F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

2 – Licenciements

2.1 Mise en œuvre

*Lettre de licenciement – Signature

Soc., 26 avril 2017

Cassation partielle

Arrêt n° 690 FS-P+B

N° 15-25.204 - CA Pau, 16 juillet 2015

M. Frouin, Pt - M. Rinuy, Rap. - M. Liffran, Av. Gén.
 

Sommaire

La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme. Il s’ensuit que la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l’employeur par une telle personne ne peut être admise.

Viole l’article L. 1232-6 du code du travail la cour d’appel qui dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse alors qu’elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par l’expert-comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise, nonobstant la signature pour ordre de la lettre de licenciement par cette personne à laquelle il était interdit à l’employeur de donner mandat.

Note :

Un salarié d’une entreprise a été licencié pour inaptitude au terme d’une procédure de licenciement menée par le cabinet d’expertise comptable auquel l’employeur avait fait appel. L’expert-comptable du cabinet ayant reçu délégation écrite de l’employeur, il avait signé les documents « pour ordre » de l’employeur, en particulier, la lettre de convocation à l’entretien préalable qu’il a ensuite mené, et la lettre de licenciement.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins, notamment, de voir dire et juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la procédure ayant été menée par une personne étrangère à l’entreprise.

Le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière.

Sur ce point, la cour d’appel a infirmé le jugement et jugé la procédure régulière : « Si la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l’entretien et notifier le licenciement, les documents comportant la mention "po" (pour ordre) ont la valeur de documents rédigés par la personne ayant le pouvoir de signature. Ainsi, la lettre de licenciement signée "pour ordre" au nom du gérant, est valable, quand bien même l’identité de la personne signataire ne serait pas connue, dès lors que la procédure de licenciement a été menée à son terme, le mandat de signer la lettre de licenciement ayant été ratifié. En l’absence de désapprobation du mandant (personne ayant la signature en temps normal) à l’égard des actes effectués par celui qui s’est comporté comme le titulaire d’un mandat apparent (le signataire), la lettre de licenciement est valable ».

La question qui s’est posée suite au pourvoi du salarié est double : elle porte d’une part sur la qualité de la personne ayant procédé au licenciement et d’autre part sur la sanction en cas de défaut de qualité.

La Cour de cassation déjà a jugé que « la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l’entretien préalable au licenciement et notifier celui-ci » (Soc., 26 mars 2002, pourvoi n° 99-43.155, Bull. 2002, V, n° 105, publié au Rapport annuel de la Cour de cassation). Dans l’arrêt commenté, la Cour de cassation ajoute expressément que l’employeur ne peut y déroger, et que la signature pour ordre, dans l’hypothèse par laquelle la personne mandatée est étrangère à l’entreprise, est sans incidence.

La qualité de personne étrangère à l’entreprise est donc déterminante ; elle est source de contentieux. A ce titre, la Cour de cassation a pu dire que « le directeur du personnel, engagé par la société-mère pour exercer ses fonctions au sein de la société et de ses filiales en France, n’est pas une personne étrangère à ces filiales et peut recevoir mandat » (Soc., 19 janvier 2005, pourvoi n° 02-45.675, Bull. 2005, V, n° 10), ou encore que le directeur financier d’une société, propriétaire de 100 % des actions d’une autre société, n’est pas une personne étrangère à cette seconde entreprise (Soc., 30 juin 2015, pourvoi n° 13-28.146, Bull. 2015, V, n° 133).

Dans l’arrêt commenté, la Cour de cassation rappelle en outre que le défaut de qualité de la personne qui a conduit la procédure de licenciement puis signé la lettre de licenciement, dans l’hypothèse où cette personne est étrangère à l’entreprise, est sanctionné par le prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans une affaire similaire à l’espèce, la Cour de cassation s’était prononcée dans le même sens en jugeant que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque la procédure de licenciement a été conduite par le cabinet comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise (Soc., 7 décembre 2011, pourvoi n° 10­30.222, Bull. 2011, V, n° 289).
 

5 – Retraite et préretraite

5-1 Préretraite

Soc., 20 avril 2017

Cassation partielle

Arrêt n° 651 FS-P+B

N° 15-28.304 - CA Colmar, 8 octobre 2015

M. Frouin, Pt. - Mme Chamley-Coulet, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.
 

Sommaire

Le principe de non-discrimination en raison de l’âge n’est pas applicable à la rupture d’un contrat de travail résultant de l’adhésion volontaire d’un salarié à un dispositif de préretraite prévu par un accord collectif.

Note :

L’interdiction des discriminations du fait de l’âge est un principe général du droit communautaire.

L’article 6, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, et l’article L. 1133-2 du code du travail disposent toutefois que, « nonobstant l’article 2, § 2, de la directive, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination, lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires ».

La chambre sociale de la Cour de cassation exerce son contrôle sur les décisions des juges du fond, qui lorsqu’ils sont saisis de différences de traitement fondées sur l’âge dans le cadre de mises à la retraite des salariés, doivent vérifier que ces différences de traitement sont justifiées par un objectif légitime et que les moyens mis en œuvre sont appropriés et nécessaires (Soc., 16 février 2011, pourvoi n° 09-72.061, Bull. 2011, V, n° 52 ; Soc., 20 mai 2014, pourvoi n° 12-29.565, Bull. 2014, V, n° 125 ; Soc., 31 mars 2015, pourvoi n° 13-18.667, Bull. 2015, V, n° 66 ; Soc., 9 mars 2016, pourvoi n° 14-25.840, publié au Bulletin des arrêts des chambres civiles).

