A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail

*Harcèlement moral

AncreSoc., 1er juin 2016

Cassation partielle

Arrêt n° 1068 FS-P+B+R+I 
N° 14-19.702 - CA Douai, 20 décembre 2013
M. Frouin, Pt. - Mme Geerssen, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.

Sommaire

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Viole les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d’appel qui rejette la demande d’un salarié en harcèlement moral sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux deux derniers articles précités, notamment par la mise en oeuvre d’actions d’information et de prévention propres à en prévenir la survenance.

Note :

Par un arrêt du 21 juin 2006 (Soc., 21 juin 2006, pourvoi n° 05-43.914, Bull. 2006, V, n° 223), la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, ajoutant que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

Dans le prolongement de la règle ainsi énoncée, la Cour de cassation en avait tiré toutes les conséquences dans un arrêt du 3 février 2010 (Soc., 03 février 2010, pourvoi n° 08-44.019, Bull. 2010, V, n° 30) en posant que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. »

Cependant, la chambre sociale a récemment amorcé une évolution dans l’application qu’elle fait de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenue l’employeur, en décidant que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444, Bull. 2015, V, en cours de publication).

La question était donc posée par la doctrine mais également par la Cour elle-même (commentaire de l’arrêt du 25 novembre 2015 précité, BICC n° 840, 15 avril 2016, arrêt n° 504, p. 11 et Rapport annuel 2015, p. 165) de déterminer la portée de l’évolution ainsi amorcée et notamment de savoir si elle affecterait le harcèlement moral en tant que manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat et, dans l’affirmative, dans quelles conditions.

C’est à cette question que répond l’arrêt ici commenté. La situation était assez proche de celle jugée par l’arrêt précédemment évoqué du 3 février 2010 en ce sens qu’un salarié victime d’un harcèlement moral auquel l’employeur avait mis fin, selon les constatations de la cour d’appel, avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. Au regard de l’application stricte de la notion d’obligation de sécurité de résultat faite dans l’arrêt de 2010, l’employeur avait certainement manqué à son obligation, quand bien même il avait pris des mesures en vue de faire cesser les agissements de harcèlement moral. Mais qu’en était-il au regard de l’évolution intervenue avec l’arrêt du 25 novembre 2015 ?

Reprenant une formule proche de ce dernier arrêt, la Cour de cassation énonce dans l’arrêt du 1er juin 2016 que «  ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. »

En d’autres termes, la solution adoptée le 25 novembre 2015 marquant une évolution jurisprudentielle dans l’application de l’obligation de sécurité de résultat est étendue à la situation de harcèlement moral en ce sens que l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, quand un tel harcèlement s’est produit dans l’entreprise, mais pas à n’importe quelle(s) condition(s). En particulier, la seule circonstance qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement, circonstance nécessaire, n’est pas suffisante. Il importe également qu’il ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment qu’il ait (préalablement) mis en œuvre des actions d’information et de formation «  propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral. »

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle, dans l’espèce, la décision de la cour d’appel qui avait rejeté la demande du salarié au motif que l’employeur avait introduit dans son règlement intérieur une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral qu’il avait mise en œuvre pour y mettre fin, est censurée. Il ne résultait pas de ces seules constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

 

AncreSoc., 8 juin 2016

Rejet

Arrêt n° 1039 FP-P+B+R+I 
N° 14-13.418 - CA Nîmes, 7 janvier 2014
M. Frouin, Pt - M. Rinuy, Rap. - M. Richard de la Tour, Av. Gén.

Sommaire

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

 

Note :

Jusqu’en 2008, la Cour de cassation n’exerçait pas de contrôle sur la qualification juridique de harcèlement moral donnée par l’article L. 1152-1 du code du travail, non plus que sur la bonne application du mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du même code.

A partir de 2008, la Cour de cassation a décidé d’exercer un contrôle sur la qualification juridique de harcèlement moral et, notamment, sur l’application du mécanisme probatoire, essentiel pour cette qualification (Soc., 24 septembre 2008, pourvoi n° 06-43.504, pourvoi n° 06-45.579, pourvoi n° 06-45.794, Bull. 2008, V, n° 175 [3 arrêts]).

