble les articles L. 2252-1 et L. 2253-3 du code du travail, l’arrêt qui retient la validité de la clause contractuelle prévoyant la possibilité de renouveler la période d’essai d’un salarié occupant un emploi classé au niveau V de la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, alors que les dispositions conventionnelles ne prévoyant pas de renouvellement de la période d’essai devaient primer sur celles, moins favorables, du contrat de travail.

Note

Depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, le renouvellement de la période d’essai doit être prévu par un accord de branche étendu, qui en fixe les conditions et la durée (article L. 1221-21 du code du travail) et la possibilité de renouvellement doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail (article L. 1221-23 du code du travail).

Dans l’arrêt ici commenté, sont en cause deux dispositifs conventionnels. Il s’agit en premier lieu de la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, étendue par arrêté du 11 août 1965, et plus particulièrement de l’article 2 de l’avenant « Mensuels » du 2 mai 1979 à cette convention selon lequel seule la période d’essai des salariés occupant un emploi classé au niveau I peut être prolongée. En second lieu, il s’agit de l’accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation du personnel ouvrier conclu dans la branche de la métallurgie, modifié par un avenant du 21 juin 2010 étendu, et notamment l’article 4 de l’accord définissant son champ d’application et l’article 4 ter relatif au renouvellement de la période d’essai des salariés classés aux niveaux III, IV et V.

En l’espèce, un salarié a été embauché en qualité d’agent de maîtrise, niveau V, selon un contrat de travail du 3 juillet 2013 prévoyant une période d’essai de trois mois renouvelable une fois. A l’issue du premier trimestre, la faculté de prolongation a été mise en œuvre pour trois mois supplémentaires, au cours desquels l’employeur a mis fin à la période d’essai. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes en soutenant que la rupture de sa période d’essai devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il s’est appuyé sur l’article L. 1221-21 du code du travail en faisant valoir que l’article 2 de l’avenant « Mensuels » du 2 mai 1979 à la convention collective régionale du 16 juillet 1954 ne prévoyait le renouvellement de la période d’essai que pour les employés classés au niveau I.

Par arrêt infirmatif, la cour d’appel a débouté le salarié de sa demande. Elle a rappelé qu’aux termes de l’article L. 1221-22 du code de travail, les durées des périodes d’essai fixées par le code du travail ont un caractère impératif, en l’occurrence six mois pour les agents de maîtrise et techniciens (article L. 1221-21, 2°, du code du travail). Le texte prévoit toutefois des exceptions. Ainsi, des durées plus longues peuvent être fixées par accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 et des durées plus courtes peuvent être fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi précitée. La cour d’appel a alors exclu l’application de la convention collective régionale du 16 juillet 1954 modifiée, conclue avant la date de publication de la loi du 25 juin 2008, dans la mesure où elle fixait une durée de la période d’essai plus courte que la durée légale (en l’espèce trois mois pour les salariés classés au niveau V) et a considéré que les dispositions légales devaient s’imposer en l’absence d’accord ultérieur à la date de publication de la loi. Elle a ainsi jugé que la rupture du contrat de travail, intervenue moins de cinq mois après la conclusion de contrat, c’est-à-dire dans le délai légal impératif de six mois et dans le délai maximum de cinq mois prévu par l’avenant du 21 juin 2010 à l’accord national du 10 juillet 1970, s’analysait en une rupture de la période d’essai. Le salarié a alors formé un pourvoi en cassation.

La Haute juridiction rend ici un arrêt de cassation en distinguant clairement la durée de la période d’essai de sa faculté de renouvellement.

Pour déterminer si un accord de branche applicable au cas d’espèce prévoit le renouvellement de la période d’essai, la Cour de cassation vérifie en premier lieu l’articulation des deux dispositifs conventionnels précités. A ce titre, elle souligne que l’accord national du 10 juillet 1970 indique, en son article 4, qu’il « ne s’applique qu’à défaut d’une convention collective ou d’un avenant applicable aux ETAM ou ouvriers d’un établissement parce que celui-ci ne se trouve pas dans le champ d’application territorial d’une convention collective territoriale ». L’application de l’accord national est donc supplétive. Or, il n’a pas vocation à s’appliquer en l’espèce puisque l’établissement du salarié demandeur se trouve dans le champ d’application de la convention collective régionale du 16 juillet 1954.

En second lieu, la Cour de cassation se prononce sur l’articulation de la norme conventionnelle applicable (l’avenant « Mensuels » du 2 mai 1979 à la convention collective régionale du 16 juillet 1954) avec la stipulation contractuelle prévoyant le renouvellement de la période d’essai. Elle retient que le dispositif conventionnel, n’autorisant pas le renouvellement de la période d’essai d’un salarié occupant un emploi classé au niveau V, doit primer sur les dispositions contractuelles moins favorables.

En appliquant le principe de faveur, la Cour de cassation s’inscrit dans la continuité de sa jurisprudence antérieure selon laquelle, en l’absence de disposition conventionnelle prévoyant la possibilité de renouveler la période d’essai, la clause du contrat de travail qui le permet est nulle (par exemple : Soc., 2 juillet 2008, pourvoi n° 07-40.132, Bull. 2008, V, n° 148), quand bien même la durée totale de la période d’essai renouvelée n’excéderait pas la durée maximale prévue par la convention collective (Soc., 25 février 2009, pourvoi n° 07-40.155, Bull. 2009, V, n° 50).

Il convient de noter que depuis un avenant du 21 septembre 2015, l’article 2 de l’avenant « Mensuels » du 2 mai 1979 permet désormais le renouvellement de la période d’essai des salariés classés au niveau V.

