E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES


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SERVICE DE DOCUMENTATION, DES ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE


DROIT DU TRAVAIL - JUIN 2013


JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES

 


A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

G - ACTIONS EN JUSTICE


E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

1- Elections professionnelles

 *Négociation préélectorale

 

Sommaire

En vertu des articles L. 2314-10 et L. 2324-12 du code du travail, seul un accord signé entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peut déroger au nombre légal de collèges.

Il en résulte qu’en l’absence d’un tel accord, il n’appartient pas au tribunal d’instance d’autoriser une dérogation au nombre de collèges.

 

Soc, 26 juin 2013

Rejet

Arrêt n° 1246 FS-P+B

N° 12-27.480 - T.I. Boulogne-Billancourt, 31 octobre 2012

M. Lacabarats, Pt - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.

 

Note

La décision ici évoquée offre un éclairage sur le pouvoir du juge d’instance et ses limites, lorsqu’est envisagée par voie conventionnelle une dérogation aux règles légales relatives au nombre de collèges servant de cadre à l’élection des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise.

Le litige était né au sein d’une unité économique et sociale (UES) composée de six établissements. Un comité central d’entreprise et des comités d’établissement avaient été mis en place au sein de l’UES.

A l’occasion de l’élaboration du protocole électoral, était apparue une difficulté concernant trois établissements ; en effet, dans ces trois entités, l’un des trois collèges comportait très peu de salariés par rapport à l’effectif total. C’est la raison pour laquelle l’employeur avait proposé aux organisations syndicales de déroger au nombre légal de collèges dans ces trois structures, en procédant à une fusion des premier et deuxième collèges dans les deux premiers établissements et à une fusion des deuxième et troisième collèges dans le dernier. Cette dérogation conventionnelle contenue dans le protocole préélectoral avait emporté l’adhésion de cinq organisations syndicales, mais la sixième s’y était opposée.

Saisi par deux des sociétés composant l’UES pour qu’il autorise la modification du nombre de collèges électoraux, à défaut d’accord unanime des organisations syndicales représentatives sur ce point, le tribunal d’instance les avait déboutées de leur demande.

La question posée par le présent pourvoi était la suivante : lorsque le nombre de salariés appartenant à l’un des collèges électoraux est manifestement insuffisant pour justifier qu’un siège soit attribué à ce collège, le juge d’instance a-t-il compétence pour autoriser une dérogation au nombre légal de collèges, nonobstant l’absence d’unanimité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ?

L’article L. 2314-10 du code du travail relatif aux élections des délégués du personnel dispose que “le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l’accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l’entreprise”.

 L’article L. 2324-12 du code de travail relatif aux élections des représentants du personnel au comité d’entreprise édicte la même règle sous une formulation identique.

Concernant les collèges eux-mêmes, il est utile de rappeler que l’article L. 2314-8 du code du travail dispose que les délégués du personnel sont élus, d’une part par un collège comprenant les ouvriers et employés, d’autre part par un collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, l’article L. 2324-11 reprenant la même règle pour les représentants du personnel au comité d’entreprise, avec cette précision que, lorsque le nombre d’ingénieurs, de chefs de service et de cadres est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, ces catégories constituent un troisième collège.

Sur les conséquences pratiques de l’institution d’un collège électoral, il a été jugé que le respect des dispositions des articles L. 2314-8 et L. 2324-11 impose que soit attribué à chaque collège au moins un siège afin qu’une catégorie de personnel ne soit pas exclue de toute participation aux élections des représentants du personnel et de toute représentation dans les instances élues (Soc., 4 juillet 2012, pourvoi n os 11-60.229, 11-60.230 et 11-60.232, Bull. 2012, V, n° 214).

Sous l’empire des anciens articles L. 423-3 alinéa 1 er et L. 433-2 alinéa 5 du code du travail, la chambre sociale ne s’était pas montrée favorable à ce que le juge d’instance se substitue à un accord non unanime des organisations syndicales pour autoriser une dérogation au nombre légal de collèges électoraux.