Ainsi, a-t-il été jugé, en ce qui concerne la définition du harcèlement moral :
- «  qu’il résulte [de l’article L. 1152-1 du code du travail] que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel  » (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 08-41.497, Bull. 2009, V, n° 248), ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur ;
- «  que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Soc., 10 novembre 2009, pourvoi n° 07-45.321, Bull. 2009, V, n° 247), ce qui implique que le harcèlement moral peut procéder d’une organisation du travail, pour autant toutefois qu’il réponde aux conditions posées par la loi à l’égard d’un salarié déterminé ;
- «  qu’il résulte [de l’article L. 1152-1 du code du travail] que les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période » (Soc., 26 mai 2010, pourvoi n° 08-43.152, Bull. 2010, V, n° 111) ;
-«  que l’employeur [devant] répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit une autorité sur les salariés, [il importe peu que l’auteur des faits de harcèlement moral soit un tiers dès lors qu’il était] chargé par l’employeur de mettre en place de nouveaux outils de gestion, devait former la responsable du restaurant et son équipe et pouvait dès lors exercer une autorité de fait sur les salariés  » (Soc., 1er mars 2011, pourvoi n° 09-69.616, Bull. 2011, V, n° 53).

S’agissant de la bonne application du mécanisme probatoire de l’article L. 1154-1 du code du travail, après avoir rappelé qu’au regard de ce texte, « le salarié n’est tenu que d’apporter [au juge] des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral  » (Soc., 30 avril 2009, pourvoi n° 07-43.219, Bull. 2009, V, n° 120, la Cour de cassation a retenu successivement :
- «  qu’en application [des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail], lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, [qu’] il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement »(Soc., 25 janvier 2011, pourvoi n° 09-42.766, Bull. 2011, V, n° 30) ;
- « qu’il [appartient au juge] de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral  »(Soc., 6 juin 2012, pourvoi n° 10-27.766, Bull. 2012, V, n° 170) ;
- «  que le juge doit se prononcer sur l’ensemble des éléments invoqués par le salarié afin de dire s’ils laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement  »(Soc., 19 décembre 2012, pourvoi n° 11-21.008).

C’est au regard de ces solutions désormais acquises que doit se comprendre l’arrêt ici commenté qui, sans remettre en cause le contrôle exercé par la Cour de cassation sur la bonne application par les juges du fond du mécanisme probatoire, essentiel à la qualification du harcèlement moral, n’étend pas pour autant ce contrôle à l’appréciation des éléments de fait et de preuve que la Cour de cassation réserve traditionnellement au pouvoir souverain des juges du fond.

Rappelant d’abord les dispositions légales régissant la définition juridique du harcèlement moral (article L. 1152-1 du code du travail) et le mécanisme probatoire (article L. 1154-1 du code du travail), la Cour de cassation reprend ensuite les solutions qu’elle a précédemment adoptées et qui viennent d’être énoncées en ce qui concerne l’office s’imposant au juge du fond, en vertu de ce mécanisme probatoire, pour la détermination de son appréciation sur la qualification juridique de harcèlement moral, avant de conclure que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions ainsi décrites, le juge du fond apprécie souverainement, d’une part, si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, d’autre part, si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Même si l’arrêt commenté ne concerne pas à proprement parler la définition proprement dite du harcèlement moral, il va de soi que les règles dégagées par la Cour de cassation relativement à cette définition et qui ont été rappelées plus haut sont maintenues et s’imposent toujours au juge du fond.

Mais, par cet arrêt rendu en formation plénière de la chambre sociale, la Cour de cassation retient désormais une voie médiane en matière de contrôle : ce contrôle, qui a permis depuis 2008 de mieux encadrer la démarche à suivre par le juge, n’est pas totalement abandonné aux juges du fond, mais il devient limité et recentré sur la vérification du respect par le juge du fond des règles s’imposant à lui pour la détermination de son appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve.

On ajoutera que l’arrêt ici commenté constitue une nouvelle illustration d’une motivation enrichie à laquelle se livre la Cour de cassation depuis quelque temps dans certaines de ses décisions, puisqu’au lieu du paragraphe unique formulant la règle énoncée, l’arrêt explicite la règle en trois paragraphes constituant une argumentation (pour un autre exemple, voir Soc., 3 mai 2016, pourvoi n° 15-11.046, Bull. 2016, V, en cours de publication).

