E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

1- Elections professionnelles

*Information des organisations syndicales sur les effectifs et l’électorat

Soc., 6 janvier 2016

Cassation

Arrêt n° 37 FS-P+B
N° 15-10.975 - TI Gonesse, 5 janvier 2015
M. Frouin, Pt - M. Béraud, Rap. - M. Boyer, Av. Gén.

Sommaire

L’employeur, tenu dans le cadre de la négociation préélectorale à une obligation de loyauté, doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, et sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales.

Pour satisfaire à cette obligation l’employeur peut, soit mettre à disposition des syndicats qui demandent à en prendre connaissance le registre unique du personnel et des déclarations annuelles des données sociales des années concernées dans des conditions permettant l’exercice effectif de leur consultation, soit communiquer à ces mêmes syndicats des copies ou extraits des dits documents, expurgés des éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunération des salariés.

Note  :

En l’espèce, après annulation des élections des délégués du personnel au sein d’une société qui se sont déroulées les 16 juin et 1er juillet 2014, la direction a engagé une nouvelle négociation préélectorale au cours du mois d’octobre suivant.
L’employeur ayant refusé de communiquer le registre unique du personnel ainsi que les déclarations annuelles des données sociales (DADS) des années 2011, 2012 et 2013 à une organisation syndicale, partie à la négociation et qui demandait à pouvoir vérifier l’effectif et les listes électorales, cette dernière a saisi le tribunal d’instance d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur à lui fournir, sous astreinte, ces documents.

Le tribunal d’instance a jugé que les documents sollicités, registre unique du personnel et DADS, n’étaient pas des éléments accessibles aux syndicats et qu’était en l’espèce suffisante l’attestation de l’expert-comptable de la société, commissaire aux comptes, de laquelle il résultait que l’entité n’avait pas atteint le seuil de 50 salariés sur 12 mois consécutifs au cours des 3 dernières années écoulées.
L’organisation syndicale a ainsi été déboutée de sa demande.

C’est contre ce jugement que le syndicat a formé pourvoi.

Le registre unique du personnel est régi par les articles L. 1221-13 à L. 1221-15-1, et D. 1221-23 à D. 1221-27 du code du travail, la DADS étant quant à elle réglementée à l’article R. 243-14 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 2314-23, alinéa 1er, du code du travail, les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales font l’objet d’un accord, conforme aux principes généraux du droit électoral, entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées.
L’alinéa 2 du texte précise toutefois que les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir peuvent être fixées par le juge judiciaire.

La recherche du consensus étant privilégiée, les négociations sont encadrées par le droit prétorien qui, pour les garantir, a consacré une obligation d’information et une obligation de loyauté dans les pourparlers préélectoraux.

Cette obligation d’information pèse sur l’employeur, seul détenteur des « informations pertinentes » (Soc., 13 novembre 2008, pourvoi n° 07-60.434, Bull. 2008, V, n° 219).
Dès lors, sur simple demande des organisations syndicales appelées à la négociation préélectorale, l’employeur doit fournir les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité de la liste électorale.
Ils ne doivent en conséquence pas être dissimulés, faute de quoi la fixation unilatérale par l’employeur des modalités du scrutin serait nulle et les parties tenues de reprendre les négociations (Soc., 13 mai 2009, pourvoi n° 08-60.530, Bull. 2009, V, n° 130).

L’intérêt de l’arrêt du 6 janvier 2016 ne tient pas tant dans la consolidation des obligations de loyauté et d’information, que dans les précisions apportées sur la nature de l’information transmise et les moyens de ladite transmission.
Par la décision commentée, la Cour de cassation vient opérer un équilibre entre la confidentialité à laquelle est tenu l’employeur vis-à-vis de ses salariés, et la transmission nécessaire d’éléments permettant aux syndicats de négocier le protocole.

En effet, pour concilier obligations d’information et de confidentialité, la chambre sociale laisse à l’employeur le choix entre plusieurs options quant aux modalités d’accès aux documents et registres de l’entreprise.
L’employeur, pour satisfaire à son obligation d’information, pourra, soit mettre à la disposition des syndicats qui demandent à en prendre connaissance le registre unique du personnel et les DADS des années concernées dans des conditions permettant leur consultation effective, soit leur communiquer des copies ou extraits des dits documents, expurgés des éléments confidentiels, au nombre desquels figure la rémunération des salariés.

