F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

2 - Licenciements

2.4 Licenciement économique

*Plan de sauvegarde de l’emploi

Sommaire

Si un plan de sauvegarde de l’emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’attributions de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

Ayant constaté d’une part, qu’un salarié avait refusé une mesure de cessation anticipée d’activité et que le plan de sauvegarde de l’emploi prévoyait que, de ce fait, les avantages dont il bénéficiait étaient moins importants que ceux des autres salariés licenciés qui ne remplissaient pas les conditions pour prétendre à un départ anticipé et d’autre part, que cette différence de traitement ne pouvait être justifiée par le seul fait d’inciter les salariés âgés d’au moins 55 ans, à accepter une cessation anticipée d’activité, une cour d’appel retient dès lors à bon droit que le salarié faisait l’objet d’une différence de traitement qui n’était pas justifiée par des raisons objectives et pertinentes.

 

Soc., 9 juillet 2015

Rejet

Arrêt n° 1270 FS-P+B 
N° 14-16.009 - CA Versailles, 18 février 2014
M. Frouin, Pt. - M. Chauvet, Rap. - Mme Robert, Av. Gén.

 

Note :

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison notamment de son âge.

L’article L. 1133-2 du même code précise que « les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés ».

La chambre sociale en déduit que si des dispositions conventionnelles auxquelles l’employeur est soumis peuvent accorder des avantages à une catégorie de salariés, elles ne peuvent suffire à justifier une différence de traitement avec des salariés relevant d’une autre catégorie professionnelle mais se trouvant dans la même situation au regard de l’avantage en cause qu’à la condition que cette différence de traitement repose sur des raisons objectives pouvant résulter de la prise en compte des spécificités de la catégorie professionnelle qui en bénéficie, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Soc., 4 décembre 2013, pourvoi n° 12-19.667, Bull. 2013, V, n° 300).

Ce principe d’égalité de traitement s’applique également aux plans de sauvegarde de l’emploi, qui ne peuvent réserver des avantages à certains salariés qu’à la condition que cette attribution repose sur des raisons objectives et pertinentes.

La chambre sociale juge ainsi que si un plan de sauvegarde de l’emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est seulement à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage et que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables (Soc., 10 juillet 2001, pourvoi n° 99-40.987, Bull. 2001, V, n° 255) à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes (Soc., 12 juillet 2010, pourvoi n° 09-15.182, Bull. 2010, V, n° 166).

En l’espèce, un salarié avait été licencié pour motif économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi après avoir refusé une mesure de cessation anticipée. S’estimant victime d’une discrimination, il avait saisi le conseil de prud’hommes.

Le plan de sauvegarde de l’emploi de l’entreprise prévoyait en effet que les salariés âgés de 55 ans et plus pouvaient, s’ils avaient plus de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficier d’un dispositif de préretraite. S’ils n’optaient pas pour cette possibilité, les salariés étaient licenciés pour motif économique avec le bénéfice d’une indemnité conventionnelle de licenciement et du dispositif du congé de reclassement, mais ne pouvaient bénéficier du paiement de leur salaire entre la date de suppression de leur poste et leur absence de reclassement (“pay-roll”) contrairement aux autres salariés licenciés pour motif économique ne remplissant pas les conditions d’un départ anticipé.

Les juges du fond avaient fait droit à la demande du salarié, en relevant que l’inégalité de traitement dont ce dernier avait été victime n’avait pas de justification objective, et qu’à partir du moment où il avait manifesté son intention de ne pas profiter du mécanisme de la cessation anticipée d’activité, il devait de ce seul fait bénéficier des mêmes dispositions que les autres salariés licenciés, et notamment du “pay-roll”. Ils avaient ajouté que l’employeur ne pouvait justifier cette différence de traitement entre les salariés éligibles à la cessation anticipée d’activité et les autres salariés par la seule volonté d’inciter les premiers à accepter la cessation anticipée de leur activité.

La Cour de cassation approuve cette décision, en rappelant, dans la droite ligne des arrêts précédents, que « si un plan de sauvegarde de l’emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est seulement à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables ».

Dès lors que la cour d’appel avait constaté, d’une part, que le salarié avait refusé une mesure de cessation anticipée d’activité et que le plan de sauvegarde de l’emploi prévoyait que de ce fait les avantages dont il bénéficiait étaient moins importants que les autres salariés licenciés, qui ne remplissaient pas les conditions pour prétendre, et d’autre part, que cette différence de traitement ne pouvait être justifiée par le seul fait d’inciter les salariés d’au moins 55 ans à accepter un départ à la retraite anticipé, elle pouvait en déduire que la différence de traitement du salarié n’était pas justifiée par des raisons objectives et pertinentes.


