B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

1- Durée du travail, repos et congés

*Changement de répartition du travail

AncreSoc., 11 mai 2016

Cassation partielle

Arrêt n° 936 FS-P+B 
N° 15-10.025 - CA Paris, 13 novembre 2014
M. Frouin, Pt. - Mme Schmeitzky-Lhuillery, Rap. - Mme Robert, Av. Gén.

Sommaire

Il résulte des articles L. 3122-2, en sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, D. 3122-7-1 et D. 3122-7-2 du code du travail qu’à défaut d’accord collectif, la durée du travail de l’entreprise peut être organisée sous forme de périodes de travail chacune de quatre semaines au plus et l’employeur a la possibilité d’imposer unilatéralement la répartition du travail sur ces périodes. 

Viole ces textes la cour d’appel qui retient que la mise en place par l’employeur d’une répartition des horaires sur une période supérieure à une semaine constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié.

 

AncreSoc., 3 mai 2016

Rejet

Arrêt n° 908 FS-P+B 
N° 14-29.190 - CA Toulouse, 7 février 2014
M. Frouin, Pt. - Mme Goasguen, Rap. - Mme Courcol-Bouchard, 1er Av. Gén.

Sommaire

Si les formalités prévues aux articles L. 1225-51 et R. 1225-13 du code du travail ne sont pas une condition du droit au bénéfice de la prolongation du congé parental d’éducation, le salarié se trouve, à défaut de justifier d’une demande de prolongation ou d’autres causes de son absence à l’issue du congé parental d’éducation, en situation d’absence injustifiée.

Note  :

L’article L. 1225-48 du code du travail dispose que le congé parental d’éducation a une durée initiale d’un an, renouvelable deux fois et prend fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant. Le salarié qui entend prolonger son congé parental d’éducation doit en avertir son employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu (article L. 1225-51 du code du travail) par lettre recommandée avec avis de réception ou par une remise contre récépissé (article R. 1225-13 du code du travail).

Le salarié peut donc solliciter à tout moment le bénéfice d’un congé parental d’éducation, lequel ne peut lui être refusé par son employeur dès lors qu’il remplit les conditions légales.

La deuxième chambre civile de la Cour de cassation a récemment rappelé que « le bénéfice du congé parental d’éducation est soumis à l’information préalable de l’employeur mais ne requiert pas son autorisation pour sa validation » (2e Civ., 10 juillet 2014, pourvoi n° 13-20.372, Bull. 2014, II, n° 169).

Dans la présente affaire, une salariée avait fait une demande de congé parental d’éducation le 10 juillet 2008 pour une durée d’un an. Après avoir bénéficié de ce congé, la salariée n’avait pas repris le travail ni fait de demande de prolongation de son congé parental d’éducation. L’employeur l’avait licencié le 4 septembre 2009 pour faute grave en raison de son absence injustifiée. Contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale.

La cour d’appel avait retenu que la salariée n’avait pas informé l’employeur de son intention de prolonger son congé parental d’éducation jusqu’aux trois ans de son enfant, de sorte qu’elle n’établissait pas avoir bénéficié de ce congé au-delà du 10 juillet 2009, date à laquelle la suspension de son contrat de travail avait pris fin. Dès lors l’employeur l’avait régulièrement licenciée le 4 septembre 2009 pour abandon de poste constitutif d’une faute grave.

Au soutien de son pourvoi en cassation, la salariée faisait valoir que l’obligation faite au salarié d’informer son employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception n’était pas une condition à la prolongation de ce congé, qui est de droit pour le salarié, mais qu’elle constituait uniquement un moyen de preuve de l’information de l’employeur.

La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc de déterminer l’incidence du défaut d’information de l’employeur dans le cadre de la prolongation d’un congé parental d’éducation.

Il est de jurisprudence constante que l’obligation faite au salarié d’informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, n’est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé mais n’est qu’un moyen de preuve de l’information de l’employeur (Soc., 12 mars 2002, pourvoi n° 99-43.501, Bull. 2002, V, n° 91). Ce formalisme n’étant pas constitutif de droit, à défaut d’être respecté, il ne rend pas la demande du salarié irrecevable (Soc., 1er juin 2004, pourvoi n° 02-43.151, Bull. 2004, V, n° 145).