En conséquence, ne pouvait être retenue l’analyse du tribunal, selon laquelle l’organisation syndicale ne pouvait avoir accès au registre unique du personnel, faute pour le législateur d’avoir prévu la mise à disposition du registre à son profit.
Ne pouvait pas davantage être approuvé l’argument selon lequel le syndicat ne pouvait avoir accès aux DADS, compte tenu de la confidentialité des informations qu’elles contiennent.

Le jugement frappé de pourvoi ne pouvait dès lors qu’être censuré.

 

2 - Représentation du personnel

2.2 Institutions représentatives du personnel

*Représentant de la section syndicale

Soc., 6 janvier 2016

Irrecevabilité et cassation

Arrêt n° 39 FS-P+B
N° 15-60.138 - TI Nantes, 25 février 2015
M. Frouin, Pt - Mme Farthouat-Danon, Rap. - M. Boyer, Av. Gén.

Sommaire

Les dispositions de l’article L. 2142-1-1 du code du travail, qui interdisent de désigner immédiatement après l’organisation des élections professionnelles en qualité de représentant de section syndicale le salarié qui exerçait cette même fonction au moment des élections, ne sont pas opposables au syndicat dès lors que le périmètre de ces élections est différent de celui retenu lors des élections précédentes, sur une partie duquel le représentant exerçait son mandat.

Note :

L’article L. 2142-1-1, alinéa 1er, du code du travail permet à tout syndicat non représentatif, ayant constitué une section syndicale au sein d’une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés, de désigner un représentant de section syndicale.

Ce représentant bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pourvoir de négocier des accords collectifs.

L’objectif poursuivi par le législateur de 2008 était de permettre transitoirement aux syndicats non représentatifs d’exister au sein de l’entreprise ou de l’établissement, et de leur permettre de bénéficier de certains moyens et protections, en vue d’obtenir ensuite les résultats électoraux qui constituent le principal fondement de leur représentativité.

Le problème se pose lorsque, au cours des élections professionnelles suivant la désignation du représentant de section syndicale, le syndicat désignataire n’obtient toujours pas le score électoral de 10 % des suffrages lui conférant la représentativité au niveau de l’entreprise.

Cette hypothèse a été appréhendée par l’article L. 2142-1-1, alinéa 3, du code, qui dispose :
« Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise ».

Le législateur édicte ainsi une interdiction de reconduction immédiate du mandat du représentant de section syndicale précédemment désigné en cas d’échec électoral du syndicat désignataire.

Saisie de la question de l’inconventionnalité de cette disposition au regard de l’article 3 de la convention n° 87 de l’Organisation internationale du travail, la Haute juridiction a cependant jugé que cette interdiction ne heurte aucune prérogative inhérente à la liberté syndicale et qu’elle ne constitue pas une ingérence arbitraire dans le fonctionnement syndical (Soc., 14 novembre 2013, pourvoi n° 13-11.316, Bull. 2013, V, n° 267).

Par ailleurs, la chambre sociale a refusé d’étendre l’interdiction à d’autres hypothèses que celle
expressément prévue par le législateur.
Aussi le texte n’interdit-il pas au syndicat de désigner comme représentant de section syndicale un salarié le représentant au sein du comité d’entreprise avant les élections (Soc., 4 novembre 2009, pourvoi n° 09-60.039, Bull. 2009, V, n° 243) ou un salarié qui exerçait les fonctions de délégué syndical avant le scrutin (Soc., 20 mars 2013, pourvoi n° 11-26.836, Bull. 2013, V, n° 81).

La difficulté générée par le présent litige était toutefois d’une autre nature.

En l’espèce, une unité économique et sociale faisait l’objet d’un découpage en 19 établissements principaux, dont l’établissement principal « DTSI », lui-même divisé en plusieurs établissements secondaires.
En 2011, un salarié avait été désigné par un syndicat en qualité de représentant de section syndicale au sein de l’établissement secondaire « UPRO », dépendant alors de l’établissement principal « RSI ».
A la suite d’élections professionnelles s’étant déroulées en 2014 au sein de l’établissement « DTSI », ce syndicat a recueilli moins de 10 % des suffrages, et a désigné ce même salarié comme représentant de section syndicale au sein de l’établissement secondaire « UPRO » dépendant désormais de l’établissement principal « DTSI ».

