B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

1- Durée du travail, repos et congés

Cassation partielle

Soc., 9 novembre 2016 
Arrêt n° 2014 FS-P+B
N° 15-10.373 - CA Caen, 7 novembre 2014
M. Frouin, Pt - Mme Ala, Rap. - M. Liffran, Av. Gén.

Sommaire n° 1

L’article 2, alinéa 3, de l’accord portant renforcement des mesures en faveur du personnel du courrier exerçant en nuit du 8 juin 2007 dispose qu’en compensation du travail de nuit, la durée hebdomadaire moyenne du travail pour les agents ne travaillant qu’en nuit et travailleur de nuit au sens des articles L. 213-1-1 et L. 213-2 du code du travail est fixée à 32 heures payées 35 heures conformément à l’accord ARTT du 17 février 1999, sans préjudice de la mise en œuvre des autres règles applicables à La Poste.

Viole le texte, l’arrêt qui applique ces dispositions à un agent travaillant partiellement en horaire de nuit et travailleur de nuit, alors que l’accord ne s’applique qu’aux agents travaillant exclusivement la nuit et qui ont la qualité de travailleur de nuit.

*Changement de répartition du travail

Rejet

Soc., 9 novembre 2016 
Arrêt n° 2012 FS-P+B+R

N° 15-19.401 - CA Orléans, 8 avril 2014
M. Frouin, Pt. - M. Flores, Rap. - M. Liffran, Av. Gén.

Sommaire
Il résulte de l’article L. 3123-21 du code du travail, dans sa rédaction applicable, que le délai de prévenance en cas de modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, n’est applicable qu’en cas de décision unilatérale de l’employeur et non lorsque cette modification intervient avec l’accord exprès du salarié.

Note  :
Conformément à l’article L. 3123-14 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, le contrat de travail à temps partiel doit, notamment, mentionner « la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ». Il est toutefois possible pour l’employeur de modifier cette répartition si le contrat lui en réserve expressément la possibilité (article L. 3123-14, 2°, du même code).

De son côté, l’article L. 3123-21 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, dispose que « toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu », ce délai de prévenance pouvant toutefois être réduit par voie conventionnelle (article L. 3123-22 du code du travail dans sa version antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).

Dans la mesure où la notification renvoie clairement à un acte unilatéral, la Cour de cassation en déduit que l’article L. 3123-21 précité ne vise que des hypothèses où l’employeur décide, dans la limite des prévisions contractuelles, de modifier la répartition du travail.

En effet, le délai de prévenance a pour objet de permettre au salarié de s’adapter lorsque l’employeur use ainsi de son pouvoir de direction et lui impose une modification de la répartition de la durée du travail. En revanche, ce délai d’adaptation n’est pas nécessaire lorsque la modification de la répartition du travail résulte, non pas d’une décision unilatérale de l’employeur, mais d’un avenant au contrat de travail et a recueilli l’accord du salarié. Si celui-ci accepte une telle modification, il n’est plus nécessaire d’imposer en outre le délai de sept jours, d’autant que les parties peuvent elles-mêmes convenir de la date d’effet de l’avenant.

En outre, l’application d’un délai de prévenance serait de nature à faire obstacle à la conclusion des compléments d’heures, prévus par l’article L. 3123-25 (ancien) du code du travail, lorsque ceux-ci ont pour objet de remplacer un salarié absent et de permettre ainsi au salarié à temps partiel d’augmenter son temps de travail dans les conditions prévues par accord collectif. En effet, le remplacement d’un salarié absent est un besoin immédiat qui ne peut attendre l’expiration d’un délai de sept jours. Soumettre la modification du contrat à un tel délai reviendrait donc à privilégier le recours à une solution de remplacement externe à l’entreprise, au détriment des salariés à temps partiel qui souhaitent augmenter leur temps de travail.

*Temps partiel - Mention obligatoire

Cassation partielle

Soc., 23 novembre 2016 
Arrêt n° 2099 FS-P+B

N° 15-18.093 - CA Bordeaux, 12 mars 2015
M. Frouin, Pt. - Mme Wurtz, Rap. - Mme Courcol-Bouchard, Av. Gén.

Sommaire
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps plein.

Cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective. A défaut, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Note
Aux termes de l’article L. 3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat de travail écrit qui doit mentionner la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et, sauf pour les salariés des associations ou entreprises d’aide à domicile, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Soc., 9 janvier 2013, pourvoi n° 11-16.433, Bull. 2013, V, n° 5 ;Soc., 20 juin 2013, pourvoi n° 10-20.507, Bull. 2013, V, n° 161 ; Soc., 12 mai 2015, pourvoi n° 14-10.623, Bull. 2015, V, n° 95 ; Soc., 11 mai 2016, pourvoi n° 14-17.496, Bull. 2016, V, en cours de publication).
Cette exigence s’applique non seulement au contrat initial mais également à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition (Soc. 20 juin 2013, pourvoi n° 10-20.507 précité).
Par l’arrêt commenté, la Cour de cassation précise l’étendue de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet lorsque plusieurs avenants temporaires successifs ont été conclus, et que ces derniers ne mentionnent pas, contrairement au contrat initial, la répartition du temps de travail du salarié.

En l’espèce, une caissière avait été engagée en 1997 pour une durée hebdomadaire de 26 heures. Pour assurer le remplacement du chef de caisse pendant des périodes de temps limitée, la salariée avait signé plusieurs avenants temporaires à son contrat de travail portant la durée de son travail de 26 heures à 31 heures par semaine pour des périodes de 3 à 9 jours, moyennant une augmentation de la rémunération. Puis elle était devenue elle-même chef de caisse à compter du 18 novembre 2007 pour une durée de 31 heures. Licenciée en 2008, elle avait saisi la juridiction prud’homale.

Soutenant que les avenants au contrat initial conclus ne lui permettaient pas de connaître son rythme de travail, elle avait sollicité la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter du premier avenant irrégulier.

Considérant que la salariée ne pouvait avoir connaissance à l’avance de ses horaires de sorte que l’employeur ne pouvait démontrer que cette dernière n’était pas restée à sa disposition permanente, la cour d’appel a fait droit à sa demande de requalification.

Elle a cependant jugé que compte tenu du caractère temporaire des avenants, la requalification en temps plein ne pouvait concerner que les périodes de travail correspondant aux avenants et non à l’ensemble de la relation de travail à partir du premier contrat non conforme aux dispositions légales.

La Cour de cassation censure l’arrêt sur ce point pour violation de l’article L. 3123-14 du code du travail, et affirme que « cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective ; qu’à défaut, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein ».

Les juges du fond ne pouvaient ainsi limiter la requalification en temps plein aux seules périodes correspondant aux avenants, mais devaient requalifier en temps plein l’ensemble de la relation de travail à partir du premier contrat non conforme.

L’employeur est alors tenu au paiement du salaire correspondant à un temps complet à compter de la première irrégularité, la durée du travail correspondant à la durée légale de travail ou si elle est inférieure, à la durée conventionnellement fixée.


2- Rémunérations

*Salaire (à travail égal, salaire égal)


Rejet

Soc., 3 novembre 2016 
Arrêt n° 2069 FP-P+B+R+I

N° 15-18.444 - CA Paris, 19 février 2015
M. Frouin, Pt - Mme Ducloz, Rap. - M. Boyer, Av. Gén.

Sommaire
Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Note
La chambre sociale de la Cour de cassation étend, par la présente décision, la présomption de justification des différences de traitement à celles opérées par voie d’accords d’établissement.

Cette présomption de justification n’avait été jusque là retenue que pour des différences de traitement entre des salariés relevant de catégories professionnelles distinctes ou appartenant à la même catégorie professionnelle mais exerçant des fonctions distinctes, et opérées par voie de convention ou d’accord collectif autre que d’établissement (Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-14.773, Bull. 2015, V, n° 8 ; Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-22.179, Bull. 2015, V, n° 9 ; Soc., 27 janvier 2015, pourvoi n° 13-25.437, Bull. 2015, V, n° 10 ; Soc., 8 juin 2016, pourvoi n° 15-11.324, en cours de publication).