Par le présent arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme le principe même de l’obligation d’information de l’employeur. Elle rappelle que si les formalités prévues aux articles L. 1225-51 et R. 1225-13 du code du travail ne sont pas une condition du droit au bénéfice de la prolongation du congé parental d’éducation, il revenait toutefois à la salariée de justifier, par tous moyens, qu’elle avait dûment informé son employeur de son intention de proroger sa durée initiale. Faute d’apporter cette preuve, elle se trouvait en situation d’absence injustifiée.

En l’espèce, il ressortait de l’exposé des faits que la preuve d’une information de l’employeur n’était pas rapportée par la salariée, celle-ci n’ayant pas non plus répondu aux mises en demeure adressées par son employeur quant à la justification de son absence.

La Cour de cassation approuve donc la décision de la cour d’appel qui avait déduit de ce défaut d’information de l’employeur, l’existence, à la date du licenciement, d’une faute grave. En effet, la période de suspension du contrat de travail de la salariée avait pris fin le 10 juillet 2009 et depuis cette date la salariée n’exécutait pas sa prestation de travail, manquant ainsi à l’une de ses principales obligations.

 

*Heures supplémentaires

AncreSoc., 11 mai 2016

Rejet

Arrêt n° 933 FS-P+B 
N° 14-29.512 - CPH Reims, 20 octobre 2014
M. Frouin, Pt. - Mme Goasguen, Rap. - Mme Robert, Av. Gén.

Sommaire

Il résulte des dispositions de l’article L. 3122-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne peut être supérieur au plafond de 1607 heures de travail par an, quand bien même le salarié n’aurait pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés au titre de la période de référence prévue par l’accord.

 

*Temps partiel - temps complet

AncreSoc., 11 mai 2016

Cassation partielle

Arrêt n° 938 FS-P+B 
N° 14-17.496 - CA Orléans, 6 mars 2014
M. Frouin, Pt. - M. David, Rap. - Mme Robert, Av. Gén.

Sommaire n° 1

Encourt la cassation l’arrêt qui, ayant constaté que le contrat de travail à temps partiel ne répondait pas aux exigences de l’article L. 3123-14 du code du travail, écarte la présomption de travail à temps complet qui en résulte, sans constater que l’employeur fait la preuve de la durée de travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue.

 

*Congés payés

AncreSoc., 11 mai 2016  

Rejet

Arrêt n° 932 FS-P+B  
N° 15-10.252 - CA Aix-en-Provence, 7 novembre 2014
M. Frouin, Pt - Mme Goasguen, Rap. - Mme Robert, Av. Gén.

Sommaire

Le régime des droits à congés payés appliqué par l’employeur ne doit pas être moins favorable que celui résultant de la loi, ou des dispositions conventionnelles si elles sont plus favorables.

Justifie sa décision approuvant le calcul par l’employeur de droits à congés payés, la cour d’appel qui, peu important la méthode de calcul adoptée, constate que les salariés avaient effectivement disposé de vingt-cinq jours ouvrés de congés payés.

 

*Repos hebdomadaire et jours fériés

AncreSoc., 11 mai 2016

Rejet

Arrêt n° 939 FS-P+B 
N° 14-26.975 - CA Chambéry, 10 avril 2014
M. Frouin, Pt. - M. David, Rap. - Mme Robert, Av. Gén.

Sommaire

La journée consacrée à la célébration de la fête des mères, instituée par l’article R. 215-1 du code de l’action sociale et des familles, est une fête légale.

Ayant retenu qu’un arrêté préfectoral prévoyait que la règle de fermeture hebdomadaire des commerces de détail alimentaire qu’il édictait recevait exception pour les fêtes légales, une cour d’appel en a exactement déduit que la journée consacrée à la célébration de la fête des mères faisait partie des exceptions prévues par cet arrêté.

Note  :

L’article L. 3132-29 du code du travail permet au préfet d’ordonner, par arrêté, sur demande des syndicats intéressés, la fermeture au public des établissements d’une profession et d’une zone géographique déterminée, pendant la durée du repos hebdomadaire.