 

*Respect des libertés individuelles et collectives du salarié

AncreSoc., 30 juin 2016

Cassation partielle 

Arrêt n° 1309 FS-P+B+R+I
N° 15-10.557 - CA Basse-Terre, 13 octobre 2014
M. Frouin, Pt - Mme Mariette, Rap. - Mme Berriat, Av. Gén.

Sommaire

En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité.

 

Note :

Depuis quelques années le législateur est intervenu pour protéger contre les mesures de représailles les salariés qui dénoncent des faits répréhensibles dont ils ont connaissance dans le cadre de leurs fonctions.

L’alerte professionnelle telle qu’elle est conçue par les pouvoirs publics vise un objectif bien particulier : celui de mettre fin à une atteinte à un intérêt légalement protégé, ou à un comportement illégal. Il s’agit d’un droit d’alerte sur des sujets relevant de l’intérêt général.

Ce que recouvre l’intérêt général a été progressivement précisé par la loi : il peut s’agir de faits de corruption (article 9 de la loi n° 2007-1598 du 13 novembre 2007 relative à la lutte contre la corruption, créant l’article L. 1161-1 du code du travail), d’agissements contraires au principe de non-discrimination (articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail), de faits constitutifs de harcèlement sexuel ou moral (articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail), de situations de conflit d’intérêts (article 25 de la loi n° 2013-907 du 11 octobre 2013 relative à la transparence de la vie publique).

Dernièrement, la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière a inséré dans le code du travail l’article L. 1132-3-3 qui dispose notamment qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire « pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions  », une telle mesure étant sanctionnée par la nullité de la mesure ou du licenciement, en application de l’article L. 1132-4 du même code.

Le salarié doit agir de « bonne foi ». Ce principe de bonne foi, retenu par le droit français comme par la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, permet ainsi d’évaluer le sérieux de la démarche au service de l’intérêt général, davantage que l’exactitude de l’information révélée : il est un principe protecteur pour le lanceur d’alerte prudent et il lui garantit, en quelque sorte, un droit à l’erreur raisonnable, l’information révélée pouvant s’avérer par la suite inexacte, malgré des apparences solides de véracité.

Dans l’affaire soumise à la chambre sociale de la Cour de cassation, le salarié, engagé en qualité de directeur administratif et financier par une association ayant pour mission de gérer un centre d’examen de santé partie intégrante du dispositif de santé publique en Guadeloupe, avait été licencié, en mars 2011, pour faute lourde, après avoir dénoncé au procureur de la République les agissements d’un membre du conseil d’administration et du président de l’association susceptibles de constituer une escroquerie ou un détournement de fonds publics.

Si la cour d’appel a jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que le salarié, dont la bonne foi ne pouvait être mise en cause, n’avait commis aucune faute en révélant les faits aux autorités judiciaires, elle a en revanche refusé d’annuler le licenciement, considérant que la nullité ne pouvait être prononcée en l’absence de texte la prévoyant puisque l’article L. 1132-3-3 du code du travail, issu de la loi du 6 décembre 2013, sanctionné par l’article L. 1132-4, précités, n’était pas applicable lors des faits.

Dans le prolongement des décisions de la Cour européenne des droits de l’homme qui considèrent que les sanctions prises à l’encontre de salariés ayant critiqué le fonctionnement d’un service ou divulgué des conduites ou des actes illicites constatés sur leur lieu de travail constituent une violation de leur droit à la liberté d’expression au sens de l’article 10, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH, arrêt du 18 octobre 2011, Sosinowska, c. Pologne, n° 10247/09 ; CEDH, arrêt du 12 février 2008, Guja c. Moldavie, n° 14277/04), et de sa propre jurisprudence qui admet la nullité du licenciement ou de toute mesure de rétorsion qui portent atteinte à une liberté fondamentale du salarié (Soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-11.740, Bull. 2013, V, n° 27 ; Soc., 29 octobre 2013, pourvoi n° 12-22.447, Bull. 2013, V, n° 252), la chambre sociale de la Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel et affirme pour la première fois qu’ «  en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est frappé de nullité  ».

