F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

2 - Licenciements

2.1- Mise en œuvre

*Motifs de licenciement

Soc., 13 décembre 2017
Cassation partielle

Arrêt n° 2622 FS-P+B
N° 16-17.193 - CA Paris, 18 mars 2016 M. Frouin, Pt. - Mme Duvallet, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.

Sommaire

Le droit à la présomption d’innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d’une infraction pénale n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement.

La procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale.

Note

La présomption d’innocence est reconnue en droit international, notamment en droit européen avec l’article 6, § 2, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, ainsi qu’en droit interne (article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et article 9-1 du code civil). Le Conseil d’Etat l’a reconnue comme une liberté fondamentale et l’a définie comme l’impossibilité de présenter publiquement comme acquise la culpabilité d’une personne faisant l’objet de poursuites, avant que ne soit intervenue une condamnation devenue irrévocable (CE, 14 avril 2005, n° 279473, publié au Recueil Lebon). La Cour de cassation, quant à elle, définit l’atteinte à la présomption d’innocence comme le fait de « présenter publiquement comme coupable, avant condamnation, une personne poursuivie pénalement » (1re Civ., 6 mars 1996, pourvoi n° 93 20.478, Bull. 1996, I, n° 123).

En l’espèce, une procédure d’instruction pour des infractions à la législation sur les stupéfiants a été ouverte, au printemps 2012, à l’encontre de plusieurs salariés de la société Euro Disney. Dans le cadre de cette procédure, l’un des salariés a été entendu par les services de police mais n’a pas été mis en examen ni condamné. Néanmoins, l’employeur s’est constitué partie civile, a obtenu la copie du dossier pénal et a procédé au licenciement disciplinaire de ce salarié en se fondant sur des éléments du procès-verbal d’audition. Le salarié licencié a alors assigné l’employeur en annulation de son licenciement pour violation du droit à la présomption d’innocence. En effet, lorsqu’un licenciement est prononcé en violation d’une liberté reconnue comme fondamentale, il doit être annulé par les juges (Soc., 31 mars 2004, pourvoi n° 01-46.960, Bull. 2004, V, n° 101).

Dans le cadre de l’instance prud’homale, le procureur de la République a autorisé la société à produire en justice les pièces du dossier pénal sur la base desquelles la procédure disciplinaire a été menée. Par un arrêt infirmatif, la cour d’appel a considéré que le licenciement ne pouvait être fondé « sur des déclarations faites par un salarié lors d’une audition auprès des services de police menant une enquête pénale, alors que la personne est nécessairement en situation de contrainte » et l’a, de ce fait, déclaré nul. L’employeur a alors formé un pourvoi en cassation.

La question soumise à la Cour de cassation consiste alors à déterminer si l’employeur peut se prévaloir, pour justifier un licenciement à l’encontre d’un salarié, des agissements de celui-ci ressortant d’un procès-verbal d’audition n’ayant pas donné lieu à des poursuites pénales.

Dans un premier temps, la Cour de cassation considère que le droit à la présomption d’innocence « n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement ». En effet, dans cette affaire, le salarié n’a pas fait l’objet de poursuites pénales puisqu’il a été uniquement entendu par les services de police dans le cadre d’une audition libre sans être, par la suite, mis en examen ni condamné.