Ainsi, dès 1983 a-t-elle jugé que le tribunal d’instance, qui s’est déclaré à bon droit compétent pour statuer sur le litige portant sur le nombre de collèges électoraux et a constaté qu’aucun accord unanime entre le chef d’entreprise et l’ensemble des organisations syndicales représentatives n’existait pour créer un nouveau collège en a déduit, sans se contredire, qu’il ne lui appartenait pas de se substituer aux parties pour en décider (Soc., 18 mai 1983, pourvoi n° 82-60.322, Bull. 1983, V, n° 272).

 Cette solution a largement été confirmée depuis, l’unanimité des organisations syndicales représentatives étant la condition sine qua non de la dérogation au nombre légal de collèges (Soc., 7 mai 1987, pourvoi n° 86-60.362, Bull. 1987, V, n° 283 ; Soc., 10 octobre 1990, pourvoi n° 88-60.515, Bull. 1990, V, n° 444 ; Soc., 16 novembre 1993, pourvoi n° 90-60.553, Bull. 1993, V, n° 276 ; Soc., 26 janvier 1999, pourvoi n° 98-60.256, Bull. 1999, V, n° 40).

Un protocole préélectoral non unanime ne peut pas davantage faire échec aux dispositions fixant le nombre et la composition des collèges électoraux résultant d’un accord collectif d’entreprise unanime (Soc., 29 mai 2001, pourvoi n° 00-60.024, Bull. 2001, V, n° 186).

Cette règle de l’unanimité des organisations syndicales représentatives n’a toutefois pas une portée absolue, les dispositions particulières de la septième partie du code du travail pouvant faire échec à son application. Il a en effet été jugé qu’un collège électoral spécifique pour les journalistes professionnels et assimilés pouvait être créé, et ce même à défaut d’accord unanime des organisations syndicales représentatives, l’article L. 7111-7 du code du travail n’exigeant pas l’unanimité (Soc., 2 mars 2011, pourvoi n° 09-60.419, Bull. 2011, V, n° 60).

Par ailleurs, un assouplissement des principes a été admis dans le domaine de la prorogation des mandats. La chambre sociale a en effet autorisé une prorogation d’office des mandats de représentants du personnel en cours par le juge en cas de suspension du processus électoral due à la saisine de l’autorité administrative (Soc., 26 septembre 2012, pourvoi n° 11-60.231, Bull. 2012, V, n° 241) ; dans le cas d’espèce, le protocole préélectoral n’avait pas pu être conclu aux conditions de majorité posées par l’article L. 2314-3-1, ce qui avait impliqué la saisine du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) aux fins de déterminer les établissements distincts, fixer la répartition des électeurs et la répartition des sièges dans les collèges.

Dans une autre décision du même jour, la chambre sociale a jugé que “le tribunal d’instance, juge de l’élection, a le pouvoir de prendre toutes les mesures nécessaires au bon déroulement des opérations électorales” et que, plus particulièrement, il entre dans ses attributions de fixer le calendrier de déroulement des opérations électorales, dans une hypothèse où, en raison d’un désaccord persistant entre l’employeur et les syndicats sur le maintien de l’existence d’un établissement distinct, le processus électoral était bloqué et les mandats des représentants du personnel avaient expiré depuis plusieurs mois (Soc., 26 septembre 2012, pourvoi n° 11-26.659, Bull. 2012, V, n° 243).

Au présent cas, les deux sociétés invoquaient un argument tiré de l’influence directe du nombre de collèges sur la représentativité syndicale. Ainsi était-il soutenu que compte tenu du faible nombre de salariés dans l’un des collèges au sein des trois établissements, l’application des règles légales relatives au nombre et à la composition des collèges électoraux était susceptible d’entraîner la surreprésentation d’une catégorie de salariés et, partant, d’altérer la fidélité du critère de l’audience et donc de la représentativité.

Dans le cas d’espèce, seul le regroupement de deux collèges était, selon elles, de nature à garantir des modalités équitables de représentation des salariés dans les établissements concernés ; il était enfin souligné que ce regroupement était conforme à la volonté du législateur qui avait entendu reconnaître une place majeure à l’audience des organisations syndicales et à la représentativité.

