A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

1. Emploi et formation

*Contrats saisonniers

Sommaire

Si, aux termes l’article L. 1244-2 du code du travail, une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante, une telle clause, qui a seulement pour effet d’imposer à l’employeur une priorité d’emploi en faveur du salarié, ne peut être assimilée à la clause contractuelle prévoyant la reconduction automatique du contrat de travail pour la saison suivante et n’a pas, en toute hypothèse, pour effet de transformer la relation de travail à durée déterminée en une relation à durée indéterminée.

Viole ce texte et l’article 10 de la convention d’établissement du Centre technique Interprofessionnel de la Canne et du Sucre de La Réunion, la cour d’appel qui, pour condamner l’employeur à payer des sommes à des salariés saisonniers non retenus pour une nouvelle campagne, retient que les contrats successifs constituent un ensemble à durée indéterminée, dont la rupture est soumise à l’exigence d’un motif réel et sérieux au sens de l’article L.1244-2 précité.

 

Soc., 8 juillet 2015

Cassation

Arrêt n° 1207 FS - P+B
N° 14-16.330 - CA Saint-Denis de la Réunion, 28 janvier et 4 février 2014
M. Frouin, Pt. – M. Ludet, Rap. – Mme Courcol-Bouchard, Av. Gén.

 

Note :

Compte tenu du caractère saisonnier de son activité, le Centre technique interprofessionnel de la Canne et du Sucre de la Réunion (CTICS) recourt pour la durée des campagnes sucrières à l’embauche de saisonniers suivant contrats à durée déterminée. 

L’article 10 de sa convention d’établissement prévoit notamment qu’ « avant chaque campagne, les saisonniers employés l’année précédente et ayant donné satisfaction sont consultés individuellement sur leur souhait de reprendre leur poste. Si, après cette consultation, il reste des postes à pourvoir, un recrutement est effectué auprès de l’ANPE et/ou par voie de presse.
Les saisonniers employés l’année précédente et n’ayant pas donné satisfaction sur tout ou partie des points suivants :
- respect du protocole du CTICS
- assiduité, discipline
- conscience professionnelle
- respect des consignes d’hygiène et de sécurité
sont informés par courrier durant l’inter campagne du non-renouvellement de leur contrat pour la campagne suivante. »

Informés qu’ils ne seraient pas sollicités pour participer à la campagne sucrière de 2010, plusieurs saisonniers ont saisi le conseil de prud’hommes en requalification des contrats saisonniers à durée déterminée en contrats à durée indéterminée, ainsi qu’en demande de dommages-intérêts.

La cour d’appel ayant requalifié les contrats en contrats à durée indéterminée et condamné le CTICS à diverses sommes, ce dernier a formé pourvoi à l’encontre de ces décisions.

Une jurisprudence constante de la chambre sociale opère une distinction selon la nature, soit contractuelle, soit conventionnelle, de la clause de renouvellement des contrats saisonniers.
Ainsi, la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n’est assortie d’aucune limite au-delà de laquelle s’instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée (Soc., 26 octobre 2011, pourvoi n° 09-43.205, Bull. 2011, V, n° 239), mais à deux conditions :
- que le salarié n’ait pas été engagé pour toutes les saisons ni pendant la durée totale de chaque saison,
- et que les contrats saisonniers ne soient pas assortis d’une clause de reconduction pour la saison suivante (Soc., 15 octobre 2002, pourvoi n° 00-41.759, Bull. 2002, V, n° 307 ; Soc., 16 novembre 2004, pourvoi n° 02-46.777, Bull. 2004, V, n° 285).

À propos d’une clause conventionnelle figurant dans la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques, la Cour de cassation a ainsi jugé qu’une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante, et qu’une telle clause, qui a seulement pour objet d’imposer à l’employeur une priorité d’emploi en faveur du salarié, ne peut être assimilée à la clause contractuelle prévoyant la reconduction automatique du contrat de travail pour la saison suivante et n’a pas pour effet de transformer la relation de travail à durée déterminée en une relation à durée indéterminée (Soc., 30 mai 2000, pourvoi n° 98-41.134, Bull. 2000, V, n° 205 (2).

