C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

2- Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail

2 -1 - Protection contre le licenciement

*Obligation de reclassement pesant sur l’employeur

 Rejet

Soc., 23 novembre 2016
Arrêt n° 2103 FS-P+B+R+I (arrêt n° 1)

N° 14-26.398 - CA Dijon, 11 septembre 2014
M. Frouin, Pt - M. Rinuy, Rap. - Mme Courcol-Bouchard, Pr. Av. Gén.

Cassation partielle

Soc., 23 novembre 2016 
Arrêt n° 2098 FS-P+B+R+I (arrêt n° 2)

N° 15-18.092 - CA Bordeaux, 12 mars 2015
M. Frouin, Pt - Mme Wurtz, Rap. - Mme Courcol-Bouchard, Pr. Av. Gén.

Sommaire
Peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur auquel il appartient de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.
Relève du pouvoir souverain des juges du fond l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement (arrêt n° 1, pourvoi n° 14-26.398 et arrêt n° 2, pourvoi n° 15-18.092).

Note
La portée normative des deux arrêts ici commentés est double.

En premier lieu, la chambre sociale de la Cour de cassation rompt avec sa jurisprudence antérieure aux termes de laquelle l’employeur ne doit pas tenir compte, pour le périmètre des recherches de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, de la position exprimée par ce salarié. Jusqu’à ces arrêts, le principe était en effet que le refus par le salarié d’un poste de reclassement, refus présumé ou exprimé, ne pouvait dispenser l’employeur de faire des recherches, ni l’autoriser à les limiter à un secteur géographique ou fonctionnel exigé ou souhaité par l’intéressé. Dans ces conditions, une censure des arrêts était systématiquement encourue, quels que soient les refus successifs du salarié, dès lors que d’autres possibilités de reclassement avaient été négligées par l’employeur en raison de sa position (Soc., 16 septembre 2009, pourvoi n° 08-42.301, non publié ; Soc., 2 juillet 2014, pourvoi n° 12-29.552, non publié ; Soc., 6 mai 2015, pourvoi n° 13-27.349, non publié).

Les présentes décisions affirment désormais le principe contraire, tout en rappelant que la prise en compte de la position du salarié n’est qu’une simple possibilité pour l’employeur, pour lequel subsiste, par ailleurs, une obligation de justifier son impossibilité de reclassement, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagements de temps de travail, tant au sein de l’entreprise, que, le cas échéant, au sein des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Si les affaires en cause se présentent dans le contexte d’un groupe de sociétés à dimension internationale, le principe nouveau, affirmé de façon générale, a vocation à s’appliquer quelles que soient la taille de l’entreprise et son appartenance ou non à un groupe.

En second lieu, la chambre sociale de la Cour de cassation affirme très clairement que l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond. La règle est conforme à une jurisprudence constante, mais combinée avec le principe ci-dessus, la portée en est quelque peu modifiée. Il s’agit, dès lors, pour les juges du fond d’évaluer les efforts de reclassement de l’employeur, non seulement au regard des propositions sérieuses faites par celui-ci dans les conditions exigées par la loi, mais aussi au regard du comportement ou de la position du salarié.

Il est ainsi relevé que la cour d’appel a constaté, dans la seconde espèce, que la salariée n’avait pas accepté des postes à Strasbourg et fait ressortir qu’elle n’avait pas eu la volonté d’être reclassée au niveau du groupe, et, dans la première espèce, que le salarié avait refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et n’avait pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger.

Au regard de ces éléments et de ses autres constatations, la cour d’appel a souverainement retenu dans l’un et l’autre cas que l’employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement.

2-4 Protection des travailleurs reconnus handicapés

*Obligation de réentraînement et de rééducation professionnelle

Cassation partielle

Soc,23 novembre 2016 
Arrêt n° 2102 FS-P+B
N° 14-29.592 - CA Bordeaux, 23 octobre 2014
M. Frouin, Pt. - Mme Wurtz, Rap. - Mme Courcol-Bouchard, Av. Gén..

Sommaire
Viole l’article L. 5213-5 du code du travail, en ajoutant à la loi, l’arrêt qui, pour débouter un salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de réentraînement au travail, retient que ce salarié, après la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé et avant son licenciement, n’a pas repris le travail.

3- Maternité

3-1 Protection contre le licenciement

*Période de protection et nullité du licenciement – Cas

Rejet

Soc., 3 novembre 2016 
Arrêt n° 2070 FP-P+B

N° 15-15.333 - CA Bordeaux, 28 janvier 2015
M. Frouin, Pt. - Mme Guyot, Rap. - Mme Robert, Av. Gén.

Sommaire
Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-6 et L. 1225-4 du code du travail que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et qu’il ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat.
Est dès lors approuvé l’arrêt de la cour d’appel qui, ayant constaté que la lettre de licenciement, visant l’inaptitude et l’impossibilité de reclasser la salariée, ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l’article L. 1225-4 du code du travail, en a exactement déduit que le licenciement était nul.

Note
L’article L. 1232-6 du code du travail dispose que la lettre par laquelle l’employeur notifie au salarié sa décision de le licencier « comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ». Et l’on sait qu’en l’absence de l’énoncé du ou des motifs, ou en l’absence de l’énoncé de motifs suffisamment précis, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse à raison de cette seule absence (Soc., 29 novembre 1990, pourvoi n° 88-44.308, Bull. 1990, V, n° 598 et Ass. plén., 27 novembre 1998, pourvoi n° 96-40.199, Bull. 1998, Ass. plén., n° 7).
Il résulte, par ailleurs, de l’article L. 1225-4 du même code que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Comment combiner ces dispositions quand l’employeur prononce le licenciement d’une salariée en état de grossesse ? Si le licenciement est prononcé pour une faute grave, l’énoncé dans la lettre de licenciement d’un fait imputé à la salariée et qualifié de faute grave par l’employeur dans cette lettre répond aux exigences légales, sauf à être ensuite discuté devant le juge dans le cadre de la contestation par le salarié du bien-fondé du licenciement.
Mais si c’est l’autre motif permettant le licenciement en vertu de la loi (impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement) dont entend se prévaloir l’employeur, que doit-il énoncer dans la lettre de licenciement ? A priori, celui ou ceux des motifs dont il estime qu’il crée selon lui l’impossibilité de maintenir le contrat, dont il appartiendra ensuite au juge d’apprécier s’il s’agissait bien d’un motif rendant impossible le maintien du contrat.

Ce n’est pas toutefois ce qui est jugé par la Cour de cassation à propos de l’énoncé d’un motif économique de licenciement. Ainsi, la Cour de cassation ayant jugé dans un premier temps que l’existence d’un motif économique de licenciement ne suffisait pas à caractériser à elle seule l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à un accident du travail (Soc., 28 janvier 1998, n° 94-43.194, Bull. 1998, V, n° 37), elle a décidé ultérieurement qu’il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-6 et L. 1226-9 du code du travail (concernant le salarié licencié pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail, mais la loi est rédigée dans les mêmes termes que pour la salariée en état de grossesse) que, dans le cas de licenciement d’un salarié dont le contrat de travail était suspendu à la suite d’un accident du travail, la lettre de licenciement doit préciser « les motifs » qui rendent impossible le maintien du contrat de travail, dès lors que l’existence d’un motif économique ne caractérise pas à elle seule cette impossibilité (Soc., 7 décembre 1999, pourvoi n° 97-44.472, Bull. 1999, V, n° 474).

Il résulte de cette jurisprudence que, dans la lettre de licenciement, l’employeur doit énoncer précisément les motifs rendant impossible le maintien du contrat de travail, sans pouvoir se contenter de l’énoncé de motifs dont il a déjà été jugé qu’ils ne suffisent pas en tant que tels à caractériser une telle impossibilité.

Dans l’affaire ici commentée qui a donné lieu à l’arrêt du 3 novembre 2016, une salariée déclarée physiquement inapte à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail avec mention d’un danger immédiat et qui avait, postérieurement à cette déclaration d’inaptitude, informé l’employeur de son état de grossesse avait été licenciée « pour inaptitude et impossibilité de reclassement  », la lettre de licenciement portant mention de son inaptitude et de l’impossibilité de reclassement comme motifs de son licenciement, sans aucune allusion à l’état de grossesse non plus qu’à l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’état de grossesse.
Le licenciement ayant été déclaré nul par la cour d’appel, faute de l’énoncé de l’un des deux motifs possibles de licenciement en vertu de l’article L. 1225-4 du code du travail, la question était posée à la Cour de cassation de déterminer - ce qui avait été expressément exclu par la cour d’appel - si le motif tiré de l’inaptitude et de l’impossibilité de reclassement mentionné dans la lettre de licenciement ne pouvait s’y substituer.

En d’autres termes, bien que l’employeur se soit trompé de fondement juridique en motivant le licenciement par référence aux motifs d’un licenciement pour inaptitude du salarié déclaré inapte, ne pouvait-il être considéré que l’inaptitude et l’impossibilité du reclassement de la salariée étaient de nature à caractériser l’impossibilité exigée par la loi pour la salariée en état de grossesse du maintien de son contrat pour un motif non lié à l’état de grossesse, même si l’employeur ne l’avait pas précisé expressément ?

A cette question, la Cour de cassation répond que dès lors que la lettre de licenciement ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l’article L. 1225-4 du code du travail, la cour d’appel en a exactement déduit que le licenciement était nul.

Par conséquent, l’employeur doit énoncer précisément dans la lettre de licenciement l’un des deux motifs possibles de licenciement de la salariée en état de grossesse prévus par la loi : la faute grave ou le (ou les) motif(s) rendant impossible le maintien du contrat de travail.

Est-ce à dire que l’inaptitude et l’impossibilité du reclassement de la salariée ne pouvaient être de nature à constituer une impossibilité, dans le cas d’espèce, de maintenir le contrat pour un motif non lié à la grossesse ? Pas forcément, mais encore eût-il fallu que l’employeur précisât expressément que ces éléments rendaient impossible le maintien du contrat de travail de la salariée.

La solution peut sembler formaliste mais elle constitue le seul moyen d’assurer une application effective des dispositions protectrices de la salariée en état de grossesse qu’avait méconnues en la circonstance l’employeur en se plaçant exclusivement sur le terrain de l’application des conditions légales de licenciement d’une salariée déclarée inapte (L. 1226-12, alinéa 2, du code du travail).

La lettre de licenciement fixant l’objet du litige relatif au bien fondé de la rupture, il appartient à l’employeur de déterminer au préalable, de manière claire, tant pour lui-même que pour le salarié, cet objet, lequel va déterminer les textes applicables. L’exigence jurisprudentielle rejoint ainsi un impératif de sécurité juridique.