La Haute juridiction ne devait cependant pas se démarquer d’une solution jurisprudentielle précitée, jugeant en l’espèce que seul un accord signé entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peut déroger au nombre légal de collèges. Faute d’accord unanime, il n’entrait pas dans les attributions du juge d’instance d’autoriser une fusion des collèges au sein des établissements concernés, en sorte que les élections devaient être organisées sur la base des collèges légalement institués.

 

2 - Représentation du personnel

2.2 Institutions représentatives du personnel

 *Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

 

Sommaire

 Selon l’article L. 4614-10 du code du travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel ; il en résulte que dès lors que la demande remplit ces conditions, l’employeur est tenu d’organiser la réunion.

Doit en conséquence être censuré l’arrêt d’une cour d’appel qui, saisie par l’employeur, retient que des demandes de réunion ne sont pas justifiées en l’absence de projet important, alors que, ayant constaté que les demandes de réunion avaient été formées par deux membres des CHSCT et qu’elles étaient motivées, la cour d’appel n’avait pas à vérifier leur bien fondé.

 

Soc, 26 juin 2013

Cassation partielle

Arrêt n° 1210 FS-P+B

N° 12-13.599 - C.A. Versailles, 1 er décembre 2011

M. Lacabarats, Pt - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - Mme Lesueur de Givry, Av. Gén.

 

Note

Lieux d’information, de consultation, et de décision, les réunions du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont réglementées par les articles L. 4614-7 à L. 4614-11 du code du travail.

Du premier texte cité, il résulte que le CHSCT se réunit au moins tous les trimestres à l’initiative de l’employeur, et plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. A ces réunions périodiques, au rythme d’un minimum de quatre par an et laissées à l’initiative de l’employeur, sont prévues d’autres réunions dictées par certains événements.

Ainsi l’article L. 4614-10 du code dispose-t-il que le CHSCT est réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, étant précisé que, dans ce dernier cas, l’ordre du jour devra nécessairement comporter les points indiqués dans leur demande.

La variété des sujets susceptibles de motiver une demande de réunion de la part de membres de la délégation du personnel du CHSCT est à l’image de l’importance croissante des missions de cet organisme technique, créé afin d’associer le personnel au maintien et à l’amélioration des conditions d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise.

La difficulté résulte du fait qu’aucune précision textuelle n’est donnée, non seulement quant aux motifs qui sous-tendent la demande de réunion présentée par deux des membres du CHSCT, dont on peut se demander s’ils doivent nécessairement se confondre avec les cas de consultation ou si au contraire ils peuvent excéder ce cadre, mais également quant au pouvoir d’appréciation par l’employeur du ou des motifs invoqués à l’appui de cette demande. En d’autres termes, l’employeur est-il fondé à dire non valable le motif allégué par les représentants du personnel ?

Par ailleurs, consacrer un pouvoir d’appréciation de l’employeur en la matière revient à poser la question du contrôle judiciaire de la justification sur le fond de la demande de réunion extraordinaire, dans la mesure où les auteurs de la demande, faisant état d’un refus injustifié de l’employeur de procéder à la convocation des membres du comité, sont légitimes à venir solliciter en justice l’organisation de la réunion litigieuse.

En l’espèce, dans le cadre d’un projet de simplification et de modernisation de l’infrastructure de la SNCF impliquant le regroupement sur trois “territoires de production” des 23 directions régionales, et suite à la consultation d’un comité d’établissement régional, au cours de laquelle avait été prise une délibération visant à demander au préalable aux CHSCT concernés de réaliser une étude et de rendre un avis sur le projet de mise en place de ces “territoires de production”, quatre salariés, agissant respectivement en leur qualité de secrétaires, secrétaire adjoint et membre représentant du personnel de CHSCT, avaient sollicité de la direction de l’entreprise la tenue d’une réunion extraordinaire au sein de tous les CHSCT concernés.

Pour une bonne compréhension du litige, il est à noter que sur le plan de la représentation du personnel, la SNCF est dotée d’un comité central d’entreprise et de comités d’établissements régionaux au nombre de 23. Chaque établissement est constitué de plusieurs unités opérationnelles et/ou de production et les CHSCT ont été institués en concordance avec une ou plusieurs de ces dernières.