 

Sommaire n° 1

L’article L. 1235-1, alinéa 4, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, disposant que le juge justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie, vise l’obligation faite au juge d’apprécier individuellement le préjudice subi par le salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier à la différence de l’indemnisation forfaitaire prévue à l’alinéa premier de l’article précité dans la phase de conciliation.

Sommaire n° 2

Les mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi destinées à faciliter le reclassement des salariés licenciés et compenser la perte de leur emploi n’ont pas le même objet ni la même cause que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui réparent le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l’emploi.

 

Soc., 9 juillet 2015

Rejet

Arrêt n° 1275 FS-P+B 
N° 14-14.654 - CA Rouen, 28 janvier 2014
M. Frouin, Pt. - Mme Depelley, Rap. - Mme Robert, Av. Gén.

 

Note :

Il résulte de l’article L. 1233-61 du code du travail que dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

Dans la présente affaire, des salariés avaient été licenciés pour motif économique dans le cadre de la restructuration de leur entreprise avec la mise en place d’un PSE. Celui-ci prévoyait, en plus des mesures de reclassement imposées par l’article du code du travail précité et des indemnités légales et conventionnelles, le versement à chaque salarié licencié de diverses indemnités additionnelles : une indemnité complémentaire à hauteur d’un minimum de 30.000,00 euros, une indemnité préjudicielle pour fermeture du site de 20.000,00 euros, une indemnité extra conventionnelle de non-reclassement interne égale à 1.750,00 euros par année d’ancienneté ainsi qu’une indemnité complémentaire éventuelle de 20.000,00 euros pour les salariés n’ayant pas trouvé de solution effective externe à l’issue de la période antenne-emploi.

Les salariés avaient saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir juger que leurs licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de leur entreprise à leur verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité à défaut de réintégration.

Le conseil de prud’hommes ayant fait droit à leurs demandes, la société avait interjeté appel de ces décisions mais avait renoncé à les contester en ce qu’elles avaient jugé les licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse, se bornant à solliciter une réduction des montants des indemnités allouées.

Sommaire n° 2

Au soutien de son pourvoi en cassation formé contre l’arrêt de la cour d’appel, la société faisait valoir que les juges du fond auraient dû, pour déterminer le montant des dommages-intérêts alloués en vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, tenir compte des indemnités complémentaires déjà versées aux salariés, en exécution du PSE, pour couvrir le préjudice résultant de la perte de leur emploi. L’absence de prise en considération de ces sommes par la cour d’appel, constituait une violation des principes de la réparation intégrale du préjudice et d’impossibilité d’indemniser deux fois un même préjudice et une violation de l’article 1147 du code civil.

La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation portait donc sur la prise en compte dans l’évaluation du montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des indemnités complémentaires prévues dans le PSE.

Il est de jurisprudence constante, que les indemnités complémentaires prévues par le plan social pour faciliter le reclassement des salariés licenciés n’ont pas la même objet que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui réparent le préjudice résultant des irrégularités de forme et de fond du licenciement (Soc., 25 sept 2001, pourvoi n° 99-44.110, non publié ; Soc., 6 juin 2007, pourvoi n° 05-42.578, non publié ; Soc., 10 février 2010, pourvoi n° 08-45.575, non publié).

Le présent arrêt confirme cette jurisprudence : la Haute juridiction considère que les mesures du PSE sont destinées à faciliter le reclassement des salariés et compenser la perte de leur emploi. N’ayant ni le même objet, ni la même cause que les dommages-intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse qui réparent le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi, les indemnités complémentaires prévues par le plan social doivent se cumuler avec ces derniers.

Sommaire n° 1

Au soutien de son pourvoi, la société faisait également valoir qu’il résultait de l’article L. 1235-1, alinéa 4, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 applicable à la cause, que le juge « justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie » ; qu’en accordant aux salariés des indemnités à titre de dommages-intérêts sans justifier des sommes allouées, la cour d’appel avait statué en violation du texte susvisé.

Par la présente décision, la chambre sociale précise que cet article vise l’obligation faite au juge d’apprécier individuellement le préjudice subi par le salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier à la différence de l’indemnisation forfaitaire prévue à l’alinéa premier de l’article précité dans la phase de conciliation.