Le tribunal d’instance était-il fondé à accueillir la demande des trois sociétés formant l’UES, tendant à l’annulation de cette nouvelle désignation ?

La solution pouvait être recherchée dans une précédente décision de la Cour de cassation.

En effet, la chambre sociale a jugé que « les dispositions de l’article L. 2142-1-1 du code du travail qui interdisent de désigner immédiatement après l’organisation des élections professionnelles en qualité de représentant de section syndicale le salarié qui exerçait cette même fonction au moment des élections, ne sont pas opposables au syndicat dès lors que le périmètre de ces élections est différent de celui retenu lors des élections précédentes et au sein duquel le représentant de la section avait été désigné » (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n° 12-26.612, Bull. 2013, V, n° 219).

La chambre sociale pérennise en l’espèce cette solution, selon un même attendu de principe.

Il en résulte que l’identité de situation – i.e. des élections professionnelles ayant successivement lieu dans le même périmètre – est la condition d’opposabilité de l’interdiction de l’article L. 2142-1-1 du code du travail. En effet, le mécanisme légal sanctionnant le représentant de la section syndicale au vu du score électoral réalisé, ne peut se comprendre qu’à périmètre et échelle constants.

En conséquence, il entre dans l’office du juge de rechercher si le périmètre d’organisation des élections a subi une modification par rapport au premier scrutin.

C’est précisément ce qu’avait omis d’effectuer le juge d’instance en l’espèce.
En effet, le constat de ce que les élections avaient eu lieu au sein de l’établissement principal « RSI » en 2011, et de l’établissement principal « DTSI » en 2014, aurait dû l’amener à rechercher si le périmètre de ces établissements principaux avait été modifié.

Compte tenu de cette incertitude, ce dernier n’était pas fondé à annuler la désignation litigieuse.

La décision devait dès lors être cassée.

 

3. Protection des représentants du personnel

Soc., 12 janvier 2016

Cassation partielle

Arrêt n° 20 FS-P+B
N° 13-26.318 - CA Lyon, 17 septembre 2013
M. Frouin, Pt - Mme Schmeitzky-Lhuillery, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.

Sommaire n° 1

Viole les articles L. 2411-1 et L. 2411-8 du code du travail la cour d’appel qui, pour rejeter la demande de rappel de salaire d’un salarié protégé, se fonde sur une décision administrative ayant dit que le refus de l’intéressé d’accepter la modification de ses conditions de travail était fautif et en conclut que ce motif constituant le soutien nécessaire de sa décision s’impose à elle, alors qu’il appartient à l’employeur de maintenir tous les éléments de rémunération antérieurement perçus par le salarié aussi longtemps que l’inspecteur du travail n’a pas autorisé son licenciement.

 

3-1 Protection contre le licenciement

*Autorisation administrative de licencier - Portée

Soc., 6 janvier 2016

Cassation

Arrêt n° 38 FS-P+B
N° 14-12.717 - CA Paris, 11 décembre 2013
M. Frouin, Pt. - Mme Reygner, Rap. - M. Boyer, Av. Gén.

Sommaire

Lorsque la période légale de protection dont bénéficiait le salarié prend fin avant que l’inspecteur du travail, saisi par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement pendant la période de protection, ait rendu sa décision, l’employeur retrouve le droit de licencier le salarié sans autorisation de l’autorité administrative, celle-ci n’étant plus compétente pour autoriser ou refuser cette mesure.

Note  :

L’arrêt commenté offre une nouvelle illustration de la jurisprudence de la chambre sociale en matière de licenciement prononcé à l’issue d’une période légale de protection d’un salarié protégé.

En vertu des articles L. 2411-13 et L. 2421-3 du code du travail, l’autorisation de l’inspecteur du travail, autorité administrative, est en effet requise pour tout licenciement d’un représentant du personnel intervenant au cours de son mandat et pendant une période de six mois suivant l’expiration de son mandat.