Suite à une saisine du juge des référés par le comité central d’entreprise et plusieurs comités d’établissement régionaux pour qu’il soit sursis à la réorganisation tant que les CHSCT ne seraient pas consultés, la SNCF a fait citer au fond les quatre salariés devant le tribunal de grande instance, aux fins de voir annuler leurs demandes de réunion extraordinaire.

Il a été jugé en première instance que, pour justifier la nécessité d’une réunion au sein des différents CHSCT, les auteurs de la demande devaient démontrer que le projet était important et qu’il modifiait les conditions de travail ; qu’il était démontré par ces derniers que le projet, loin de caractériser un simple changement d’organigramme, impliquait une réorganisation à l’échelle nationale des différentes directions, avec des transferts de missions et un élargissement des responsabilités des établissements. En conséquence, compte tenu de l’impact du projet de changement de structure sur les conditions de travail des salariés, les premiers juges avaient ordonné à la SNCF de réunir les CHSCT concernés sur l’ordre du jour “consultation/information sur le projet territoires de production”.

Les juges d’appel, à l’instar des premiers juges, ont estimé qu’à l’appui de leur demande de réunion extraordinaire, les requérants devaient rapporter la preuve d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Ils n’ont en revanche pas eu la même lecture des éléments du dossier, considérant que les implications du projet n’étaient aucunement démontrées ; en conséquence, faute de preuve d’un projet important, la demande de réunion extraordinaire avait été annulée.

La question posée par le pourvoi était la suivante : la demande est-elle de droit, dès lors qu’elle est formée par au moins deux membres de la délégation du personnel du CHSCT et qu’elle est motivée, ou bien l’employeur peut-il se faire juge de son bien-fondé et émettre un refus reposant sur l’absence d’événement de nature à justifier une réunion extraordinaire ?

Des éléments de réponse peuvent être recherchés dans la jurisprudence de la chambre criminelle.

Dans une espèce où un chef d’établissement, au sein duquel avait eu lieu un accident du travail, était poursuivi du chef d’entrave au fonctionnement régulier du CHSCT, faute d’avoir organisé à la demande de trois salariés, membres du comité, une réunion en vue de procéder à l’analyse de l’accident et d’envisager les mesures à prendre pour éviter son renouvellement, la Cour de cassation a jugé que “lorsqu’il est saisi d’une demande motivée présentée par deux membres au moins du CHSCT, représentants du personnel, le chef d’établissement doit réunir cet organisme sans pouvoir se faire juge du bien-fondé de cette demande”. (Crim., 4 janvier 1990, pourvoi n° 88-83.311, Bull. Crim. 1990, n° 11).

S’agissant d’un employeur poursuivi du chef d’entrave au fonctionnement du comité d’entreprise pour avoir refusé, sans raison valable, d’accéder à la demande de réunion formulée par la majorité des membres du comité, il a été jugé que “le chef d’entreprise, qui n’était pas juge de l’opportunité de la requête lui étant adressée, était tenu, en l’absence d’obstacle insurmontable, d’organiser la réunion extraordinaire du comité d’entreprise sollicitée par la majorité des membres de ce comité”. L’employeur ne peut dans ces conditions valablement invoquer le surcroît de travail dû à la reprise d’activité consécutive aux vacances d’été pour légitimer son refus (Crim., 14 septembre 1988, pourvoi n° 87-91.416).

Dans cette ligne, la chambre sociale a récemment jugé qu’en cas de défaillance de l’employeur, l’auteur d’une demande de réunion du CHSCT présentée conformément aux dispositions de l’article L. 4614-10 du code du travail, est recevable à demander en justice la réunion de ce comité (Soc., 15 janvier 2013, pourvoi n° 11-27.651, Bull. 2013, V, n° 11).

Cette solution est ici réaffirmée dans une décision qui doit être analysée, tant au regard du pouvoir d’appréciation de l’employeur que sous l’angle du pouvoir de contrôle du juge.

D’une part, dès lors que la demande de réunion du CHSCT est formée par deux de ses membres représentants du personnel et qu’elle est motivée, l’employeur est tenu d’organiser la réunion. Se trouve ainsi confirmé le principe selon lequel la réunion est de droit, dès lors que les deux conditions posées par l’article L. 4614-10 du code du travail sont remplies.