En effet, l’alinéa premier de l’article L. 1235-1 du code du travail dispose que « lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir de mettre fin au litige par un accord prévoyant le versement par l’employeur d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié. »

Le salarié peut donc prétendre à une réparation intégrale de son préjudice par le bureau de jugement et non à une réparation forfaitaire comme cela est prévu pour la phase de conciliation.

8- Rupture d’un commun accord

8-1 Rupture conventionnelle homologuée

Sommaire :

Ni la stipulation par les parties à la rupture conventionnelle d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant inférieur à celui prévu par l’article L.1237-13 du code du travail, ni la fixation d’une date de rupture du contrat de travail antérieure au lendemain de l’homologation de la convention par l’autorité administrative n’entraînent, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture.

Par application de ce texte, il appartient à une cour d’appel, saisie de demandes en annulation de la convention de rupture et en paiement de sommes à ce titre, de rectifier la date de la rupture et de procéder, en cas de montant insuffisant de l’indemnité de rupture conventionnelle, à une condamnation pécuniaire.

 

Soc., 8 juillet 2015

Cassation partielle

Arrêt n° 1210 FS - P+B 
N° 14-10.139 - CA Paris, 6 novembre 2013
M. Frouin, Pt. - M. David, Rap. - Mme Courcol-Bouchard, Av. Gén.

Note :

La problématique de l’arrêt commenté concerne les conditions de validité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.

La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a consacré la faculté de résiliation amiable du contrat de travail en introduisant la rupture conventionnelle du contrat de travail aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.

L’article L. 1237-13 du même code dispose que : « La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. »

Cependant, le non-respect des prescriptions de ce texte n’entraîne pas nécessairement la nullité de la rupture conventionnelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi jugé qu’ une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de rétractation prévu par l’article L. 1237-13 du code du travail ne pouvait entraîner la nullité de cette convention que si elle avait pour effet de vicier le consentement de l’une des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation (Soc., 29 janvier 2014, pourvoi n° 12-24.539, Bull. 2014, V, n° 40).

Ce n’est donc que si l’erreur sur la date d’expiration du délai d’homologation du contrat a vicié le consentement de l’une des parties ou l’a privé de la possibilité d’exercer son droit de rétractation que la nullité de la rupture conventionnelle peut être prononcée.

La Cour de cassation décide également qu’un salarié peut exiger le respect par l’employeur du montant minimal de l’indemnité spécifique d’une telle rupture sans solliciter l’annulation de la convention de rupture (Soc., 10 décembre 2014, pourvoi n° 13-22.134, Bull. 2014, V, n° 286).

À l’inverse, se fondant sur le libre consentement du salarié et l’exercice de son droit de rétractation, la chambre sociale a approuvé une cour d’appel d’avoir prononcé la nullité de la convention de rupture en relevant que « la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause » (Soc., 30 janvier 2013, pourvoi n° 11-22.332, Bull. 2013, V, n° 24 ; Soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-27.000, Bull. 2013, V, n° 29).

Dans l’espèce de l’arrêt commenté, le salarié demandait l’annulation de la convention de rupture de son contrat de travail au motif que l’indemnité de rupture, calculée sur un salaire de base erroné, était inférieure au minimum légal. Après avoir refusé d’homologuer la convention à deux reprises au motif que l’indemnité de rupture était inférieure à ce minimum, la Direction départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) a homologué la convention.

Confirmant le jugement du conseil des prud’hommes, la cour d’appel a débouté le salarié de sa demande. Après avoir relevé que le salarié n’invoquait aucun vice de son consentement avant ou lors de l’accord de rupture et que l’initiative de la rupture incombait au salarié, elle a retenu qu’il n’y avait pas lieu de prononcer la nullité de la rupture conventionnelle malgré la condamnation de l’employeur à un complément d’indemnités.

Le pourvoi amenait donc la Cour de cassation à préciser les conséquences de l’insuffisance de l’indemnité spécifique de rupture sur la validité de la convention.

En énonçant que « ni la stipulation par les parties à la rupture conventionnelle d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant inférieur à celui prévu par l’article L.1237-13 du code du travail, ni la fixation d’une date de rupture du contrat de travail antérieur au lendemain de l’homologation de la convention par l’autorité administrative n’entraînent, en elle même, la nullité de la convention », la chambre sociale refuse de voir dans l’insuffisance de l’indemnité spécifique de rupture une cause de nullité de la convention de rupture.