S’agissant des différences de traitement entre salariés d’une même entreprise mais appartenant à des établissements distincts, la chambre sociale de la Cour de cassation jugeait initialement que celles-ci étaient licites : puisque la négociation collective au sein d’un établissement distinct permettait d’établir, par voie d’accord collectif, des différences de traitement entre les salariés de la même entreprise, des salariés qui n’entraient pas dans le champ d’application d’un accord d’établissement ne pouvaient faire état d’une discrimination au motif qu’ils ne bénéficiaient pas des dispositions de cet accord (Soc., 27 octobre 1999, pourvoi n° 98-40.769, Bull. 1999, V, n° 422).

En d’autres termes, les salariés d’établissements différents n’étant pas placés dans une situation identique, il n’y avait pas lieu de faire application du principe d’égalité de traitement.

En 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation est revenue sur cette jurisprudence, jugeant qu’il ne pouvait y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposaient sur des raisons objectives dont le juge devait contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Soc., 21 janvier 2009, pourvoi n° 07-43.452, Bull. 2009, V n° 15).

Cependant cette dernière position n’était plus envisageable dans la présente affaire, compte tenu du revirement opéré par la chambre sociale dans ses arrêts du 27 janvier 2015 précités, et de l’abandon de la nécessité, pour l’employeur, d’établir l’existence d’éléments objectifs pertinents justifiant la différence de traitement critiquée quand les différences de traitement sont instituées par voie de convention ou d’accords collectifs.

L’alternative était, en conséquence, la suivante : soit un retour à ce que jugeait la chambre sociale de la Cour de cassation avant 2009, l’application du principe d’égalité de traitement ne pouvant être revendiquée par des salariés appartenant à des établissements différents puisque ceux-ci ne relèvent pas du même cercle des égaux, soit l’extension de la présomption de justification des différences de traitement, jusque là réservée à celles organisées par voie de conventions ou d’accords collectifs autres que d’établissement, à celles résultant d’accords d’établissement.

La chambre sociale a choisi cette dernière option, jugeant que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Une telle position s’explique par le fait que la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail reconnaît la légitimité électorale des syndicats au niveau de l’établissement.

Dès lors que l’établissement est l’un des périmètres de la représentativité syndicale, et que ce qui fondait la solution dégagée par la chambre sociale dans ses arrêts du 27 janvier 2015 précités était justement que les conventions collectives étaient négociées et signées par des organisations syndicales représentatives, à la détermination de laquelle les salariés participent par leur vote, il semblait difficile d’organiser un régime distinct alors même que la différence de traitement résulte également d’un accord collectif négocié et signé par des partenaires sociaux représentatifs au niveau auquel cet accord intervient.

Le régime est ainsi unifié : dès lors que les différences de traitement procèdent d’une convention collective ou d’un accord d’établissement, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, elles sont présumées justifiées et c’est à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Cassation partielle

Soc., 9 novembre 2016 
Arrêt n° 2014 FS-P+B

N° 15-10.373 - CA Caen, 7 novembre 2014
M. Frouin, Pt - Mme Ala, Rap. - M. Liffran, Av. Gén.

Sommaire n° 2
Le « complément poste » étant appelé à rétribuer un niveau de fonction en tenant compte de la maîtrise personnelle du poste, la cour d’appel, qui a constaté que le salarié occupait un poste identique à celui du salarié auquel il se comparait, a exactement décidé, sans inverser la charge de la preuve, que l’attribution d’un « complément poste » d’un montant différent malgré l’exercice de fonctions identiques dans un même centre de tri, constituait un élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de traitement, de sorte qu’il appartenait à l’employeur d’apporter des éléments objectifs justifiant cette différence.

*Primes

Cassation partielle

Soc., 9 novembre 2016 
Arrêt n° 2015 FS-P+B

N° 15-21.236 - CA Nancy, 7 mai 2015
M. Frouin, Pt. - Mme Ala, Rap. - M. Liffran, Av. Gén.

Sommaire
L’article 26 de l’accord ARTT du 18 avril 2002 attaché à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 dispose qu’il est créé, pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre de chaque année, un treizième mois conventionnel, que celui-ci s’entend sur la base de 35 heures de travail hebdomadaire dans le cadre d’une activité à temps complet et que le taux horaire en compte est celui du mois de novembre de l’année considérée.

Viole le texte l’arrêt qui déduit du taux horaire la majoration liée à l’ancienneté alors que l’accord ne prévoit pas une telle déduction.