Une telle décision est de nature à protéger les lanceurs d’alerte dans la mesure où, par ailleurs, la chambre sociale instaure cette immunité non seulement lorsque les faits illicites sont portés, comme en l’espèce, à la connaissance du procureur de la République, mais également, de façon plus générale, dès lors qu’ils sont dénoncés à des tiers.

 

3 - Modification dans la situation juridique de l’employeur

AncreSoc., 1er juin 2016

Rejet

Arrêt n° 1075 FS-P+B
N° 14-21.143 - CA Aix-en-Provence, 12 juin 2014
M. Frouin, Pt - Mme Depelley, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.

Sommaire

Lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer. Il appartient alors au cessionnaire, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement.
Doit être approuvée une cour d’appel qui a constaté que le transfert de l’entité économique à laquelle était rattaché le salarié avait entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail et en a déduit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Note :

Les transferts d’entités économiques entraînant un transfert des contrats de travail en application de l’ancien article L. 122-12, devenu L. 1224-1, du code du travail, ont donné lieu à un important contentieux, souvent focalisé sur la définition de l’entité économique autonome. La présente espèce a permis à la Cour de cassation de se prononcer sur une autre question, à savoir les conséquences pour les salariés d’un tel transfert.

En l’espèce, la salariée avait été embauchée en qualité de secrétaire comptable à compter du 15 novembre 2005. Elle exerçait ses fonctions à La Seyne sur Mer, dans le Var. Par lettre du 15 octobre 2011, son employeur l’a informé de la cession de sa branche d’activité à un nouvel employeur, et de ce que les modalités de son contrat restaient acquises à l’exception de son lieu de travail, désormais situé à Lyon. Par lettre du 21 octobre 2011, la salariée refusait la modification du fait de son éloignement géographique et des conséquences pour sa vie privée. Elle était licenciée pour cause personnelle le 25 novembre 2011 du fait du refus de changement dans ses conditions de travail.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée saisissait alors le conseil de prud’hommes de Toulon, qui la déboutait de ses demandes par jugement du 3 avril 2013. La cour d’appel d’Aix en Provence confirmait pour l’essentiel le jugement par arrêt du 12 juin 2014.

La salariée formait alors un pourvoi, invoquant, notamment, que la possibilité pour la salariée de s’opposer à la modification du contrat de travail résultant du changement d’employeur ne pouvait constituer un motif de licenciement.

Ce moyen a conduit la chambre sociale à préciser sa jurisprudence antérieure. En effet, dans un arrêt du 30 mars 2010 (Soc., 30 mars 2010, pourvoi n° 08-44.227, Bull. 2010, V, n° 79 (rejet)), la chambre avait jugé que « lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer ; qu’il appartient alors au cessionnaire, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement.  »

En l’espèce, et contrairement à l’employeur dans l’affaire qui avait donné lieu à l’arrêt du 30 mars 2010, le cessionnaire avait entamé une procédure de licenciement. 

La Cour de cassation a donc été amenée à préciser que, dès lors que la modification du contrat de travail était entraînée par le changement d’employeur lui-même, et ne relevait pas d’une modification unilatérale du contrat par ce dernier, le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Et ce, alors même que le refus de la salariée d’accepter la modification de son contrat de travail n’était pas fautif. Il s’agit là d’un motif de licenciement autonome, comme l’avait anticipé le commentaire à la Revue de Droit Social (Revue Droit Social 2010, 856) de l’arrêt du 30 mars 2010 précité.

Le pourvoi devait donc être rejeté.

 

*Cession de l’entreprise dans le cadre d’une procédure de liquidation judiciaire

AncreSoc., 30 juin 2016

Rejet 

Arrêt n° 1306 FS-P+B
N° 14-26.172 - CA Reims, 10 septembre 2014
M. Frouin, Pt - M. Chauvet, Rap. - Mme Berriat, Av. Gén.

Sommaire

L’employeur peut s’engager à prendre en charge, dans le cadre d’un plan de cession adopté parle tribunal de commerce, dont les salariés peuvent se prévaloir, des droits acquis attachés aux contrats de travail transférés et doit dès lors garantir le cédant du montant des créances salariales dues au titre du travail accompli au service de ce dernier.