Dans la présente affaire, un arrêté préfectoral du 13 février 1964 imposait cette fermeture dans les commerces d’alimentation et de détail de Haute-Savoie, par roulement, un jour par semaine, excepté, notamment, pendant les fêtes légales et locales. Une suspension de la fermeture obligatoire était donc prévue chaque fois que le jour de fermeture hebdomadaire coïncidait avec une fête locale ou légale.

La fédération des groupements des commerçants de la Haute-Savoie avait obtenu, sur ce fondement, la condamnation sous astreinte d’un commerce concerné par l’arrêté. Lors de la liquidation de l’astreinte, la fédération avait fait valoir que le commerce avait été ouvert tous les jours de la semaine du dimanche 3 juin au dimanche 10 juin 2012. La société commerçante soutenait que l’infraction n’était pas constituée au motif que le dimanche 3 juin 2012 était le jour de la fête des mères, fête légale puisque instituée par la loi n° 50-577 du 24 mai 1950. La fédération des groupements de commerçants estimait, au contraire, que les établissements concernés par l’arrêté devaient fermer le dimanche de la fête des mères, au motif que l’arrêté préfectoral ayant été pris au visa des dispositions du code du travail, les fêtes légales à prendre en considération étaient celles définies par l’article L. 3133-1 du code du travail dont la fête des mères ne faisait pas partie.

La cour d’appel avait jugé que le commerce pouvait ouvrir le jour de la fête des mères, cette fête étant une fête légale justifiant une dérogation à l’arrêté préfectoral du 13 février 1964.

La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc la suivante : le jour de la fête des mères doit-il être considéré comme une fête légale entrant dans le champ d’application de la dérogation à la fermeture prévue par l’arrêté du 13 février 1964 ?

Par le présent arrêt, la Cour de cassation décide que la journée de la fête des mères, instituée par l’article R. 215-1 du code de l’action sociale et des familles, repose sur un fondement légal et est donc une fête légale. Elle précise ainsi que la liste des fêtes légales fixée par l’article L. 3133-1 du code du travail n’est pas limitative.

Elle approuve la cour d’appel d’en avoir déduit que cette journée faisait partie des exceptions prévues par l’arrêté du 13 février 1964 et que le commerce avait pu valablement ouvrir ce jour là.

 

2- Rémunérations

*Heures d’équivalence

AncreSoc., 11 mai 2016

Rejet

Arrêt n° 934 FS-P+B 
N° 14-15.971 - CA Saint-Denis de la Réunion, 13 décembre 2013
M. Frouin, Pt. - Mme Aubert-Monpeyssen, Rap. - Mme Robert, Av. Gén.

Sommaire

Selon l’article L. 3121-9 du code du travail, une durée du travail équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction soit par décret, pris après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche, soit par décret en Conseil d’État. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs de travail.
Doit être approuvée la cour d’appel qui retient que l’instauration d’un régime d’équivalence conformément à ces exigences rend sans objet la vérification concrète de l’existence effective, pour les personnels concernés, de temps d’inaction.

Note :

Il résulte de l’article L. 3121-9 du code du travail qu’une durée du travail équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction soit par décret, pris après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche, soit par décret en Conseil d’État. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs de travail.

Le décret n° 2010-779 du 8 juillet 2010, pris en application de l’article L. 3121-9 du même code, précise qu’il s’applique aux entreprises de transport sanitaire entrant dans le champ d’application de l’avenant n° 1 du 2 octobre 2008 à l’accord-cadre régional du 18 décembre 2001 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) dans les entreprises de transport sanitaire de La Réunion.

Dans la présente affaire, un salarié avait été engagé en qualité de conducteur ambulancier et soumis à l’accord-cadre régional (La Réunion) du 18 décembre 2001 relatif à l’ARTT. Suite à une rupture conventionnelle, il avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande au titre de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents, ainsi que d’indemnité pour travail dissimulé. Il considérait que le système de l’horaire d’équivalence mis en place dans l’entreprise ne lui aurait pas été applicable dans la mesure où ses fonctions n’auraient comporté aucun temps d’inaction.

La cour d’appel l’avait débouté de sa demande de non-application du régime des heures d’équivalence ouvrant droit au paiement des heures supplémentaires au-delà de 35 heures par semaine, au motif qu’il était avéré que le transport sanitaire et, a fortiori, les ambulanciers roulants à temps plein, étaient soumis à un régime d’équivalence.

Le pourvoi faisait valoir que la cour d’appel aurait dû rechercher si, en réalité, le salarié bénéficiait de périodes d’inaction.

Selon la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation, l’application d’un régime d’équivalence est légalement subordonnée à l’existence, pendant le temps de travail, de périodes d’inaction. Il appartient ainsi aux juges du fond, quand ils y sont invités, de rechercher si ce travail comporte ou non de telles périodes. Dans un arrêt du 31 octobre 2006, la chambre sociale concluait que la durée équivalente à la durée légale, prévue par le décret n° 99-256 du 31 mars 1999 relatif à la durée du travail dans les hôtels cafés restaurants (HCR), n’était pas applicable aux personnels n’ayant pas de période d’inaction, tel qu’il ressortait de l’appréciation souveraine des faits et des preuves par les juges du fond (Soc., 31 octobre 2006, pourvoi n° 03-42.641, Bull. 2006, V, n° 320 (1).

Il a été confirmé par la suite qu’il relevait du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si le travail du salarié ne comportait pas de périodes d’inaction (Soc. 11 juillet 2007, n° 04-45.334, non publié) ou, au cas contraire, de constater l’existence de périodes d’inaction d’un salarié, notamment lors des permanences, ainsi que l’absence de maintien du salarié à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles pendant la totalité de la période d’amplitude (Soc. 23 janvier 2013, n° 10-20.413, non publié).

Par le présent arrêt, la Cour de cassation, évoluant par rapport à sa jurisprudence antérieure, retient que l’instauration d’un régime d’équivalence conformément aux exigences de l’article L. 3121-9 du code du travail rend sans objet la vérification concrète de l’existence effective, pour les personnels concernés, de temps d’inaction.

Cet article dispose que le régime d’équivalence doit être instauré soit par décret, pris après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche, soit par décret en Conseil d’État.

Le décret n° 2010-779 du 8 juillet 2010 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport sanitaire de La Réunion s’appliquant à de telles entreprises qui entrent dans le champ d’application de l’avenant n° 1 du 2 octobre 2008 à l’accord-cadre régional du 18 décembre 2001, il convient de décompter le temps de travail effectif des personnels ambulanciers roulants à temps plein sur la base du cumul hebdomadaire de leurs amplitudes journalières d’activité. En conséquence, le temps de travail effectif est pris en compte pour 82 % jusqu’au 31 décembre 2010, pour 84 % à compter du 1er janvier 2011 et pour 88 % à compter du 1er janvier 2012.

Dès lors, il suffit pour les juges du fond de relever si le régime d’équivalence a été instauré soit par décret, pris après conclusion d’une convention ou d’un accord de branche, soit par décret en Conseil d’État le décret, sans qu’il soit nécessaire de procéder à une vérification concrète de l’existence effective de temps d’inaction.

 

*Plan d’épargne entreprise

AncreSoc., 19 mai 2016

Cassation

Arrêt n° 964 FS-P+B 
N° 14-29.786 - CA Bordeaux, 5 novembre 2014
M. Frouin, Pt. - M. Betoulle, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.

Sommaire

Viole les articles L. 3335-1, L. 3335-2 et R. 3332-20 du code du travail, ensemble l’article L. 1224-1 du même code, la cour d’appel qui, pour condamner un employeur à payer à son salarié des dommages-intérêts pour la perte de son plan d’épargne d’entreprise à la suite de son départ de l’entreprise, retient que, sauf impossibilité, l’entreprise cessionnaire est tenue de poursuivre le plan d’épargne d’entreprise mis en place par l’ancien employeur et ne peut se retrancher derrière son ignorance du contenu du plan d’épargne d’entreprise qu’il lui appartenait de poursuivre et donc de rechercher.