A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail

*Clause de mobilité

Soc., 12 janvier 2016

Rejet

Arrêt n° 17 FS-P+B
N° 14-23.290 - CA Paris, 4 décembre 2013
M. Frouin, Pt - Mme Corbel, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.

Sommaire

Une cour d’appel qui a constaté que le salarié avait depuis le 4 octobre 2010, en violation de la clause de mobilité prévue à son contrat et malgré plusieurs lettres de mise en demeure, refusé de rejoindre successivement deux nouvelles affectations et n’avait repris son travail que le 24 décembre 2010 après avoir été convoqué à l’entretien préalable au licenciement, a pu décider qu’un tel refus, sans aucune justification légitime, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Note  :

Par l’arrêt commenté, la chambre sociale de la Cour de cassation rend une décision qui se situe sur la ligne fixée par l’Assemblée plénière dans son arrêt du 23 octobre 2015. Elle a décidé que le refus réitéré du salarié de rejoindre, sans justifier d’un motif légitime, sa nouvelle affectation, en dépit d’une clause de mobilité, peut constituer une faute grave (Ass. Plén., 23 octobre 2015, pourvoi n° 13-25.279, Bull. 2015, Ass. plén., en cours de publication).

Dans la note explicative concernant cet arrêt, diffusée sur le site Internet de la Cour de cassation, il est précisé que l’Assemblée plénière a appliqué la jurisprudence de la chambre sociale qui n’exerce plus qu’un contrôle léger de la qualification de la faute grave retenue par les juges du fond. Cette note rappelle que la faute grave correspond à la violation d’obligations découlant du contrat de travail par le salarié, d’une importance telle qu’elle rend impossible la poursuite du contrat pendant la durée du préavis (Soc., 12 juillet 2005, pourvoi n° 03-41.536, Bull. 2005, V, n° 245). La faute grave est appréciée in concreto au regard des seuls motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Une cour d’appel peut ainsi retenir une faute grave comme cause du licenciement en cas de refus délibéré et renouvelé d’intégrer, à l’issue de sa période de détachement, l’agence convenue lors de l’embauche (Soc., 24 juin 2015, pourvoi n° 13-25.522, Bull. 2015, V, en cours de publication), ou de refus réitéré d’une salariée de rejoindre son nouveau lieu de travail fixé dans les limites de la clause de mobilité contenue dans le contrat de travail (Soc., 5 décembre 2012, pourvoi n° 11-21.365, non publié), ou encore en cas de persistance dans son refus de prendre son poste au magasin d’usine, avec des absences sans justificatif malgré plusieurs courriers de l’employeur de mise en demeure et de demande d’explications (Soc., 25 juin 2014, pourvoi n° 12-29.519, non publié).

La décision commentée s’inscrit dans cette ligne jurisprudentielle.

En l’espèce, le salarié avait été engagé initialement en qualité d’agent d’exploitation, et en dernier lieu comme agent de sécurité. Son contrat de travail prévoyait une clause de mobilité. Le salarié exerçait ses fonctions depuis plusieurs années sur le même site. Le 4 octobre 2010, son employeur a décidé de l’affecter sur un autre poste, situé dans la même zone géographique. Le salarié a contesté ce changement de site et n’a pas rejoint son nouveau lieu de travail. L’employeur lui a adressé une mise en demeure, qui est restée infructueuse. Il a proposé une nouvelle affectation sur la même commune à compter du 3 décembre. Le salarié a maintenu son opposition. Après une deuxième mise en demeure restée sans suite, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le salarié a alors rejoint sa nouvelle affectation le 24 décembre 2010. L’employeur lui a cependant notifié son licenciement pour faute grave en raison des absences injustifiées, d’abord sur la première affectation, puis sur la deuxième.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de voir condamner l’employeur à diverses sommes. Il a été débouté de ses demandes et le recours qu’il a ensuite formé a été rejeté par la cour d’appel.

Dans son pourvoi, le salarié soutenait que le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave nonobstant les clauses du contrat de travail, et que la faute grave ne pouvait être caractérisée par des absences résultant du refus d’accepter de nouvelles affectations.