Elle a notamment jugé qu’« une cour d’appel ne peut [...] retenir que le "pacte intergénérationnel » adopté, le 24 novembre 2012, par le syndicat national des moniteurs du ski français, organisant la réduction d’activité des moniteurs de ski à partir de 62 ans, ne constitue pas une mesure discriminatoire, sans constater, d’une part, que la différence de traitement fondée sur l’âge qu’il institue, était objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime d’intérêt général, tenant notamment à la politique de l’emploi, au marché du travail ou à la formation professionnelle, et d’autre part, que les moyens pour réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires, alors que le pacte litigieux se contente de prévoir une garantie d’activité minimale pour les "moniteurs nouvellement intégrés" sans précision d’âge, de sorte qu’il n’est pas établi que la redistribution d’activité des moniteurs âgés de plus de 61 ans bénéficiera exclusivement aux jeunes moniteurs » (Soc., 17 mars 2015, pourvoi n° 13-27.142, Bull. 2015, V, n° 53).

Dans la présente affaire, un salarié avait adhéré à un régime de cessation anticipée d’activité des salariés âgés (CASA) institué par un accord collectif. Aux termes de cet accord, les personnes adhérentes au dispositif, âgées d’au moins 55 ans, ayant travaillé dans des conditions spécifiques telles que travail posté, travail continu..., conservaient la qualité de salarié, leur contrat de travail étant suspendu, et recevaient immédiatement un acompte sur l’indemnité de mise à la retraite et percevaient un revenu mensuel de remplacement jusqu’à ce qu’ils remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Le salarié, après avoir été admis à la retraite quelques années plus tard, avait saisi la juridiction prud’homale aux fins, notamment, de faire requalifier son départ en licenciement nul au motif que le dispositif de préretraite conventionnelle organisé par l’accord CASA constituait une discrimination fondée sur l’âge, prohibée par le droit communautaire.

La cour d’appel, pour faire droit à la demande du salarié, avait adopté le raisonnement suivant :

Le dispositif CASA étant réservé aux salariés âgés de plus de 55 ans, il s’agissait d’une différence de traitement liée à l’âge.

En tant que juge saisi d’une différence de traitement liée à l’âge, la cour devait donc procéder à un contrôle de légitimité sur le fondement de l’article 6, § 1, de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 et de l’article L. 1133-2 du code du travail.

Il résultait de ce contrôle que, d’une part, le dispositif CASA proposé par l’employeur n’était pas justifié par un objectif légitime et notamment par des objectifs de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, d’autre part, l’employeur n’avait pas non plus justifié que les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires.

Il s’en déduisait que le départ en retraite anticipée du salarié était discriminatoire et devait s’analyser en un licenciement nul.

L’employeur, au soutien de son pourvoi en cassation, faisait valoir que si la mise à la retraite d’office, avant que soit atteint l’âge légal, devait être justifiée par un objectif légitime et constituer un moyen approprié et nécessaire en vue d’atteindre cet objectif, sous peine d’être jugée discriminatoire, cette exigence ne s’imposait pas en cas de départ en retraite à l’occasion d’un dispositif de préretraite volontaire.

Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation, vient confirmer cette analyse fondée sur la différence de régime entre la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur et l’adhésion volontaire d’un salarié à un dispositif de préretraite.

Elle avait déjà jugé que ne constituait pas une mise à la retraite la rupture du contrat de travail d’un salarié qui, ayant adhéré à un dispositif de cessation progressive d’activité, partait à la retraite à l’issue de la période de préretraite définie par un accord collectif (Soc., 15 octobre 2013, pourvoi n° 12-21.765, Bull. 2013, V, n° 234).

En effet, alors que la mise à la retraite est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (article L. 1237-5 du code du travail), l’adhésion du salarié à un dispositif de cessation d’activité est par nature volontaire, par conséquent, au terme de la fin de la période de préretraite, la rupture du contrat de travail peut s’analyser en un départ à la retraite (article L. 1237-9 du code du travail).

Elle casse donc l’arrêt de la cour d’appel pour violation de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, et de l’article L. 1237-9 du même code. Elle énonce que le principe de non-discrimination en raison de l’âge n’est pas applicable à la rupture d’un contrat de travail résultant de l’adhésion volontaire d’un salarié à un dispositif de préretraite prévu par un accord collectif.

La rupture du contrat de travail n’étant pas à l’initiative de l’employeur, elle ne peut donc constituer une discrimination en raison de l’âge, le salarié ayant toujours eu la possibilité d’accepter ou de refuser l’adhésion.

Les conditions d’objectif légitime et de moyens appropriés, en présence d’une différence de traitement entre salariés, qui serait liée notamment à l’âge, ne s’appliquent qu’en présence de la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur.

La cour d’appel n’avait donc pas à rechercher si l’adhésion d’un salarié à un dispositif de préretraite, découlant d’un choix personnel et volontaire du salarié, se rattachait à un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires.