E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

1- Elections professionnelles

AncreSoc., 12 avril 2016 

Cassation

Arrêt n° 768 F-P+B  
N° 15-18.652 - TI Paris 13ème, 13 mai 2015
Mme Lambremon, f.f. Pt - Mme Slove, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.

Sommaire

La cassation du jugement ayant annulé les élections des représentants du personnel n’entraîne pas, par elle-même, l’annulation des élections qui ont suivi et à l’encontre desquelles aucune demande d’annulation n’a été formée dans le délai de quinze jours prévu par les articles R. 2314-28 et R. 2324-24 du code du travail.

Il s’ensuit que le résultat de ces dernières élections doit être pris en compte pour établir la représentativité des syndicats.

 

2 - Représentation du personnel

2.2 Institutions représentatives du personnel

*Délégué syndical

AncreSoc., 6 avril 2016

Cassation partielle

Arrêt n° 742 FS-P+B  
N° 14-23.198 - CA Versailles, 18 juin 2014
M. Frouin, Pt - Mme Lambremon, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.

Sommaire

Le délégué syndical peut mettre fin de façon anticipée à son mandat en informant l’organisation syndicale qui l’a désigné de sa renonciation. A défaut, le salarié continue à bénéficier du statut protecteur lié à ce mandat, et l’employeur ne peut le licencier sans y avoir été autorisé par l’inspecteur du travail.

Note :

L’employeur qui se prévaut de la renonciation par un salarié à son mandat de délégué syndical doit au préalable s’assurer que l’intéressé a bien fait part de sa volonté de renonciation au syndicat qui l’a désigné.
Telle est la règle qui s’évince de cet important arrêt rendu par la chambre sociale le 6 avril 2016.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de maître d’hôtel, puis promu responsable de restauration, a fait l’objet le 22 octobre 2007 d’un avertissement et d’une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Par lettre du 11 février 2008, un syndicat a demandé à l’employeur la tenue d’élections de délégués du personnel et de membres du comité d’entreprise, annoncé la candidature du salarié à ces futures élections, et l’a désigné en qualité de délégué syndical dans l’entreprise.

C’est en cette qualité de délégué syndical que le salarié a signé, le 25 mars 2008, un protocole d’accord préélectoral pour les élections d’une délégation unique du personnel.

Le point central du litige est constitué d’une lettre circulaire en date du 4 avril 2008, adressée par le salarié aux autres salariés de l’entreprise et rédigée dans les termes suivants :
« Messieurs,
Par la présente, veuillez recevoir ma décision de ne pas avoir de mandat de n’importe quel syndicat que ce soit, au sein de la société (...).
Veuillez agréer, Messieurs, mes salutations distinguées ».

Le 22 avril 2008, aucun candidat ne s’étant présenté, un procès-verbal de carence des élections de délégués du personnel a été dressé.

Le salarié devait ensuite faire l’objet d’une convocation à un entretien préalable à un licenciement assortie d’une mise à pied conservatoire en date du 14 octobre 2009, et être in fine licencié pour faute grave le 17 novembre suivant.

Il a saisi la juridiction prud’homale en sollicitant, à titre principal, la nullité de son licenciement prononcé en violation du statut protecteur attaché à son mandat de délégué syndical, l’annulation des sanctions disciplinaires ainsi que diverses sommes à titre de rappels de salaire et d’indemnités.

Le conseil de prud’hommes a accordé au salarié une somme au titre du droit individuel à la formation et l’a débouté du surplus de ses demandes.
Infirmant le jugement, la cour d’appel a annulé les sanctions disciplinaires et jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec toutes conséquences de droit.

C’est contre cet arrêt que le salarié a formé pourvoi.

La question posée était en l’espèce la suivante : le courrier rédigé par le salarié le 4 avril 2008 pouvait-il être considéré comme une manifestation de la volonté de mettre fin au mandat de délégué syndical et, partant, lui faire perdre le bénéfice du statut protecteur ?

Aux termes des articles L. 2411-1, 1°, et L. 2411-3, alinéa 1er, du code du travail, le salarié investi d’un mandat de délégué syndical bénéficie de la protection contre le licenciement, lequel ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette protection a toutefois vocation à disparaître lorsque le mandat de délégué syndical prend fin.

Il résulte en effet de l’article L. 2411-3, alinéa 2, que le salarié perd le bénéfice du statut protecteur à l’expiration d’un délai de douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions de délégué syndical.

Notons que cette cessation des fonctions peut intervenir de façon anticipée, à l’initiative du syndicat désignataire comme du salarié désigné.

En effet, le délégué syndical dispose, en sa qualité de mandataire, d’une faculté de renonciation à son mandat.
Cette faculté lui est réservée, non par les dispositions du code du travail, mais par les règles générales issues du droit des contrats.

A cet égard, l’article 2003 du code civil pose le principe selon lequel le mandat prend fin par la renonciation du mandataire au mandat.
L’article 2007 du même code en précise les modalités, en disposant que le mandataire peut renoncer au mandat, en notifiant au mandant sa renonciation.

La chambre sociale a eu l’occasion de préciser, à propos d’un mandat social, que cette notification au mandant conditionne l’effectivité de la renonciation, en jugeant qu’ « en application de l’article 2007 du code civil, la démission d’un dirigeant de société qui constitue un acte juridique unilatéral produit tous ses effets dès lors qu’elle a été portée à la connaissance de la société » (Soc., 1er février 2011, pourvoi n° 10-20.953, Bull. 2011, V, n° 43).

En l’espèce et compte tenu de tous ces éléments, la cour d’appel pouvait-elle retenir l’existence d’une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de mettre fin à sa fonction de délégué syndical au sein de l’entreprise ?

La Haute juridiction répond par la négative.

Elle juge, au visa des articles 2003 et 2007 du code civil et L. 2411-3 du code du travail, que « le délégué syndical peut renoncer à son mandat en informant l’organisation syndicale qui l’a désigné de sa renonciation ».

En conséquence, en l’absence de constatation de cette information, la cour d’appel aurait dû juger que le mandat de délégué syndical n’avait pas pris fin, et, partant, que le salarié ne pouvait être licencié sans l’autorisation de l’inspecteur du travail.

En se plaçant sur le terrain de la cause réelle et sérieuse de licenciement, alors qu’il était à bon droit argué de sa nullité, la cour d’appel avait violé les dispositions légales susvisées et rendu une décision nécessairement vouée à la censure.

 

3. Protection des représentants du personnel

3-1 Protection contre le licenciement

*Annulation de l’autorisation administrative de licencier – Portée

AncreSoc., 6 avril 2016 

Cassation partielle

Arrêt n° 748 FS-P+B  
N° 14-13.484 - CA Nîmes, 7 janvier 2014
M. Frouin, Pt - Mme Farthouat-Danon, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.

Sommaire

Un salarié protégé, licencié pour inaptitude après autorisation de l’inspecteur du travail, autorisation ensuite annulée pour vice de forme, ne peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur, la rupture ayant été autorisée, mais a droit, lorsque l’annulation est devenue définitive, à l’indemnité prévue par l’article L. 2422-4 du code du travail.

Notice BICC :

On sait que, pour le salarié protégé, l’autorisation de licenciement accordée par l’autorité administrative fait obstacle à ce que le salarié puisse contester devant la juridiction judiciaire la cause ou la validité de son licenciement .

L’application de cette jurisprudence, fondée sur le principe de la séparation des pouvoirs, pose toutefois des problèmes lorsque le salarié a été licencié pour inaptitude physique, après autorisation de l’inspecteur du travail, et soutient que cette inaptitude physique trouve son origine dans un harcèlement moral dont il a été victime.

Après des échanges avec le Conseil d’Etat, il a été décidé, ainsi que rappelé dans le rapport annuel 2013, de mettre en œuvre un dispositif cohérent et fonctionnel, au terme duquel l’administration, dès lors que l’inaptitude physique est réelle et justifie le licenciement, doit autoriser celui-ci, sans rechercher la cause de l’inaptitude, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne faisant pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de cette inaptitude (Soc.,27 novembre 2013, n° 12-20.301, Bull. 2013, V, n° 286).

Le juge judiciaire peut ainsi, malgré l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail, se prononcer sur la validité du licenciement, et éventuellement en prononcer la nullité, lorsqu’il est consécutif à un harcèlement moral, parce que la question de l’origine de l’inaptitude n’a pas été contrôlée par l’autorité administrative. Il peut tirer les conséquences de cette nullité, notamment sur le plan indemnitaire.

Dans la présente espèce, l’autorisation de licenciement avait été annulée par le Ministre, ce qui ouvrait droit pour le salarié à l’indemnité expressément prévue dans cette hypothèse par l’article L. 2422-4 du code du travail.

Le salarié ne pouvait en revanche pas prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur, qui n’était pas due dès lors que le licenciement avait été autorisé par l’inspecteur du travail, l’annulation ultérieure de cette autorisation lui donnant simplement le droit de solliciter l’indemnité susvisée.

L’arrêt est en conséquence cassé sur ce point.

 

*Autorisation administrative de licencier - Nécessité

AncreSoc., 6 avril 2016

Cassation

Arrêt n° 745 FS-P+B
N° 14-12.724 - CA Basse-Terre, 18 novembre 2013
M. Frouin, Pt - Mme Reygner, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.

Sommaire n° 1

Pour l’application des articles L. 2411-7 et L. 2411-10 du code du travail, si la procédure de licenciement ne nécessite pas d’entretien préalable, l’employeur doit requérir l’autorisation administrative de licencier un salarié candidat aux élections professionnelles lorsqu’il a été informé de cette candidature avant la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Note :

L’arrêt commenté apporte une réponse à la question du moment auquel doit s’apprécier la connaissance par l’employeur de la candidature d’un salarié aux élections professionnelles, pour déterminer si celui-ci peut bénéficier du statut protecteur, lorsque la procédure de licenciement ne nécessite pas d’entretien préalable.

C’est en effet au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de la candidature d’un salarié aux élections professionnelles (Soc., 28 janvier 2009, pourvoi n° 08-41.633, Bull. 2009, V, n° 25).

Il restait à déterminer le critère pertinent pour le cas où la procédure de licenciement ne nécessite pas d’entretien préalable. L’article L. 1233-38 du code du travail dispose en effet que, pour les licenciements pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours dans les entreprises où il existe un comité d’entreprise ou des délégués du personnel, la procédure d’entretien préalable ne s’applique pas.

En l’espèce, une entreprise avait proposé à l’ensemble des salariés une modification de leur contrat de travail pour motif économique. Certains d’entre eux ayant refusé cette modification, l’employeur a engagé une procédure de licenciement pour motif économique de plus de dix salariés. Certains de ces salariés faisaient partie des candidats inscrits sur la liste pour les élections des délégués du personnel et aux membres du comité d’entreprise. Cette liste a été communiquée par le syndicat concerné les 25 et 30 novembre 2009 à l’employeur. Celui-ci a licencié ces salariés par lettre le 5 décembre 2009.

Estimant bénéficier du statut protecteur et que l’employeur l’avait violé, ces salariés ont sollicité en justice la nullité de leur licenciement ainsi que diverses indemnités.

La question soulevée était de savoir si l’employeur avait eu connaissance de la candidature de ces salariés avant que la procédure de licenciement ne soit engagée.

Le choix du critère devait prendre en considération les intérêts de l’employeur, qui doit pouvoir être informé du statut protecteur du salarié visé par le licenciement pour qu’il soit en mesure de solliciter l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. D’un autre côté, le maintien d’une représentation au sein d’une entreprise participe de la défense d’un intérêt général, tout en veillant à ce que cette protection ne soit détournée à des fins autres que cet objectif.

La cour d’appel a retenu que les salariés avaient été informés de l’engagement d’une procédure de licenciement dès le moment où la modification de leur contrat de travail pour motif économique leur avait été présentée.

Elle a considéré que la procédure de licenciement avait été engagée à partir de cet événement, c’est-à-dire avant la présentation des salariés candidats aux élections professionnelles, et qu’en conséquence, ceux-ci ne pouvaient bénéficier du statut protecteur.

La chambre sociale de la Cour de cassation ne suit pas cette analyse.

Elle énonce que « si la procédure de licenciement ne nécessite pas d’entretien préalable, l’employeur doit requérir l’autorisation administrative de licencier un salarié candidat aux élections professionnelles lorsqu’il a été informé de cette candidature avant la date d’envoi de la lettre de licenciement ».

Dans l’affaire en cause, les lettres de licenciement ayant été envoyées après la communication de la liste des candidats aux élections professionnelles, les salariés bénéficiaient donc du statut protecteur.