Dans un second temps, la Cour de cassation reprend une jurisprudence bien établie selon laquelle la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale. Ce principe a trouvé de nombreuses illustrations, y compris dans la jurisprudence administrative selon laquelle « l’autorité investie du pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence en prononçant une sanction sans attendre que les juridictions répressives aient définitivement statué » (CE, 26 octobre 2005, n° 278224 ; CE, 27 mai 2009, n° 310493, publié au Recueil Lebon). Au nom de cette indépendance, l’employeur demeure libre d’apprécier la gravité des faits en cause, sans devoir attendre que la responsabilité du salarié soit confirmée sur le plan pénal. Ainsi, l’employeur qui a connaissance d’agissements à l’occasion d’une procédure pénale en cours n’est pas tenu d’attendre l’issue de cette procédure pour notifier au salarié son licenciement. En ce sens, le juge civil n’est plus tenu de surseoir à statuer lorsque la juridiction pénale est saisie des mêmes faits (article 4, alinéa 3, du code de procédure pénale issu de la loi n° 2007-291 du 5 mars 2007 tendant à renforcer l’équilibre de la procédure pénale). Néanmoins, le principe d’autorité de la chose jugée du pénal sur le civil implique que « les décisions de la justice pénale ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification, la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé » (2e Civ., 3 mai 2006, pourvoi n° 05-11.339, Bull. 2006, II, n° 112). En vertu de cette règle, si le salarié est pénalement relaxé, le licenciement fondé sur des faits identiques sera dénué de cause réelle et sérieuse. En effet, dès lors que le juge pénal a considéré que l’infraction n’était pas constituée, le motif de licenciement fondé sur les mêmes faits s’avère inexistant (Soc., 17 novembre 1998, pourvoi n° 96-44.364, Bull. 1998, V, n° 492).

Soc., 20 décembre 2017
Cassation

Arrêt n° 2695 FS-P+B
N° 16-14.983 - CA Rennes, 5 février 2016 M. Frouin, Pt. - M. Rinuy, Rap.

Sommaire

Viole les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail la cour d’appel qui retient que le licenciement d’un salarié reposait sur une faute grave alors qu’elle avait constaté que ce salarié, déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, avait été licencié pour un motif autre que l’inaptitude.

 

*Motifs de licenciement - Office du juge

Soc., 20 décembre 2017
Cassation

Arrêt n° 2701 FS-P+B
N° 16-17.199 - CA Riom, 15 mars 2016 M. Frouin, Pt. - Mme Van Ruymbeke, Rap. - M. Liffran, Av. Gén.

Sommaire

Le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Viole les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, la cour d’appel qui retient que le licenciement d’un salarié au cours d’une période de suspension de contrat de travail consécutive à une maladie professionnelle est fondé sur une faute grave alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne prononçait qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave.

Note

Un salarié, en arrêt pour cause de maladie professionnelle, a été licencié le 23 septembre 2011 pour cause réelle et sérieuse, en raison de propos à connotation sexuelle et gestes déplacés, et dispensé d’exécuter son préavis. Il a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes en se prévalant d’une violation du statut protecteur du salarié attaché à la maladie professionnelle. En effet, l’article L. 1226-9 du code du travail exige que le licenciement du salarié victime d’une maladie professionnelle soit justifié par une faute grave de l’intéressé ou par l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la maladie.

L’arrêt confirmatif rendu par la cour d’appel le 15 mars 2016 a retenu que les faits reprochés au salarié étaient constitutifs, non pas d’une cause réelle et sérieuse, mais d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La question soumise à la Cour de cassation consiste alors à déterminer si les juges du fond ont le pouvoir d’aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Selon une jurisprudence constante, la lettre de licenciement rédigée par l’employeur fixe les limites du litige (par exemple Soc., 26 octobre 1999, pourvoi n° 97-41.679, Bull. 1999, V, n° 409). Ainsi, l’employeur ne peut pas, postérieurement au licenciement, se prévaloir de faits qui n’auraient pas été rapportés dans la lettre adressée au salarié. Néanmoins, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, la chambre sociale de la Cour de cassation considère qu’il appartient au juge de qualifier les faits invoqués (par exemple Soc., 22 février 2005, pourvoi n° 03-41.474, Bull. 2005, V, n° 58). A ce titre, il est admis que les juges du fond peuvent disqualifier la faute invoquée par l’employeur en une faute moins grave (par exemple Soc., 25 octobre 2017, pourvoi n° 16-11.173, publié au Bulletin des arrêts des chambres civiles). La Cour de cassation a également déduit d’une notification de la rupture du contrat de travail avec effet immédiat l’existence d’une faute grave (Soc., 13 octobre 2004, n° 02-44.737), la faute grave étant définie comme celle rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc., 27 septembre 2007, pourvoi n° 06-43.867, Bull. 2007, V, n° 146).

S’agissant du pouvoir de requalification des juges du fond, dans un sens défavorable au salarié, lorsque l’employeur qualifie expressément la faute dans la lettre de licenciement, une évolution de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation doit être relevée. En effet, elle a tout d’abord considéré que le juge disposait du pouvoir d’aggraver la qualification de la faute, notamment en requalifiant une faute grave en une faute lourde s’agissant du licenciement de salariés grévistes (Soc., 30 juin 1993, pourvoi n° 91-44.824, Bull. 1993, V, n° 185). Mais par la suite, elle est revenue sur cette position, notamment lors d’un arrêt du 26 juin 2013, en considérant que « le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement » (Soc., 26 juin 2013, pourvoi n° 11-27.413, Bull. 2013, V, n° 169).

La Haute juridiction reprend cette formulation à l’identique dans l’affaire ici commentée. Elle estime ainsi que la mention par l’employeur, dans la lettre de licenciement, d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse prive le juge de la possibilité de qualifier les agissements du salarié de faute grave, indépendamment du degré de gravité des griefs invoqués.

 

2.4 Licenciement économique

*Licenciement économique en cours de procédure collective

Soc., 13 décembre 2017
Cassation partielle

Arrêt n° 2620 FS-P+B
N° 16-21.773 – CA Chambéry, 2 juin 2016 M. Frouin, Pt – M. Maron, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.

Sommaire

Viole les articles L. 3253-8 et L. 3253-9 du code du travail, la cour d’appel qui retient que l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) ne doit pas sa garantie pour les indemnités fixées à la suite de la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié en l’absence de son licenciement par l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur, alors qu’elle avait constaté que l’administrateur judiciaire avait, dans les quinze jours de la liquidation judiciaire, manifesté son intention de rompre le contrat de travail de celui-ci, peu important le refus de l’inspecteur du travail d’autoriser le licenciement.

Soc., 20 décembre 2017
Rejet

Arrêt n° 2694 FP-P+B
N° 16-19.517 – CA Bordeaux, 27 avril 2016 M. Frouin, Pt - Mme Ducloz, Rap. - Mme Robert , Av. Gén.

Sommaire

Les créances résultant de la rupture du contrat de travail visées par l’article L. 3253-8, 2°, du code du travail, s’entendent d’une rupture à l’initiative de l’administrateur judiciaire ou du mandataire liquidateur.

Note Selon l’article L. 3253-6 du code du travail, tout employeur de droit privé doit assurer ses salariés contre le risque de non-paiement des sommes dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, auprès de l’Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS).

L’article L. 3253-8 du même code énumère les créances garanties. L’AGS couvre ainsi : « 1° Les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, ainsi que les contributions dues par l’employeur dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle ; 2° Les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant : a) Pendant la période d’observation ; b) Dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession ; c) Dans les quinze jours, ou vingt et un jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant le jugement de liquidation ; d) Pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire et dans les quinze jours, ou vingt et un jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant la fin de ce maintien de l’activité ».

Le 2° du texte précité limite la garantie aux créances nées après le jugement d’ouverture d’une procédure collective et résultant de la rupture du contrat de travail. Faut-il comprendre qu’il concerne uniquement des sommes résultant d’un licenciement ou alors qu’il s’applique à d’autres modes de rupture, notamment aux ruptures à l’initiative du salarié comme la prise d’acte par le salarié aux torts de l’employeur ? Telle était la question qui se posait à la chambre sociale de la Cour de cassation.

En l’espèce, un salarié a été engagé en qualité de jointeur. Par jugement du 5 février 2014, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l’égard de la société employeur. Par courrier du 28 mars 2014, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Le 25 février 2015, le tribunal de commerce a arrêté un plan de continuation au profit de l’entreprise.

Saisie sur appel de la décision du conseil de prud’hommes, la cour d’appel a confirmé le jugement condamnant l’employeur au titre d’heures supplémentaires dues et non payées, ainsi que sur l’indemnité sollicitée pour travail dissimulé. Mais la cour d’appel a considéré que cette indemnité, née avec la rupture de contrat de travail le 28 mars 2014, n’était pas garantie par l’AGS dès lors qu’elle était intervenue plus d’un mois après le jugement d’ouverture de la procédure de redressement judiciaire.

Le salarié a formé un pourvoi en cassation contre cette décision, en soutenant notamment que la rupture du contrat de travail consécutive à la prise d’acte étant intervenue pendant la période d’observation, l’indemnité pour travail dissimulé devait être prise en charge par l’AGS.

La chambre sociale, procédant par substitution de motifs après avis donné aux parties, rejette cette argumentation au motif que « les créances résultant de la rupture du contrat de travail visées par l’article L. 3253-8, 2°, du code du travail s’entendent d’une rupture à l’initiative de l’administrateur judiciaire ou du mandataire liquidateur ». La Cour en déduit donc que l’indemnité pour travail dissimulé n’est pas couverte par la garantie de l’AGS dès lors que le salarié est à l’origine de la rupture par la prise d’acte.

Cette solution s’inscrit dans la continuité de plusieurs décisions de la chambre sociale allant dans le sens d’une limitation de cette garantie.

En effet, la chambre refuse la garantie de l’AGS pour les créances résultant de la rupture du contrat dès lors que « le contrat de travail du salarié n’a pas été rompu par le liquidateur » dans le délai de quinze jours suivant le jugement de liquidation (Soc., 3 avril 2002, pourvoi n° 99-43.492, Bull. 2002, V, n° 116 ; Soc., 3 avril 2002, pourvoi n° 99-44.288, Bull. 2002, V, n° 117). De même, elle n’accorde la garantie de l’AGS « qu’à la condition que le contrat ait été rompu par l’administrateur, l’employeur ou le liquidateur judiciaire, selon le cas, au cours de l’une des périodes prévues » par l’article L. 3253-8, 2°. Il y a donc exclusion de la garantie dans le cas d’un départ à la retraite au cours de la période d’observation « dès lors que le contrat de travail n’a pas été rompu par les organes de la procédure collective » (Soc., 20 avril 2005, pourvoi n° 02-47.063, Bull. 2005, V, n° 147). La solution est identique en matière de résiliation judiciaire, quand la rupture à la date du jugement de liquidation judiciaire ne résulte pas « d’une initiative du liquidateur judiciaire » (Soc., 14 octobre 2009, pourvoi n° 07-45.257, Bull. 2009, V, n° 222 (2)).

Concernant l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé accordée au salarié, la jurisprudence considère qu’elle résulte de la rupture du contrat de travail (Soc., 12 octobre 2004, pourvoi n° 02-44.666, Bull. 2004, V, n° 250 ; Soc., 11 mai 2016, pourvoi n° 14-17.496, Bull. 2016, V, n° 100 (2)). La prise d’acte de la rupture entraînant la cessation immédiate du contrat de travail (Soc., 20 janvier 2010, pourvoi n° 08-43.471, Bull. 2010, V, n° 17), l’indemnité pour travail dissimulé était donc due à compter du 28 mars 2014, date de la lettre adressée par le salarié à l’employeur. Toutefois, même si cette créance est née pendant la période d’observation, la chambre sociale exclut le bénéfice de la garantie dès lors que la rupture ne résulte pas de l’initiative d’un organe de la procédure collective.

Pour compléter ce propos, il convient de signaler deux décisions non publiées au bulletin s’inscrivant dans la même logique. Il s’agit d’une part d’une décision récente du 3 novembre 2016 de la chambre sociale qui exclut la garantie de l’AGS dans le cadre d’une prise d’acte dès lors que « le contrat de travail n’a pas été rompu par le liquidateur judiciaire dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation judiciaire » (Soc., 3 novembre 2016, pourvoi n° 15-14.613, non publié) ; d’autre part, dans une décision plus ancienne (Soc., 18 février 2004, pourvoi n° 02-40.561, non publié), la chambre sociale a considéré que le seul motif de l’absence de rupture du contrat de travail par le mandataire liquidateur justifiait l’exclusion de la garantie.

 

8- Rupture d’un commun accord

8-1 Rupture conventionnelle homologuée

Soc., 6 décembre 2017
Rejet

Arrêt n° 2568 FS-P+B
N° 16-10.220 - CA Toulouse, 27 février 2015 M. Frouin, Pt. - Mme Ducloz, Rap. - M. Liffran, Av. Gén.

Sommaire

Une cour d’appel, qui a relevé que le salarié et l’employeur avaient signé une convention de rupture, et devant laquelle il n’était pas contesté que la convention avait reçu exécution, a fait ressortir que ce salarié avait disposé du temps nécessaire pour agir avant l’expiration du délai prévu à l’article L. 1237-14 du code du travail, peu important qu’il ait pu ne pas avoir connaissance de la date exacte de la décision implicite d’homologation.

Note La rupture conventionnelle du contrat de travail, introduite par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, est entourée de garanties procédurales visant à assurer le consentement éclairé du salarié et de l’employeur parties à la convention. Ainsi, l’article L. 1237-13 du code du travail leur impose le respect d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la date de signature de la convention. L’article L. 1237-14 du code du travail ajoute que, à l’issue de ce délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation de la convention de rupture à l’autorité administrative, laquelle dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie. Dans cette hypothèse, la convention de rupture doit être regardée comme implicitement homologuée (Soc., 16 décembre 2015, pourvoi n° 13-27.212, Bull. 2015, V, n° 262).

En l’espèce, le 8 octobre 2010, un salarié a conclu avec son employeur une convention de rupture, laquelle a été transmise par ce dernier à l’administration le 25 octobre 2010 en vue de son homologation. En l’absence de réponse de l’administration dans le délai de quinze jours, la convention de rupture a fait l’objet d’une homologation par décision implicite le 16 novembre 2010. Le 30 décembre 2010, le salarié a signé son reçu pour solde de tout compte mentionnant le paiement de l’indemnité conventionnelle de rupture.

Le 17 novembre 2011, soit un an et un jour après la date d’homologation implicite, le salarié a assigné son employeur devant le conseil de prud’hommes en se prévalant d’une nullité de la convention de rupture. La cour d’appel, par un arrêt infirmatif, a retenu l’irrecevabilité de la demande du salarié en application du quatrième alinéa de l’article L. 1237-14 du code du travail, selon lequel le « recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention ».

Le salarié a formé un pourvoi en cassation par lequel il soutient que le délai de douze mois prévu par l’article L. 1237-14 du code du travail n’a pas pu commencer à courir dès lors qu’il n’avait pas été informé de la date d’homologation implicite de la convention. Il se prévaut à ce titre d’une violation du droit au recours effectif garanti par l’article 6, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Il fait valoir par ailleurs que, du fait de son ignorance de la date d’homologation, il s’est trouvé dans l’impossibilité d’agir en justice au regard de l’article 2234 du code civil, lequel énonce que « la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir ».

La difficulté tient en l’espèce à l’absence d’information du salarié par l’administration de la date de réception de la demande d’homologation, l’empêchant ainsi de connaître la date d’homologation implicite de la convention. En effet, l’administration n’est pas légalement tenue d’accuser réception de la demande auprès des deux parties à la convention (article L. 112-3 du code des relations entre le public et l’administration), seule la circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008, dénuée de portée contraignante, prévoyant l’envoi d’un accusé de réception de la demande d’homologation à chaque partie. Dans l’affaire en cause, seul l’employeur a transmis la convention à l’administration en vue de son homologation et seul celui-ci a été destinataire d’un accusé de réception.

La question soumise à la Haute juridiction consiste alors à savoir si le salarié, qui soutient ne pas avoir eu connaissance de la date d’homologation implicite mais qui ne conteste pas l’exécution de la convention de rupture, a été privé ou non de son droit à un recours effectif.

Dans l’arrêt commenté, la Cour de cassation s’attache à vérifier si le salarié a disposé d’un temps suffisant pour agir. Or, la cour d’appel a relevé que la convention de rupture avait reçu exécution le 30 décembre 2010, l’exécution de la convention de rupture s’entendant ici par la remise au salarié des documents de fin de contrat et le versement de l’indemnité de rupture conventionnelle. A cette date, le salarié ne pouvait pas ignorer que la convention avait été homologuée. Il disposait alors de plus de dix mois pour agir avant la forclusion de son action intervenant le 16 novembre 2011.

La Cour de cassation retient alors que le salarié a bénéficié du « temps nécessaire » pour contester la validité de la rupture conventionnelle, le moyen tiré de l’ignorance de la date exacte du point de départ du délai prévu par l’article L. 1237-14 du code du travail devenant inopérant.

De la même manière, par un arrêt antérieur, la Cour de cassation avait jugé que « la règle selon laquelle la prescription ne court pas contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement quelconque résultant soit de la loi, soit de la convention ou de la force majeure, ne s’applique pas lorsque le titulaire de l’action disposait encore, au moment où cet empêchement a pris fin, du temps nécessaire pour agir avant l’expiration du délai de prescription » (1re Civ., 23 juin 2011, pourvoi n° 10-18.530, Bull. 2011, I, n° 121).

Ces solutions s’inscrivent dans l’interprétation faite par la Cour européenne des droits de l’homme de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde, laquelle explique en effet que « le droit d’accès à un tribunal peut (…) être soumis, dans certaines circonstances, à des restrictions légitimes, tels des délais légaux de prescription (Stubbings et autres c. Royaume-Uni, §§ 51-52) (…). 85. Lorsque l’accès au juge est restreint par la loi ou dans les faits, la Cour examine si la restriction touche à la substance du droit et, en particulier, si elle poursuit un but légitime et s’il existe un rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens employés et le but visé : Ashingdane c. Royaume-Uni, § 57. Si la restriction est compatible avec les principes qu’elle a dégagés, il n’y a aucune violation de l’article 6 § 1 » (Conseil de l’Europe/Cour européenne des droits de l’homme, « Guide sur l’article 6 – Droit à un procès équitable (volet civil) », 2017, §§ 84 et 85).

Soc., 20 décembre 2017
Rejet

Arrêt n° 2693 FP-P+B
N° 16-14.880 - CA Amiens, 3 février 2016 M. Frouin, Pt - Mme Sabotier, Rap. - Mme Courcol-Bouchard, 1er Av. Gén.

Sommaire

Le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur et au salarié bénéficiant d’une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la validité de ladite rupture, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié et que ce dernier soutient que son consentement aurait été obtenu par suite d’un harcèlement moral.

Note

L’article L. 1237-14 du code du travail institue un bloc de compétence au profit des juridictions prud’homales pour les litiges relatifs à la convention de rupture, son homologation ou son refus d’homologation. Toutefois, s’agissant des salariés protégés, l’article L. 1237-15 du même code déroge à cette règle en prévoyant que la rupture conventionnelle du contrat de travail doit être autorisée par l’inspecteur du travail. La circulaire DGT n° 07-2012 du 30 juillet 2012 relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert de contrat de travail des salariés précise que l’inspecteur du travail doit apprécier « la liberté du consentement » des parties et s’assurer de « l’absence de toute pression de la part de l’employeur ».

En l’espèce, un salarié, employé en qualité d’animateur depuis le 4 février 2002 suivant contrat de travail à durée déterminée puis dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et élu délégué du personnel le 26 janvier 2007, a signé le 14 janvier 2010 une rupture conventionnelle de son contrat de travail, autorisée par l’inspecteur du travail le 26 février 2010.

Estimant que son consentement à la rupture a été vicié en raison de faits de harcèlement moral à son encontre, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin de voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et d’obtenir le paiement de diverses sommes.

Le Conseil de prud’hommes comme la Cour d’appel ont renvoyé le salarié à mieux se pourvoir concernant sa demande de nullité de la rupture.

Au soutien de son pourvoi en cassation, le salarié fait valoir qu’en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé autorisée par l’inspecteur du travail, le juge judiciaire est compétent pour apprécier si cette rupture trouve son origine dans des faits de harcèlement moral exercés par l’employeur contre le salarié, conduisant à la nullité de la rupture du contrat de travail.

La question posée à la Haute juridiction était donc la suivante : en cas de rupture conventionnelle autorisée par l’inspecteur du travail, un salarié protégé est-il fondé à contester devant le juge judiciaire la validité de cette rupture en faisant valoir que son consentement a été vicié par le harcèlement moral exercé par l’employeur à son encontre ?

Au visa de l’article L. 1237-15 du code du travail et de la loi des 16-24 août 1790, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur et au salarié protégé pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la validité de la rupture y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié (Soc., 26 mars 2014, pourvoi n° 12-21.136, Bull. 2014, V, n° 91 (2), publié au Rapport annuel de la Cour de cassation). Le commentaire au Rapport annuel de la Cour de cassation de cet arrêt précise que « puisque l’inspecteur du travail contrôle le respect de la procédure, mais également le libre consentement du salarié, la validité non seulement de la décision d’autorisation, mais aussi de la rupture conventionnelle stricto sensu ne peut relever, sauf à violer le principe de la séparation des pouvoirs, que de la compétence du juge administratif ». La validité du consentement ne peut donc être examinée, a posteriori, par le juge judiciaire dès lors qu’elle a déjà fait l’objet d’un contrôle par l’inspecteur du travail.

Cette décision s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la chambre sociale en matière de licenciement d’un salarié protégé aux termes de laquelle le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement (Soc., 21 septembre 1993, pourvoi n° 90-46.083, Bull. 1993, V, n° 219 ; Soc., 7 juin 2005, pourvoi n° 02-47.374, Bull. 2005, V, n° 190).

Dans la présente affaire, le salarié a invoqué un contexte de harcèlement moral à l’origine de la rupture pour justifier la compétence du juge judiciaire, faisant à cet égard un parallèle avec la jurisprudence dégagée par la chambre sociale de la Cour de cassation en matière de licenciement pour inaptitude du salarié protégé. Aux termes de cette jurisprudence, « l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations » (pour les délégués du personnel : Soc., 27 novembre 2013, pourvoi n° 12-20.301, Bull. 2013, V, n° 286, publié au Rapport annuel de la Cour de cassation ; Soc., 18 février 2016, pourvoi n° 14-26.706, Bull. 2016, V, n° 40 ; pour un délégué syndical : Soc., 15 avril 2015, pourvois n° 13-21.306 et 13-22.469, Bull. 2015, V, n° 78 ; pour un médecin du travail : Soc., 29 juin 2017, pourvoi n° 15-15.775, publié au Bulletin des arrêts des chambres civiles).

La Cour de cassation n’a pas suivi cette logique et a rejeté le pourvoi au motif que le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur et au salarié protégé pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la validité de ladite rupture, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié et que ce dernier soutient que son consentement aurait été obtenu par suite d’un harcèlement moral.

Cette décision reprend la solution dégagée par l’arrêt du 26 mars 2014 précité en précisant qu’elle doit s’appliquer même si la convention a été signée dans un contexte de harcèlement moral.