D’autre part, il n’appartient pas davantage aux juges de vérifier la justification sur le fond d’une telle demande, a fortiori de soumettre cette dernière à une condition qui ne ressort pas du texte. En effet, s’il résulte de l’article L. 4612-8 du code du travail que le projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail implique obligatoirement la consultation du CHSCT, et si en vertu de l’article L. 4614-12 du code il autorise le recours du CHSCT à un expert agréé, il ne constitue pas en revanche le cadre exclusif de la demande de réunion formée par les membres représentants du personnel, sous réserve d’un éventuel abus.

 

Sommaire

La décision de recourir à un expert prise par le CHSCT dans le cadre d’une consultation sur un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité constitue une délibération sur laquelle les membres élus du CHSCT doivent seuls se prononcer en tant que délégation du personnel, à l’exclusion du chef d’entreprise, président du comité.

 

Soc, 26 juin 2013

Rejet

Arrêt n° 1211 FS-P+B

N° 12-14.788 - C.A. Toulouse, 7 décembre 2011

M. Lacabarats, Pt - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - Mme Lesueur de Givry, Av. Gén.

 

Note

Cet a rrêt apporte des précisions sur le processus décisionnel au sein du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) aboutissant à la désignation d’un expert, dans le cadre d’une consultation du comité sur un projet important susceptible d’avoir des répercussions sur les conditions de santé et de sécurité des salariés ou sur leurs conditions de travail.

En l’espèce, le CHSCT avait été consulté par l’employeur, ayant pour activité le transport aérien, sur un projet intitulé “Itinéraires DEF/Back office pilotage et coordination” et son impact sur les conditions de travail des salariés. Dans un premier temps, le CHSCT avait voté pour le recours à un expert-comptable, la répartition des votes s’étant effectuée comme suit : 4 votes pour, 1 vote contre, 2 abstentions. Le président du comité n’avait pas pris part à ce vote. Lors d’une seconde réunion, avait été organisé un nouveau vote, ayant pour finalité le choix du cabinet d’expertise comptable chargé d’assister le CHSCT.

La compagnie aérienne avait estimé que cette décision, du fait de l’absence de participation au vote du chef d’entreprise, n’avait pas été prise à la majorité des membres du CHSCT et en conséquence, avait refusé de donner suite aux demandes de l’expert. Cette situation avait conduit le secrétaire du CHSCT et le cabinet d’expertise comptable à saisir le juge des référés du tribunal de grande instance, aux fins de faire cesser le trouble manifestement illicite résultant du refus de la société de communiquer les documents et informations réclamés.

Alors que le premier juge avait dit n’y avoir lieu à référé, la cour d’appel a estimé que la décision de recourir à un expert, votée à la majorité des membres présents à l’exception du président qui ne devait pas prendre part au vote, était régulière, de sorte que le refus de la société de communiquer les documents litigieux constituait un trouble manifestement illicite.

Le président du CHSCT est-il autorisé à prendre part au vote pour décider du recours à un expert ?

L’article L. 4614-12 du code du travail dispose que le CHSCT peut faire appel à un expert agréé lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement, ou en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail au sens de l’article L. 4612-8 du code. Ce dernier texte place la décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail au rang des cas de consultation obligatoire du CHSCT.

Force est de constater que l’article L. 4614-12 du code du travail, s’il énumère les cas de recours à l’expert, ne précise pas en revanche la nature et les conditions de validité de la décision de recours à l’expertise.

La chambre sociale a ainsi été amenée à préciser que le CHSCT ne peut valablement délibérer que sur un sujet en lien avec une question inscrite à l’ordre du jour, en sorte que doit être annulée la délibération décidant d’une mission d’expertise sur un projet évoqué lors d’une réunion mais non inscrit à l’ordre du jour (Soc., 22 janvier 2008, pourvoi n° 06-18.979, Bull. 2008, V, n° 15).