La chambre sociale rejette ce moyen. Elle décide que la cour d’appel a pu décider que le refus du salarié, opposé sans aucune justification légitime, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail, dès lors qu’elle avait constaté que l’intéressé avait depuis le 4 octobre 2010 refusé de rejoindre successivement les deux nouvelles affectations, en violation de la clause de mobilité prévue à son contrat et malgré plusieurs lettres de mise en demeure.

Le fait que le salarié ait rejoint sa nouvelle affectation le 24 décembre 2010, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement, n’a pas purgé les manquements qu’il avait commis auparavant et qui justifiaient le licenciement.

 

*Contrôle et surveillance des salariés

Soc., 26 janvier 2016

Rejet

Arrêt n° 143 FS-P+B
N° 14-19.002 - CA Aix-en-Provence, 24 octobre 2013
M. Frouin, Pt - Mme Aubert-Monpeyssen, Rap. - M. Richard de la Tour, Av. Gén.

Sommaire

Ne constitue pas un moyen de contrôle illicite, la mission réalisée au siège d’une mutuelle par un cabinet d’expertise comptable et de commissariat aux comptes, pour vérifier qu’un salarié n’outrepassait pas ses fonctions de responsable administratif.

Doit en conséquence être approuvée une cour d’appel qui a retenu que le rapport d’expertise n’était pas soumis aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail.

Note  :

Il est parfois délicat pour un employeur de démontrer les fautes commises par un salarié justifiant un licenciement disciplinaire. L’audit peut être un moyen qui s’offre à l’employeur pour rapporter cette preuve. La présente décision vient préciser les conditions dans lesquelles l’audit peut constituer un moyen de contrôle.

Dans cette affaire, un salarié occupait la fonction de responsable administratif au sein d’une mutuelle. La relation de travail s’est dégradée au cours de l’exécution du contrat. L’employeur a fait appel à un cabinet d’expertise comptable et de commissariat aux comptes. Ce cabinet a été chargé de réaliser un audit pour déterminer si le salarié avait outrepassé ses fonctions. Des auditeurs du cabinet se sont déplacés dans les locaux de la mutuelle et se sont entretenus avec l’intéressé, sans que celui-ci ait été informé préalablement. Le rapport d’audit établi par le cabinet a indiqué que le salarié outrepassait largement ses fonctions de responsable administratif. Le salarié a ensuite été licencié pour faute grave.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes, dont il a été pour l’essentiel débouté. Le salarié a interjeté appel. Il soutenait en particulier que le rapport d’audit devait être écarté des débats relatifs au licenciement disciplinaire, au motif que ce document constituait un élément de preuve obtenu par un moyen illicite. La cour d’appel a rejeté cet argument et confirmé le jugement.

Le pourvoi formé par le salarié reprenait ce moyen, invitant ainsi la Cour la question à se prononcer sur la question inédite de savoir si un salarié doit être préalablement informé avant d’être contrôlé par un cabinet d’expertise comptable et de commissariat aux comptes extérieur à l’entreprise, pour vérifier si l’intéressé n’outrepassait pas ses fonctions.

En principe, l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps du travail. Seul l’emploi de procédé clandestin de surveillance est illicite, en application de l’article L. 1222-4 du code du travail. Il dispose qu’ « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

En conséquence, un salarié ne peut pas faire l’objet d’une mesure disciplinaire fondée sur un renseignement obtenu par l’utilisation d’un procédé clandestin de surveillance (Soc., 14 mars 2000, pourvoi n° 98-42.090, Bull. 2000, V, n° 101 ; Soc., 15 mai 2001, pourvoi n° 99-42.219, Bull. 2001, V, n° 167 ; Soc., 23 novembre 2005, pourvoi n° 03-41.401, Bull. 2005, V, n° 333).

S’agissant de l’audit, il a été jugé qu’une telle mesure mise en œuvre pour apprécier, à un moment donné, l’organisation d’un service en vue de l’optimiser, n’est pas un moyen de contrôle. L’employeur n’est donc pas tenu d’en informer préalablement les salariés concernés (Soc., 12 juillet 2010, pourvoi n° 09-66.339, Bull. 2010, V, n° 168).

La même solution a prévalu au sujet du contrôle opéré sur un salarié par des cadres d’un service interne de l’entreprise, les rapports « suivi contrôleurs » ayant été considérés comme des moyens de preuves licites pour fonder un licenciement (Soc., 5 novembre 2014, pourvoi n° 13-18.427, Bull. 2014, V, n° 255).

