B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

2- Rémunérations

*Salaire (à travail égal, salaire égal)

Soc., 7 décembre 2017
Cassation partielle

Arrêt n° 2601 FS-P+B
N° 16-14.235 - CA Pau, 28 janvier 2016 M. Frouin, Pt - Mme Goasguen, Rap. - Mme Rémery, Av. Gén.

Sommaire

Le principe d’égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l’avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu’ils ne bénéficient à aucun moment d’une classification ou d’une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l’entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire.

 

Soc., 7 décembre 2017
Cassation partielle sans renvoi

Arrêt n° 2605 FS-P+B
N° 16-15.109 - CA Papeete, 7 janvier 2016 M. Frouin, Pt - Mme Ducloz, Rap. - Mme Rémery, Av. Gén.

Sommaire

Sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d’un salarié, seules les dispositions plus favorables de cet accord pouvant se substituer aux clauses du contrat.

Cette règle constitue un élément objectif pertinent propre à justifier la différence de traitement entre les salariés engagés antérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord collectif et ceux engagés postérieurement, et découlant du maintien, pour les premiers, des stipulations de leur contrat de travail.

 

Soc., 13 décembre 2017
Rejet

Arrêt n° 2641 FS-P+B
N° 16-12.397 - CA Paris, 14 décembre 2015 M. Frouin, Pt - Mme Duvallet, Rap. - Mme Trassoudaine-Verger, Av. Gén.

Sommaire n° 1

En application du principe d’égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

Doit être approuvé l’arrêt qui, relevant que le protocole de fin de grève ne définissait de manière précise ni la catégorie correspondant aux salariés grévistes pouvant prétendre au bénéfice de ses dispositions, celle-ci ne reposant sur aucun critère objectif et vérifiable, ni la nature et l’importance de la participation au conflit susceptibles d’entraîner l’inclusion des grévistes dans ladite catégorie, de sorte qu’il n’était pas établi que seuls des grévistes dont le reclassement serait compromis auraient bénéficié de l’indemnité prévue par le protocole, a estimé qu’il n’était pas justifié de raisons objectives et pertinentes justifiant la différence de traitement dont l’existence était constatée, la liste établie par les organisations syndicales signataires étant en soi insuffisante à constituer une justification objective et pertinente à la différence de traitement.

Sommaire n° 2

L’atteinte au principe d’égalité de traitement peut être réparée par l’octroi, aux salariés concernés, de l’avantage dont ils ont été irrégulièrement privés.

Note

La règle « à travail égal, salaire égal » qui découle du principe d’égalité de traitement a été posée par l’arrêt Ponsolle (Soc., 29 octobre 1996, pourvoi n° 92-43.680, Bull. 1996, V, n° 359). L’employeur est alors tenu d’assurer une égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique, à moins que la différence de traitement ne soit justifiée.

La cour de cassation a déterminé plusieurs régimes applicables aux différences de traitement. Outre les différences relevant d’un régime de prohibition absolue, il existe les différences de traitement relevant du régime classique, c’est-à-dire devant être justifiées par des éléments objectifs, et celles bénéficiant d’une présomption.

En effet, depuis 2015, la chambre sociale a opéré un renversement de la charge de la preuve en jugeant que « les différences de traitement (…) opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle » (sur des différences de traitement entre catégories professionnelles : Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-14.773, Bull. 2015, V, n° 8 ; Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-22.179, Bull. 2015, V, n° 9 ; Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-25.437, Bull. 2015, V, n° 10 ; sur des différences de traitement entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes : Soc., 8 juin 2016, pourvoi n° 15-11.491, Bull. 2016, V, n° 130 ; Soc., 26 avril 2017, pourvoi n° 15-23.968 (3), publié au Bulletin des arrêts des chambres civiles ; sur des différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’entreprise ou d’établissement : Soc., 3 novembre 2016, pourvoi n° 15-18.444, Bull. 2016, V, n° 206 ; Soc., 4 octobre 2017, pourvoi n° 16 17.517, publié au Bulletin des arrêts des chambres civiles).

Le Rapport annuel de la Cour de cassation 2016 explique que « le fondement de cette présomption est que les négociateurs sociaux agissent par délégation de la loi et qu’ils doivent, en conséquence, disposer, dans la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement, d’une marge d’appréciation comparable à celle que le Conseil constitutionnel reconnaît au législateur dans le contrôle qu’il exerce sur le respect par celui-ci du principe constitutionnel d’égalité » (Rapport annuel de la Cour de cassation, 2016, pp. 187 et 188).

Les violations invoquées au principe d’égalité de traitement, dans les trois espèces commentées, résultent toutes, directement ou indirectement, de l’entrée en vigueur d’une disposition négociée : un avenant à une convention collective, un accord collectif et un protocole de fin de grève.

Concernant l’application du principe d’égalité de traitement (Soc., 7 décembre 2017, pourvoi n° 16-14.235)

Dans la première espèce, à la suite de l’entrée en vigueur d’un avenant à une convention collective, la classification d’un salarié comptant plus de vingt ans d’ancienneté a été modifiée. Le nouveau coefficient qui lui a été appliqué correspondait alors à l’échelon des salariés ayant plus de sept ans d’ancienneté, cette reclassification n’ayant pas eu d’incidence sur sa rémunération. Lors de son départ de l’entreprise, le salarié qui avait, de fait, quarante années d’ancienneté au sein de l’entreprise, n’a pu se prévaloir, par l’effet de la nouvelle grille, qu’à vingt ans d’ancienneté. La comparaison avec un autre salarié de la même qualification mais embauché après l’entrée en vigueur de l’avenant a révélé, selon le salarié, une différence dans l’évolution des carrières et par conséquent une inégalité de traitement dont il a demandé réparation devant les juridictions prud’homales.

En décidant que « le principe d’égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l’avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu’ils ne bénéficient à aucun moment d’une classification ou d’une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l’entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire », la Cour de cassation précise le périmètre d’application du principe d’égalité de traitement.

Concernant les justifications des différences de traitement (Soc., 7 décembre 2017, pourvoi n° 16-15.109)

Dans la deuxième espèce, un accord d’entreprise a instauré une nouvelle grille salariale. En application de cette nouvelle grille, un salarié engagé avant l’entrée en vigueur de l’accord a été affecté à l’indice maximum. Afin de ne pas lui faire subir de perte de rémunération, ce salarié s’est vu attribué un complément permanent d’indice.

Des salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord se sont prévalus du principe « à salaire égal, travail égal » pour demander, devant les juridictions prud’homales, un rappel de salaire consécutif à une majoration indiciaire équivalente à celle du salarié embauché avant l’entrée en vigueur de l’accord.

Il s’agit donc de la mise en cause d’une décision de l’employeur, attribuant un avantage (le complément d’indice) à l’un des salariés, et non de l’application directe de l’accord collectif.

La Cour de cassation applique alors la règle rappelée précédemment selon laquelle une atteinte à l’égalité de traitement peut être justifiée, par l’employeur, par une raison objective dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Soc., 21 janvier 2009, pourvoi n° 07-43.452, Bull. 2009, V, n° 15 ; Soc., 8 juin 2011, pourvoi n° 10-30.162, Bull. 2011, V, n° 154).

Or, la chambre sociale juge ici que la règle en vertu de laquelle un accord collectif ne peut, sauf disposition légale contraire, modifier le contrat de travail d’un salarié, seules les dispositions plus favorables de cet accord pouvant se substituer aux clauses du contrat, constitue un élément objectif pertinent propre à justifier une différence de traitement.

En effet, la règle selon laquelle l’employeur ne peut modifier un élément essentiel du contrat de travail sans l’accord exprès du salarié s’impose à l’employeur, de sorte que cette obligation constitue, à elle seule, une justification objective et pertinente à la différence de traitement.

Concernant l’étendue de la présomption de justification des différences de traitement (Soc., 13 décembre 2017, pourvoi n° 16-12.397)

Dans la troisième espèce, un mouvement de grève a fait suite à l’annonce de la fermeture d’un établissement. Un protocole de fin de conflit prévoyait, pour certains salariés, la possibilité d’un départ anticipé de l’entreprise, compensé par une indemnisation qui s’ajoutait à celles du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), alors même qu’ils ne remplissaient pas les conditions exigées par le plan. Or, cette disposition négociée était réservée aux salariés inscrits sur une liste présentée par les organisations syndicales signataires du protocole en raison de leur participation active au conflit social. L’employeur a étendu le bénéfice de la mesure à d’autres salariés, sur demande individuelle, mais à la condition que ceux-ci remplissent les exigences prévues par le plan.

Un syndicat a saisi les juridictions prud’homales faisant valoir une différence de traitement entre salariés grévistes et salariés non grévistes.

Dans cette affaire, la Cour de cassation décide qu’une différence de traitement entre salariés grévistes et non grévistes relève du régime classique de l’égalité de traitement et ne peut bénéficier d’une présomption de justification.

Par conséquent, et en l’absence de renversement de la charge de la preuve, il appartenait à l’employeur de démontrer que la différence de traitement était justifiée par des éléments objectifs et pertinents. La chambre sociale reprend alors sa jurisprudence applicable au PSE (Soc., 9 juillet 2015, pourvoi n° 14-16.009, Bull. 2015, V, n° 154) en décidant que des mesures peuvent être réservées à certains salariés, à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

Elle considère qu’en l’espèce, l’employeur n’a pas justifié de l’atteinte à l’égalité de traitement et approuve la cour d’appel qui a relevé « que le protocole de fin de grève ne définissait de manière précise ni la catégorie correspondant aux salariés grévistes pouvant prétendre au bénéfice de ses dispositions, celle-ci ne reposant sur aucun critère objectif et vérifiable, ni la nature et l’importance de la participation au conflit susceptibles d’entraîner l’inclusion des grévistes dans ladite catégorie, de sorte qu’il n’était pas établi que seuls des grévistes dont le reclassement serait compromis auraient bénéficié de l’indemnité prévue par le protocole (…), la liste établie par les organisations syndicales signataires étant en soi insuffisante à constituer une justification objective et pertinente à la différence de traitement ».

La Cour de cassation précise également la sanction applicable en cas d’atteinte à l’égalité de traitement : l’atteinte est réparée par l’octroi aux salariés concernés de l’avantage dont ils ont été irrégulièrement privés. Précédemment, la Cour de cassation avait d’ailleurs jugé que « dès lors qu’une cour d’appel constate qu’un employeur avait, par un protocole de fin de conflit, satisfait la revendication des grévistes en instituant un avantage substitué aux primes antérieures, cet avantage doit bénéficier à tous les salariés sans distinguer entre les grévistes et les non-grévistes » (Soc., 5 juillet 2005, pourvoi n° 03 45.615, Bull. 2005, V, n° 230).