L’avis ne peut résulter que d’une décision prise à l’issue d’une délibération collective et non de l’expression d’opinions individuelles de ses membres (Soc., 10 janvier 2012, pourvoi n° 10-23.206, Bull. 2012, V, n° 7), de sorte que le CHSCT n’a pas exprimé d’avis, lorsque ses membres ont procédé à un simple tour de table.

Si l’avis du CHSCT est assimilé à une décision prise à l’issue d’une délibération, a fortiori en est-il de même pour la décision de recourir à un expert, une partie de la doctrine estimant par ailleurs que le CHSCT a vocation à se comporter comme un organe délibérant pour chacune de ses interventions, qu’il s’agisse de conseil, de contrôle, de propositions, ou d’investigations sous forme d’analyses, d’inspections et d’enquêtes, et qu’en toute hypothèse il est impossible de faire l’économie d’un vote.

Toutefois, à supposer acquise la nécessité d’une délibération en matière d’expertise, se pose la question de savoir si tous les membres ont vocation à délibérer sur le recours à l’expert, ou s’il convient à cet égard d’opérer une distinction entre membres élus et non élus.

L’article L. 4614-2 du code du travail dispose que les décisions du CHSCT portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux sont adoptées à la majorité des membres présents, conformément à la procédure définie au premier alinéa de l’article L. 2325-18 et qu’il en est de même des résolutions que le comité adopte.

En vertu de l’article L. 2325-18 du même code, “Les résolutions du comité d’entreprise sont prises à la majorité des membres présents. Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel”.

 La majorité des membres présents doit s’entendre de la majorité des membres votants présents, i.e. la majorité des membres du comité assistant à la séance au moment du vote et ayant le droit de participer au scrutin.

 Sur ce dernier aspect, la combinaison de ces articles permet de dégager, tant pour le comité d’entreprise que pour le CHSCT, un principe et une exception. La majorité des voix inclut en principe la voix du président du comité ; toutefois, celui-ci n’a pas de voix délibérative lorsque le comité est consulté en tant que délégation du personnel et il y aura lieu dans ce dernier cas de calculer la majorité des membres présents sur les seuls représentants du personnel.

La difficulté résulte toutefois du fait que la formulation retenue par le législateur ne rend pas compte de toutes les situations où les membres du comité - comité d’entreprise ou CHSCT - se prononcent en tant que délégation salariale.

Les circulaires ministérielles n’ont pas levé les incertitudes tenant à la question de la participation au vote du président du comité, notamment sur les décisions impliquant expertise. En effet, le § 3.1.2 de la circulaire DRT n° 12 du 30 novembre 1984 relative à “l’application des dispositions concernant le comité d’entreprise dans la loi n° 82-915 du 28 octobre 1982 relative au développement des institutions représentatives du personnel” se borne à indiquer que “La décision de recourir à un expert correspond à une résolution. Elle doit donc être décidée à la majorité des membres présents (...)”, sans évoquer la question du calcul de la majorité requise pour ce vote.

Selon la compagnie aérienne, l’exclusion de la voix délibérative du président du comité ne pouvait résulter que d’une disposition légale d’application stricte ; or, précisément, l’article L. 2325-18 alinéa 2 du code ne permet cette exclusion que dans l’hypothèse où le président du comité d’entreprise, auquel est assimilé le président du CHSCT par l’effet du renvoi des textes, consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.

S’appuyant sur l’architecture du code du travail, la société soutenait que la décision de recourir à un expert agréé était précisément étrangère à l’hypothèse d’une consultation de la délégation du personnel, l’article L. 4614-2 du code faisant partie d’une section Ière intitulée “présidence et modalités de délibération”, elle-même intégrée dans un chapitre IV traitant du “fonctionnement” du CHSCT. Il en résultait nécessairement pour elle que la décision prise par le CHSCT de recourir à un expert agréé était une décision relative à son fonctionnement, en sorte qu’elle devait être prise à la majorité des membres présents, sans exclusion de la voix du président du comité.

Cette analyse n’était cependant pas en accord avec la jurisprudence relative au comité d’entreprise.