En l’espèce, le type de contrôle était différent. La cour d’appel avait en effet relevé que la mission confiée au cabinet d’expertise comptable et de commissariat aux comptes consistait à « permettre à l’employeur de mieux appréhender les fonctions d[u salarié] et vérifier que [celui]-ci n’exerce pas un pouvoir qui excède ce que sa fonction lui permet ». La cour a également constaté que « Les « auditeurs » sont intervenus à deux reprises dans les locaux de la mutuelle. Des entretiens ont été effectués avec [le salarié], des demandes « d’extractions » ont été adressées au service informatique, des sondages ont été réalisés sur des pièces comptables ou juridiques ». La cour d’appel en a conclu que l’employeur n’avait pas l’obligation d’informer au préalable l’intéressé de la venue d’auditeurs dans les locaux de la mutuelle, dans la mesure où le salarié n’avait pas été tenu à l’écart des travaux réalisés.

La chambre sociale de la Cour de cassation décide que la cour d’appel avait pu déduire de ces éléments que « la réalisation de cet « audit » ne constituait pas un élément de preuve obtenu par un moyen illicite ».

 

*Pouvoir disciplinaire de l’employeur – Procédure

Soc., 26 janvier 2016

Cassation

Arrêt n° 141 FS-P+B
N° 14-17.996 - CA Rouen, 28 mars 2014
M. Frouin, Pt. - Mme Duvallet, Rap. - M. Richard de la Tour, Av. Gén.

Sommaire

L’employeur qui, préalablement à la tenue du conseil de discipline, permet au salarié de prendre connaissance de son dossier, de préparer utilement sa défense, et assure le respect des règles de la parité dans la composition de cette instance, respecte les garanties procédurales conventionnelles et satisfait à ses obligations.

Doit dès lors être cassé l’arrêt qui déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour irrégularité de la procédure conventionnelle en raison du départ d’un des représentants des salariés du conseil de discipline à la suite d’un incident de séance non imputable à l’employeur.

Note  :

L’arrêt commenté est l’occasion pour la chambre sociale de la Cour de cassation de préciser sa jurisprudence relative au respect des procédures conventionnelles en matière de sanctions disciplinaires.

Il résulte des articles 52 et 54 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs que l’employeur qui envisage de prendre une sanction du second degré doit, d’une part, mettre le salarié en mesure de prendre connaissance de son dossier préalablement à la réunion du conseil de discipline et, d’autre part, convoquer le conseil de discipline à une réunion dont il fixe l’ordre du jour.

L’article 51 dispose que le conseil de discipline est composé de trois représentants du personnel dirigeant et de trois membres élus par le personnel.

Dans la présente affaire, un salarié, soumis à cette convention collective et dont le licenciement était envisagé par l’employeur, avait été convoqué devant le conseil de discipline. Le jour de la séance de ce conseil, en raison de l’absence d’un représentant du collège des salariés, l’employeur avait retiré un membre chargé de représenter la direction afin de permettre le respect des règles de la parité. En début de séance, le salarié, au motif qu’on ne lui avait pas remis une copie du dossier (ce qui n’était pas prévu par la convention collective) avait, ainsi que son assistant et un des représentants des salariés, quitté la séance. Le conseil de discipline, composé à la suite de cet incident d’un membre représentant les salariés et de deux membres représentant l’employeur, avait émis un avis préalable à toute sanction.

Par la suite licencié par son employeur, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale estimant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de parité dans la composition du conseil de discipline.

La cour d’appel avait fait droit à sa demande au motif que l’avis de cette instance représentative avait été rendu dans une composition qui n’était plus paritaire. Elle avait constaté cependant que l’employeur avait, préalablement à la tenue de la séance du conseil de discipline, permis au salarié de prendre connaissance de son dossier et de préparer utilement sa défense et assuré le respect des règles de la parité.

La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était la suivante : l’avis émis par un conseil de discipline est-il régulier en l’absence de parité entre ses membres résultant du départ en cours de séance d’un membre du conseil ?

Il est de jurisprudence constante que la consultation d’un organisme chargé en vertu d’une disposition conventionnelle ou d’un règlement intérieur, de donner son avis sur une mesure disciplinaire envisagée par un employeur constitue une garantie de fond, en sorte que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure régulière, ne peut avoir de cause réelle et sérieuse (Soc., 23 mars 1999, pourvoi n° 97-40.412, Bull. 1999, V, n° 134 ; puis, par exemple, Soc., 28 mars 2000, pourvoi n° 97-43.411, Bull. 2000, V, n° 136 (2) ; Soc., 26 septembre 2012, pourvoi n° 11-18.783, Bull. 2012, V, n° 246).

Ainsi, constitue la violation d’une garantie de fond, la composition irrégulière d’un conseil de discipline (Soc., 6 décembre 2005, pourvoi n° 04-40.263, diffusé), notamment le défaut de respect de la règle de la parité entre les représentants des employeurs et des salariés (Soc., 11 octobre 2005, pourvoi n° 03-41.586, diffusé). Mais la parité de l’instance est respectée lorsqu’en raison de l’indisponibilité d’un représentant des salariés, un représentant de la direction se retire (Soc., 16 décembre 2014, pourvoi n° 13-23.375, Bull. 2014, V, n° 292).

Toutefois, la consultation d’un organisme chargé de donner un avis préalablement à une sanction, ne doit pas aboutir à la paralysie du pouvoir disciplinaire. Ainsi, la chambre sociale a décidé que « lorsque les procédures conventionnelles protectrices des droits du salarié ont été mises en œuvre par l’employeur, l’absence d’avis motivé du conseil de discipline qui résulte de ce que ses membres n’ont pu se départager, n’a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l’employeur et de rendre irrégulière la procédure de licenciement » (Soc., 20 décembre 2006, pourvoi n° 04-46.051, Bull. 2006, V, n° 391 (2) ; Soc., 3 juin 2009, pourvoi n° 07-42.432, Bull. 2009, V, n° 142 (2)).

Par le présent arrêt, rendu au visa de l’article 51 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs et des articles L. 1235-1 et L. 1232-1 du code du travail, la Cour de cassation rappelle que l’employeur respecte les garanties procédurales conventionnelles et satisfait à ses obligations lorsque, préalablement à la tenue du conseil de discipline, il permet au salarié de prendre connaissance de son dossier, de préparer utilement sa défense, et assure le respect des règles de la parité dans la composition de cette instance.

Dès lors, lorsqu’à la suite d’un incident de séance non imputable à l’employeur, la règle de la parité n’est plus respectée, cela ne peut avoir pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l’employeur et de rendre irrégulière la procédure de licenciement.

L’arrêt de la cour d’appel est donc cassé au motif que le départ d’un des représentants des salariés au conseil de discipline à la suite d’un incident de séance non imputable à l’employeur ne rend pas la procédure de licenciement irrégulière.

Cet arrêt est donc une nouvelle illustration du principe selon lequel la consultation d’un organisme chargé de donner un avis préalablement à une sanction ne doit pas aboutir à la paralysie du pouvoir disciplinaire (Soc., 20 décembre 2006, pourvoi n° 04-46.051, précité ; Soc., 3 juin 2009, pourvoi n° 07-42.432, précité). Ainsi dès lors que le conseil de discipline a été régulièrement saisi et que les garanties prévues pour la défense du salarié ont été observées, l’employeur ne saurait supporter les conséquences d’un incident qui ne lui est pas imputable.

 

*Respect des libertés individuelles et collectives du salarié

Soc., 26 janvier 2016

Rejet

Arrêt n° 140 FS-P+B
N° 14-15.360 – CA Bordeaux, 18 février 2014
M. Frouin, Pt. - Mme Duvallet, Rap. - M. Richard de la Tour, Av. Gén.

Sommaire

Statue à bon droit, la cour d’appel qui, constatant que les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie électronique personnelle du salarié distincte de la messagerie professionnelle dont il disposait pour les besoins de son activité, décide que ces messages doivent être écartés des débats en ce que leur production en justice porte atteinte au secret des correspondances.