Or, en l’espèce, il n’était pas contesté que les contrats de travail ne comportaient aucune clause de renouvellement. La clause sur laquelle s’est appuyée la cour d’appel pour requalifier les contrats figure dans la convention d’établissement du CTICS et doit s’analyser comme une clause conventionnelle de priorité d’embauche, qui ne modifie pas la nature juridique du contrat à durée déterminée. En effet, en vertu de l’article 10 précité, le CTICS disposait d’un pouvoir d’appréciation de ses besoins en fonction de chaque campagne sucrière, ne se trouvait pas contraint d’embaucher au-delà de ses besoins réels, et n’était obligé de contacter pour un nouveau contrat que les salariés qui avaient donné satisfaction lors de la campagne précédente. Cette clause ne pouvait s’interpréter comme une clause impérative comportant obligation de reconduire les contrats saisonniers d’une saison à l’autre. La chambre sociale prononce donc la cassation des décisions d’appel déférées.

 

*CDDRequalification

Sommaire

La sanction de l’irrégularité d’un contrat adultes-relais ne peut être que sa requalification en un contrat de travail à durée indéterminée et non en un contrat à durée déterminée relevant de l’article L. 1243-1 du code du travail.

 

Soc., 8 juillet 2015

Rejet

Arrêt n° 1208 FS - P+B
N° 13-25.209 - CA Versailles, 25 septembre 2013
M. Frouin, Pt. – M. Ludet, Rap. – Mme Courcol-Bouchard, Av. Gén.

 

Note :

Une commune engage un « référent médiateur santé » à compter du 20 juin 2011, aux termes d’un contrat de travail adultes-relais en date du 11 juillet 2011, pour une durée de trois ans. Un différend étant apparu sur la qualification et la rémunération du nouvel embauché, la commune rompt le contrat par lettre du 19 septembre 2011.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes et sollicite la condamnation de la collectivité territoriale aux sommes qu’il aurait dû percevoir dans le cadre de la réalisation de son contrat à durée déterminée jusqu’à son terme.

La cour d’appel juge que la rupture du contrat adultes-relais est irrégulière mais n’affecte pas la nature du contrat initial, le salarié n’ayant pas sollicité la requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée.

Le salarié forme pourvoi contre cette décision, faisant notamment valoir que la sanction de la rupture irrégulière devait être la requalification du contrat en un contrat à durée déterminée de droit commun.

La chambre sociale rejette le pourvoi aux motifs que la sanction de l’irrégularité d’un contrat adultes-relais ne peut être que sa requalification en un contrat à durée indéterminée, et non en un contrat à durée déterminée « ordinaire » relevant de l’article L. 1243-1 du code du travail.

En cas de contrat de travail à durée déterminée frappé d’une irrégularité, le salarié peut solliciter du juge la requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée (Soc., 12 novembre 1997, pourvoi n° 95-41.746, Bull. 1997, V, n° 362 (1) ; Soc., 2 avril 2003, pourvoi n° 01-40.665, Bull. 2003, V, n° 130 ; Soc., 13 mars 2013, pourvoi n° 11-28.687, Bull. 2013, V, n° 69). Mais les dispositions des articles L. 1242-1 et suivants ayant été édictées dans un souci de protection du salarié, seul ce dernier peut se prévaloir de leur inobservation (Soc., 10 juillet 2002, pourvoi n° 00-44.534, Bull. 2002, V, n° 235 ; Soc., 20 février 2013, pourvoi n° 11-12.262, Bull. 2013, V, n° 45).

Un examen plus attentif révèle que la jurisprudence de la requalification du contrat à durée déterminée est assez contrastée. Dans des arrêts diffusés, la Cour de cassation a jugé, pour des contrats spécifiques comme les contrats aidés, qu’en l’absence de demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le contrat conservait la nature d’un contrat à durée déterminée (Soc., 9 avril 1996, pourvoi n° 92-43.190, non publié ; Soc., 14 décembre 2010, pourvoi n° 09-42.316, non publié). Dans l’arrêt du 10 juillet 2002 précité, où l’embauche du salarié s’était effectuée par un contrat verbal en matière sportive, la chambre sociale rappelait le principe suivant lequel seul le salarié peut demander la requalification en un contrat à durée indéterminée, et jugeait qu’en l’absence d’une telle demande, il pouvait rapporter la preuve que le contrat verbal était à durée déterminée. Cette décision ouvrait une option au salarié, en cas de contrat verbal, entre la requalification en contrat à durée indéterminée et le maintien du caractère à durée déterminée du contrat.

Cependant, pour d’autres contrats à durée déterminée spécifiques, comme le contrat emploi-solidarité, contrat emploi-jeune, contrat de qualification ou contrat d’avenir, la chambre sociale a sanctionné les irrégularités de leur formation par leur requalification en contrats à durée indéterminée (Soc., 30 novembre 2004, pourvoi n° 02-42.284, Bull. 2004, V, n° 306 ; Soc., 1er décembre 2005, pourvoi n° 04-44.921, Bull. 2005, V, n° 344 (1) ; Soc., 28 juin 2006, pourvoi n° 04-42.734, Bull. 2006, V, n° 233 ; Soc., 3 février 2010, pourvoi n° 08-41.872, Bull. 2010, V, n° 29 ; Soc., 28 mai 2014, pourvoi n° 13-16.235, Bull. 2014, V, n° 126).

En ce qui concerne précisément le contrat adultes-relais, la chambre sociale a eu l’occasion d’approuver une cour d’appel d’avoir requalifié les contrats adultes-relais, qui ne faisaient pas référence aux dispositions légales de ce type de contrat, en contrat à durée indéterminée (Soc., 13 juin 2012, pourvoi n° 11-10.198, Bull. 2012, V, n° 180).

Dans l’arrêt commenté, elle réitère cette solution, en l’affirmant d’autant plus fortement qu’elle refuse toute requalification en un contrat à durée déterminée « de droit commun », comme l’indique la précision du visa de l’article L. 1243-1 du code du travail au soutien de la motivation de rejet.

 

 
Sommaire

L’indemnité de précarité prévue par l’article L. 1243-8 du code du travail, qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, n’est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat à durée indéterminée, notamment en cas de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée.

Soc., 8 juillet 2015

Cassation partielle

Arrêt n° 1234 FS - P+B
N° 13-17.195 – CA Paris, 7 mars 2013
M. Frouin, Pt. – M.. Ballouhey , Rap. – M. Beau, Pr. Av. Gén.

Note :

L’article L. 1243-8 du code du travail dispose que « lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation ».

Dans des affaires où les relations contractuelles ne se sont effectivement pas poursuivies, la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que l’indemnité de précarité versée au salarié à l’issue de son contrat à durée déterminée (CDD) lui restait acquise, nonobstant une requalification ultérieure de ce contrat en contrat à durée indéterminée (CDI) (Soc., 9 mai 2001, pourvois n° 98-44.090 et 98-46.205, Bull. 2001, V, n° 153 ; Soc., 24 juin 2003, pourvoi n° 00-42.766, Bull. 2003, V, n° 203 ; Soc., 30 mars 2005, pourvoi n° 03-42.667, Bull. 2005, V, n° 106).

La Cour de cassation a par la suite estimé que l’indemnité est due lorsqu’aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire n’a été proposé au salarié à l’issue du contrat à durée déterminée requalifié ultérieurement en CDI, la relation contractuelle ne s’étant pas naturellement poursuivie par un contrat à durée indéterminée (Soc., 3 octobre 2007, pourvoi n° 05-44.958, Bull. 2007, V, n° 148, BICC 1er février 2008, n° 116 [1] – En l’espèce, la rupture du contrat a eu lieu moins d’un mois après le terme du CDD).

La solution diffère lorsque la relation de travail s’est naturellement poursuivie au delà du terme du CDD. La chambre sociale a ainsi décidé qu’en cas de succession de CDD, suivie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée, l’indemnité de fin de contrat se rapportant au dernier contrat à durée déterminée n’est pas due (Soc., 5 février 1992, pourvoi n° 88-40.965, Bull. 1992, V, n° 66). L’exclusion du versement de l’indemnité a ensuite été étendue par la chambre sociale : « l’indemnité de précarité qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, n’est pas due en cas de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée » (Soc., 20 septembre 2006, pourvoi n° 04-43.068, Bull. 2006, V, n° 270).

La présente espèce s’inscrit dans le droit fil de cette jurisprudence ainsi démêlée : « l’indemnité de précarité prévue par l’article L. 1243-8 du code du travail, qui compense, pour le salarié, la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, n’est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat à durée indéterminée, notamment en cas de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée ».

Il convient donc de distinguer, parmi les hypothèses de requalification des contrats, selon que la relation contractuelle s’est ou non naturellement poursuivie après le terme du CDD. Dans l’affirmative, l’employeur et le salarié conviennent que la relation de travail n’est plus à durée déterminée, mais à durée indéterminée. En pareil cas, le salarié n’est plus placé dans une situation de précarité, il n’a donc pas droit à une indemnité de précarité. Au contraire, le salarié à qui aucune nouvelle relation de travail dans le cadre d’un CDI n’a été proposé, demeure en situation de précarité. L’indemnité éponyme doit donc lui être versée.

 

5. Statuts particuliers

*Artiste du spectacle

Sommaire n° 1

Selon l’article L. 7121-8 du code du travail, la rémunération due à l’artiste à l’occasion de la vente ou de l’exploitation de l’enregistrement de son interprétation, exécution ou présentation par l’employeur ou tout autre utilisateur n’est pas considérée comme salaire dès que la présence physique de l’artiste n’est plus requise pour exploiter cet enregistrement et que cette rémunération n’est pas fonction du salaire reçu pour la production de son interprétation, exécution ou présentation, mais est fonction du produit de la vente ou de l’exploitation de cet enregistrement.

La cour d’appel, qui a relevé que le contrat d’exclusivité stipulait des avances dont le versement, d’une part était conditionné par la présence physique de l’artiste nécessairement présent lors de son entrée au studio et lors de l’achèvement de l’enregistrement d’un album, d’autre part n’était fonction ni du produit de la vente, ni du produit de l’exploitation de cet enregistrement, en a exactement déduit que ces avances devaient être prises en compte pour le calcul des dommages-intérêts dus en application de l’article L. 1243-4 du code du travail.

Sommaire n° 2

Encourt la cassation pour violation des articles L. 3251-2 et L. 7121-8 du code du travail l’arrêt qui, par application d’une clause contractuelle stipulant que "toutes les avances payées à l’artiste seront récupérables, par compensation directe de créances, sur toutes les sommes dues et/ou à devoir à quelque titre que ce soit par la société à l’artiste", ordonne la compensation entre les indemnités allouées à un artiste interprète et le solde débiteur de son compte de redevances.

Ce salarié ne pouvait en effet renoncer par avance aux dispositions d’ordre public limitant les cas de compensation entre le montant du salaire et les sommes qui seraient dues à l’employeur.

Soc., 8 juillet 2015

Cassation partielle

Arrêt n° 1211 FS - P+B
N° 13-25.681 - CA Paris, 5 septembre 2013
M. Frouin, Pt. – M. Ludet , Rap. – M. Liffran, Av. Gén.


[1]« Ainsi, le salarié qui n’a pas perçu d’indemnité de précarité au terme de son contrat de travail à durée déterminée est en droit de la percevoir, y compris si la relation à durée déterminée est requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée par la juridiction prud’homale » (BICC 1er février 2008, n° 116).