 

4 - Contrats particuliers

*Travail temporaire

Soc., 20 décembre 2017
Cassation partielle sans renvoi

Arrêt n° 2681 F-P+B
N° 15-29.519 - CA Paris, 5 février 2015 Mme. Goasguen, f.f. Pt. - M. Schamber, Rap.

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Le salarié temporaire, dont le contrat de mission est requalifié en contrat à durée indéterminée, tant à l’égard de la société de travail temporaire qu’à l’égard de l’entreprise utilisatrice, ne peut prétendre qu’à leur condamnation in solidum au titre de la rupture du contrat.

 

5. Statuts particuliers

*Gérants non salariés de succursales

Soc., 7 décembre 2017 Cassation Arrêt n° 2600 FS-P+B N° 16-18.669 - CA Bordeaux, 14 avril 2016 M. Frouin, Pt. - Mme Aubert-Monpeyssen, Rap. - Mme Rémery, Av. Gén.

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Ne peuvent revendiquer une qualification conventionnelle ni le salaire minimum en découlant, les gérants de succursale qui ne sont pas dans un lien de subordination à l’égard de la société qui leur fournit les marchandises.

 

*Employés de maison

Soc., 7 décembre 2017 Cassation partielle Arrêt n° 2603 FS-P+B N° 16-12.809 - CA Caen, 25 septembre 2015 et 18 décembre 2015 M. Frouin, Pt - Mme Ducloz, Rap. - Mme Rémery, Av. Gén.

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Il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

Note

Les employés de maison dépendent de la septième partie du code du travail relative aux dispositions particulières à certaines professions et activités et sont définis par l’article L. 7221-1 du code du travail comme les salariés employés par des particuliers à des travaux domestiques. La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a modifié les textes concernés, de sorte que la dénomination d’« employés de maison » est remplacée par celle d’« employés à domicile par des particuliers employeurs », l’article précité ajoutant qu’ils sont engagés pour réaliser, au domicile privé de l’employeur, des travaux à caractère familial ou ménager.

L’article L. 7221-2 du code du travail énumère les dispositions du code du travail qui leur sont applicables : celles relatives au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, à la journée du 1er mai, aux congés payés, aux congés pour événements familiaux et à la surveillance médicale.

Les employés de maison sont par ailleurs soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

En l’espèce, un employé de maison a été embauché sans qu’un contrat de travail écrit ne formalise l’embauche. L’employeur a ensuite eu recours au chèque emploi-service universel (CESU). Créé par la loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personne et portant diverses mesures en faveur de la cohésion sociale, le CESU permet de déclarer les salariés et de les rémunérer, l’article L. 1271-5 du code du travail précisant qu’au delà de huit heures de travail hebdomadaire, un contrat de travail doit être établi par écrit.

A l’occasion d’un litige relatif à la rupture du contrat, le salarié avançait que son contrat de travail à temps partiel devait être écrit. A défaut de contrat écrit mentionnant la durée du travail, il en tirait la conséquence que son emploi était présumé à temps complet.

L’espèce met en lumière une double difficulté.

D’une part, la liste des dispositions du code du travail applicables aux employés de maison n’est pas limitative. Par exemple, la Cour de cassation a jugé que les dispositions de l’article R. 1234 2 du code du travail sur le calcul de l’indemnité de licenciement (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 10-11.525, Bull. 2011, V, n° 178) et celles de l’article L. 1226-14 sur l’indemnité spéciale de licenciement (Soc., 10 juillet 2013, pourvoi n° 12-21.380, Bull. 2013, V, n° 191 (2)) « s’appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison, la liste des textes mentionnés à l’article L. 7221-2 du même code n’étant pas limitative ».

D’autre part, l’article 7 de la convention collective des salariés du particulier employeur dispose que l’accord entre l’employeur et le salarié est établi par un contrat écrit. En particulier, l’annexe III à la convention collective résultant de l’accord paritaire du 13 octobre 1995 prévoit que le chèque emploi-service tient lieu de contrat de travail lorsque la durée hebdomadaire de travail n’excède pas huit heures de travail (article 5 de l’annexe ; Soc., 27 octobre 2004, pourvoi n° 03 48.234, Bull. 2004, V, n° 276) mais qu’à l’inverse, lorsque les prestations de travail ne sont pas occasionnelles, un contrat de travail doit être signé (article 6 de l’annexe).

Fallait-il en l’espèce appliquer les dispositions légales ou conventionnelles et, à défaut d’écrit, mettre en œuvre la présomption simple d’emploi à temps complet (sur la mise en œuvre de la présomption, voir : Soc., 13 juin 2007, pourvoi n° 05-43.013, Bull. 2007, V, n° 102 ; Soc., 9 avril 2008, pourvoi n° 06-41.596, Bull. 2008, V, n° 84) ?

La cour d’appel, invoquant l’absence d’exhaustivité de la liste des textes applicables aux employés de maison, a jugé que « les particuliers ayant des employés de maison à leur service ne sauraient se dispenser d’appliquer [l’article L. 3123-14 du code du travail] ». Elle a par ailleurs retenu que la durée hebdomadaire du salarié excédait huit heures et constaté l’absence de contrat écrit. Il en résultait donc, selon elle, que l’emploi était présumé à temps complet.

Saisie d’un pourvoi, la Haute juridiction rappelle d’abord que les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et au temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison. Cette solution est conforme à la jurisprudence de la chambre sociale (Soc., 13 juillet 2004, pourvoi n° 02-43.026, Bull., 2004, V, n° 221 ; Soc., 5 juillet 2017, pourvoi n° 16 10.841 (1), publié au Bulletin des arrêts des chambres civiles). Elle renvoie donc aux dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. Quant aux conséquences de l’absence d’écrit, la Cour de cassation juge qu’il entre dans l’office des juges du fond d’évaluer le nombre d’heures de travail accomplies et de déterminer la créance salariale s’y rapportant.