Note :

La jurisprudence en matière de protection de la vie privée numérique du salarié est aujourd’hui bien établie. Depuis son arrêt Nikon (Soc., 2 octobre 2001, pourvoi n° 99-42.942, Bull. 2001, V, n° 291), la Cour a énoncé que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, [impliquant] en particulier le secret des correspondances ». Ainsi, les dossiers et fichiers, y compris les messages électroniques, créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail, sont présumés avoir un caractère professionnel (Soc., 18 octobre 2006, n° 04-48.025, Bull. 2006, V, n° 308 (1) ; Soc., 21 octobre 2009, pourvoi n° 07-43.877, Bull. 2009, V, n° 226 ; Soc., 19 juin 2013, pourvoi n° 12-12.138, Bull. 2013, V, n° 158).

Cette présomption a été progressivement étendue, notamment à des éléments extérieurs et personnels, telle une clé USB personnelle connectée à un ordinateur professionnel (Soc., 12 février 2013, pourvoi n° 11-28.649, Bull. 2013, V, n° 34). Son intérêt réside dans la possibilité pour l’employeur de prendre connaissance du contenu des éléments produits par son salarié sans requérir sa présence. Seule une identification par le salarié du caractère personnel des éléments concernés permet de faire obstacle à cette libre consultation (Soc., 21 octobre 2009, précité). En effet, en pareille hypothèse, la présence du salarié est requise ou à tout le moins celui-ci doit avoir été dûment appelé (Soc., 17 mai 2005, pourvoi n° 03-40.017, Bull. 2005, V, n° 165).

En l’espèce, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et saisi la juridiction prud’homale, qui a condamné l’employeur. Au cours de l’instance, la cour d’appel avait écarté des débats la production par l’employeur de messages électroniques issus de la messagerie personnelle du salarié et émanant d’adresses privées en tant qu’elle portait atteinte au secret des correspondances, et jugé la rupture du contrat de travail imputable à l’employeur. Ce dernier avait alors contesté, dans le pourvoi à l’origine du présent arrêt, la mise à l’écart des messages électroniques.

Dans ce contexte, était en cause la détermination du caractère personnel ou professionnel des messages électroniques litigieux, celle-ci conditionnant l’application du droit au respect du secret des correspondances. Plus particulièrement, la Haute juridiction devait se prononcer sur l’identification du caractère personnel des messages électroniques : le fait qu’ils aient été émis de ou vers la messagerie électronique personnelle du salarié était-il suffisant pour les identifier comme personnels ?

À cette question, la chambre sociale avait déjà apporté une réponse dans un arrêt du 19 juin 2013 lorsqu’elle retenait que « des courriels et des fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié » (Soc., 19 juin 2013, précité). Dans cette affaire, le salarié avait non seulement installé une messagerie personnelle sur l’ordinateur mis à sa disposition pour les besoins de son travail, mais aussi stocké les messages électroniques issus de sa messagerie personnelle dans un fichier non identifié comme personnel et enregistré sur son ordinateur professionnel, qui avait de ce fait pu être consulté par l’expert mandaté par l’employeur.

L’arrêt commenté illustre une nouvelle application de cette jurisprudence en l’adaptant aux faits de l’espèce. Dans le cas présent, le salarié avait également installé une messagerie personnelle distincte de sa messagerie professionnelle sur son ordinateur professionnel, et les messages électroniques litigieux avaient été directement consultés par l’employeur sur cette messagerie. La recherche d’une identification du caractère personnel des messages par le salarié lui-même n’était par conséquent pas pertinente. C’est pourquoi la cour d’appel retient que les messages électroniques litigieux pouvaient être identifiés comme personnels et bénéficier de la protection du secret des correspondances dès lors qu’ils avaient été reçus sur une messagerie privée non professionnelle et qu’ils provenaient de messageries également privées non professionnelles.

La chambre sociale a validé le raisonnement des juges du fond qui ont fondé leur décision d’écarter des débats les messages électroniques litigieux sur leur origine, en l’occurrence la messagerie personnelle du salarié, sans conférer un caractère déterminant au fait que les messages avaient été reçus et consultés sur un ordinateur professionnel.

 

3 - Modification dans la situation juridique de l’employeur

*Transfert d’une entité économique autonome

Soc., 12 janvier 2016

Cassation partielle

Arrêt n° 13 FS-P+B
N° 14-22.216 - CA Versailles, 4 juin 2014
M. Frouin, Pt. - M. Chauvet, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.

Sommaire

Viole l’article L. 1224-1 du code du travail, ensemble l’article 15 de la convention collective de l’immobilier, la cour d’appel qui retient le transfert du contrat de travail des salariés alors d’une part qu’elle avait constaté que l’activité de leur employeur avait été répartie entre deux sociétés, en sorte que l’entité économique n’avait pas conservé son identité, et alors d’autre part que la convention collective se borne à reprendre les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail relatives au transfert des contrats de travail en cas de modification de la situation juridique de l’employeur ou en cas de transfert d’une partie de l’activité de l’entreprise.

Note  :

Il résulte de l’article L. 1224-1 du code du travail que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

La présente affaire posait la question de l’application de cet article dans le cadre d’un mandat de gestion d’un centre commercial.

Une société X, propriétaire d’un centre commercial, avait confié un mandat de gestion (locative, immobilière, direction du centre) à la société Y. A la suite de la vente de ce centre commercial, le repreneur du centre, la société Z, avait refusé de poursuivre les contrats de travail des salariés de la société Y au motif qu’il ne reprenait pas le mandat tel qu’exercé par la société Y mais uniquement la direction du centre, tandis que la gestion administrative, comptable, financière et l’exploitation technique des locaux était assurée par la société W.

Plusieurs salariés de la société Y avaient saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de leurs contrats de travail en raison de l’absence de fourniture de travail et de salaire par cette société.

L’enjeu du litige consistait à déterminer si les salariés de la société Y, à la suite de la reprise du centre commercial, étaient restés au service de cette société ou bien si leurs contrats de travail avaient été repris par le repreneur du centre et/ou par la nouvelle société qui en assurait la gestion partielle.

Interprétant l’article L. 1224du code du travail à la lumière de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, la Cour de cassation juge de façon constante que ce texte ne s’applique « qu’en cas de transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise » (Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 08-42.615, Bull. 2009, V, n° 151). Elle rappelle de façon tout aussi constante « que constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre » (Soc.,3 avril 2002, pourvoi n° 00-40.299, Bull. 2002, V, n° 114 ; Soc., 9 novembre 2005, pourvoi n° 03-47.188, Bull. 2005, V, n° 313) et que « le transfert d’une telle entité ne s’opère que si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l’exploitation de l’entité sont repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant » (Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 08-42.615, précité).

Le maintien de l’identité de l’entreprise à la suite de son transfert est donc une condition essentielle à l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail. La Cour de cassation juge que ne conserve pas son identité, une entité économique qui, du fait de changement de la situation juridique de l’employeur, est fractionnée. Elle en a ainsi jugé dans le cas d’une concession automobile qui n’avait été reprise par aucun concessionnaire unique, la vente de ses véhicules étant assurée désormais par plusieurs entreprises de la région entre lesquelles elle avait été répartie (Soc., 28 mai 2003, pourvoi n° 01-41.263, Bull. 2003, V, n° 177) ou pour la répartition entre plusieurs associations différentes de la gestion de foyers communaux auparavant assurée par un seul délégataire (Soc., 23 octobre 2007, pourvoi n° 06-45.289, Bull. 2007, V, n° 170).

Dans la présente affaire, la cour d’appel, tout en constatant que l’entité transférée n’avait pas conservé son autonomie d’un point de vue organisationnel, avait néanmoins fait application de l’article L. 1224-1 du code du travail et retenu le transfert des contrats de travail au repreneur du centre et à la nouvelle société de gestion, en se fondant sur l’existence d’un « lien fonctionnel » permettant aux repreneurs la poursuite d’une activité identique de gestion de centre commercial.

Au soutien de leur pourvoi en cassation les deux sociétés faisaient valoir que du fait de la nouvelle organisation du centre commercial et de la répartition entre plusieurs entreprises de tâches assumées antérieurement par les salariés de la société Y, il ne pouvait y avoir maintien d’une entité économique autonome ayant conservé son identité.

Par le présent arrêt, la Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel en rappelant que l’activité de l’employeur ayant été répartie entre deux sociétés, l’entité économique n’avait pas conservé son identité et qu’il ne pouvait donc être fait application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

La cour d’appel fondait également sa décision sur l’article 15 de la convention collective nationale de l’immobilier. Cet article dispose que « dans le cas où intervient une modification de la situation juridique de l’employeur et, par extension, en cas de transfert d’une partie de l’activité de l’entreprise, sous quelque forme que ce soit, les contrats de travail du personnel appartenant à l’activité transférée sont pris en charge par le nouvel employeur avec les garanties et obligations prévues par les articles L. 1124-1 et L. 1224-2 du code du travail ». La cour d’appel en avait déduit que cet article procédait à une « extension » des cas de transfert automatique des contrats de travail des salariés concernés par le transfert, même partiel et sous quelque forme que ce soit, de l’activité de l’entreprise, se référant seulement aux dispositions légales en ce qui concernait les effets du transfert.

La Cour de cassation la censure également sur ce point, considérant que la disposition ne fait que reprendre les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

 

5. Statuts particuliers

*Agents des organismes de sécurité sociale

Soc., 14 janvier 2016

Rejet

Arrêt n° 87 FS-P+B
N° 14-20.139 - CA Orléans, 2 mai 2014
M. Frouin, Pt - Mme Brinet, Rap. - M. Liffran, Av. Gén.

Sommaire

L’article 33 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 dispose que dès sa prise de fonction l’agent est classé au coefficient de qualification de son nouveau niveau de qualification et bénéficie d’une rémunération supérieure d’au moins 5 % à celle servie dans son emploi avant la promotion, y compris les points d’expérience et de compétence.

Cette référence à ces points exclut de tenir compte, pour le calcul de la majoration d’au moins 5%, d’autres accessoires du salaire de base antérieurement perçus par le salarié promu.

Note  :

En vertu de l’article 33 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, tout agent bénéficie d’une majoration de rémunération en contrepartie de son accès à un niveau de qualification supérieure.

Une majoration minimale de rémunération est garantie à l’agent promu dans les termes suivants : “En cas d’accès à un niveau de qualification supérieure, les points de compétence acquis dans l’emploi précédent sont supprimés.
Les points d’expérience acquis sont maintenus.
En tout état de cause, dès sa prise de fonction l’agent est classé au coefficient de qualification de son nouveau niveau de qualification, et bénéficie d’une rémunération supérieure d’au moins 5% à celle servie dans son emploi avant la promotion, y compris les points d’expérience et de compétences”.

Notons que cet article 33, dans sa rédaction actuellement applicable, résulte d’un protocole d’accord en date du 30 novembre 2004.

Les difficultés surgissent lorsque l’agent promu était bénéficiaire de primes ou indemnités dans le cadre de ses précédentes fonctions.
Les négociateurs de la convention collective précitée ont en effet prévu différents éléments de rémunération, accessoires au salaire de base, destinés à prendre en compte la particularité de certaines fonctions exercées.
C’est ainsi que des primes de guichet et d’itinérance sont servies aux agents techniques (Soc., 15 octobre 2014, pourvoi n° 13-18.006, Bull. 2014, V, n° 243) et une indemnité de responsabilité allouée aux agents caissiers (Soc., 2 mars 2011, pourvoi n° 09-68.008, Bull. 2011, V, n° 65), dans les conditions respectivement décrites aux articles 23 et 24 de la convention collective.

Le présent litige pose la question de savoir dans quelle mesure les rémunérations accessoires perçues avant promotion doivent être prises en compte pour le calcul de la majoration minimale de 5%.

En l’espèce, un agent d’accueil itinérant avait été promu délégué d’assurance maladie.
Il a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de rappel de salaire et de congés payés afférents, en prétendant que le calcul de la majoration de salaire liée à sa promotion aurait dû intégrer la prime conventionnelle d’itinérance.
Il a été débouté de sa demande, tant en première instance qu’en appel, puis a formé un pourvoi à l’encontre de l’arrêt confirmatif.

Par cette décision, la chambre sociale lève toute ambiguïté sur l’interprétation de l’article 33 de la convention collective.
Elle juge en effet que la référence textuelle aux points d’expérience et de compétences exclut de tenir compte, pour le calcul de la majoration d’au moins 5%, d’autres accessoires du salaire de base antérieurement perçus par le salarié promu.

En conséquence, les juges du fond devaient être approuvés en ce qu’ils s’en étaient tenus à la lettre du texte, lequel n’intègre pas la prime d’itinérance dans le calcul de la majoration de salaire.

Le pourvoi du salarié ne pouvait dès lors qu’être rejeté.