En l’espèce, un salarié contestait devant les conseillers prud’homaux son licenciement pour faute grave en soutenant que ce dernier avait été motivé par des faits commis alors qu’il bénéficiait de la protection légale applicable aux représentants du personnel et que ces faits avaient déjà fait l’objet d’un refus d’autorisation de l’inspection du travail.

Membre élu et secrétaire du CHSCT de son entreprise, son mandat avait pris fin le 13 février 2009. Le 1er juillet 2009, il avait été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et l’inspecteur du travail avait été saisi, de manière régulière, d’une demande d’autorisation du licenciement. L’inspecteur du travail avait rendu une décision de refus le 10 septembre 2009 et le salarié avait été réintégré dans l’entreprise le 14 septembre 2009. La période de protection post-mandat de six mois s’étant achevée le 13 août 2009, l’employeur avait engagé une nouvelle procédure de licenciement selon le droit commun fondée sur le même motif et les mêmes faits que la première procédure, et le licenciement du salarié avait finalement été prononcé le 24 septembre 2009.

Le conseil des prud’hommes a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel a confirmé la décision sur ce point. Pour ce faire, elle a retenu que les faits fondant la nouvelle procédure de licenciement étaient effectivement identiques à ceux ayant fait l’objet d’un refus d’autorisation de l’inspecteur du travail. L’employeur a alors formé un pourvoi.

La question posée à la Cour de cassation était la suivante : l’employeur retrouvait-il le droit de licencier le salarié sans être tenu par la décision de l’inspecteur du travail lorsque la période de protection avait pris fin avant que ce dernier n’ait rendu sa décision ?

Il est aujourd’hui bien établi que « le licenciement prononcé à l’expiration de la période légale de protection, ne peut légalement être motivé par les faits invoqués devant l’autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus d’autorisation du licenciement » (Soc., 26 janvier 1994, pourvoi n° 92-41.978, Bull. 1994, V, n° 27 ; Soc., 23 septembre 2015, pourvoi n° 14-10.648, en cours de publication).

Il en résulte qu’un salarié anciennement protégé ne peut être licencié qu’en raison de fautes postérieures à un refus d’autorisation de licenciement de l’autorité administrative, constituant à elles seules une cause réelle et sérieuse de licenciement (Soc., 3 juillet 2003, pourvoi n° 00-44.625, Bull. 2003, V, n° 213).

Cette jurisprudence tend à éviter que l’employeur ne diffère le licenciement du salarié et ne contourne la procédure légale d’autorisation. Pour qu’elle trouve à s’appliquer, il faut néanmoins au préalable que la compétence de l’inspecteur du travail soit caractérisée. C’est sur ce point que la chambre sociale de la Cour de cassation s’appuie pour casser l’arrêt de la cour d’appel.

Devait en effet être censuré l’arrêt de la cour d’appel qui, bien qu’ayant constaté l’expiration de la période de protection, n’avait pas relevé que la décision de l’inspecteur avait été rendue à un moment où celui-ci n’avait plus compétence pour autoriser ou refuser le licenciement du salarié.

Ainsi, une décision rendue par l’inspecteur du travail alors que la période de protection n’est pas achevée s’impose à l’employeur, qui ne pourra pas engager de nouvelle procédure sur le même motif, même après l’expiration de la période de protection, alors qu’une décision rendue après la fin de la période de protection, c’est-à-dire à un moment où l’employeur a retrouvé son droit de licencier le salarié sans autorisation, est inopérante. Le bénéfice du statut protecteur doit donc s’apprécier au moment où l’inspecteur du travail se prononce, non au jour où celui-ci est saisi.

Cette position est conforme à la jurisprudence administrative qui retient l’incompétence de l’inspecteur du travail statuant sur une demande d’autorisation de licenciement si, à la date de sa décision, la période de protection a expiré (CE, 13 mai 1992, n° 110184, publié au Recueil Lebon ; CE, 28 février 1997, n° 153547, publié au Recueil Lebon).

La Haute juridiction a par ailleurs déjà adopté un raisonnement similaire concernant un salarié protégé ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail entre la saisine de l’inspecteur du travail et la date de sa décision (Soc., 12 novembre 2015, pourvoi n° 14-16.369, Bull. 2015, V, en cours de publication).