En effet, s’il a été admis que ne constitue pas une consultation des membres du comité en tant que délégation du personnel, le vote tenant à l’adoption du règlement intérieur du comité d’entreprise, à la désignation de son secrétaire (Soc., 10 juillet 1991, pourvoi n° 88-20.411, Bull. 1991, V, n° 355 ; Soc., 21 novembre 2000, pourvoi n° 98-23.094) et des membres de son bureau, tel n’est pas en revanche le cas du vote conduisant au recours à un expert.

Dans un arrêt en date du 5 mai 1983, la chambre sociale a approuvé la décision des juges d’appel qui avaient estimé que la désignation d’un expert-comptable, dont la mission est d’assurer l’information des salariés représentés par les membres élus du comité, ne pouvait dépendre du chef d’entreprise ; il en résulte que ce dernier, présidant le comité d’entreprise, ne doit pas participer à cette désignation (Soc., 5 mai 1983, pourvoi n° 81-16.787, Bull. 1983, V, n° 235), la circonstance que l’expert-comptable soit rémunéré par l’entreprise étant par ailleurs une circonstance inopérante.

Le président du comité d’entreprise ne doit pas davantage prendre part au vote relatif à la désignation de l’expert-comptable devant assister le comité pour l’examen des comptes (Soc., 26 novembre 1987, pourvoi n° 86-14.530, Bull. 1987, V, n° 679).

Suivant cette même logique, la chambre sociale juge en l’espèce que “la décision de recourir à un expert prise par le CHSCT dans le cadre d’une consultation sur un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité constitue une délibération sur laquelle les membres élus du CHSCTdoivent seuls se prononcer en tant que délégation du personnel, à l’exclusion du chef d’entreprise, président du comité.”

La nature de la décision de recours à un expert est dès lors sans ambiguïté : elle ne présente pas les caractéristiques d’une décision ayant trait au fonctionnement et à l’organisation des séances du comité. Trouvant son origine dans un projet important susceptible d’avoir des répercussions sur les conditions de travail des salariés, son cadre est incontestablement celui de la consultation du comité en tant qu’institution représentative.

C’est dire que le chef d’entreprise, investi par la loi de la présidence du comité, non élu et ne représentant aucunement les salariés, ne doit pas participer au vote d’une décision relative à leurs conditions de travail.

 

*Mandat de représentation (dispositions communes)

 

Sommaire n° 1

Il résulte de l’article L.2325-9 du code du travail que le représentant syndical au comité d’entreprise ne devant subir aucune perte de rémunération en raison de l’exercice de son mandat, le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

 

Soc, 12 juin 2013

Rejet

Arrêt n° 1113 FS-P+B

N° 12-15.064 - C.A. Metz, 15 décembre 2011

M. Lacabarats, Pt. - M. Flores, Rap. - Mme Taffaleau, Av. Gén.

 

Sommaire n° 2

Le délégué du personnel ne devant, en application des dispositions de l’article L. 2315-3 du code du travail, subir aucune perte de rémunération en raison de l’exercice de son mandat, il en résulte que le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

 

Soc, 12 juin 2013

Cassation partielle

Arrêt n° 1115 FP-P+B

N° 12-12.806 - C.A. Douai, 30 novembre 2011

M. Lacabarats, Pt. - Mme Ducloz, Rap. - Mme Taffaleau, Av. Gén.

 

Note

La question inédite posée à la chambre sociale par ces deux affaires concernait le régime de rémunération, depuis la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, des temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, d’un représentant du personnel.

Antérieurement à cette loi et en l’absence de dispositions législatives sur le sujet, il était de jurisprudence constante, que “le temps de trajet effectué par un représentant du personnel pour l’exercice de ses fonctions représentatives doit être rémunéré lorsqu’il est pris en dehors de l’horaire normal de travail et qu’il dépasse, en durée, le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ” (Soc., 30 septembre 1997, pourvoi n° 95-40.125, Bull. 1997, V, n° 299 ; Soc., 5 novembre 2003, pourvoi n° 01-43.109, Bull. 2003, V, n° 275 (3) ; Soc., 10 décembre 2003, pourvoi n° 01-41.658, Bull. 2003, V, n° 315 (1)). Ces temps de trajet étaient donc assimilés à du temps de travail effectif et devaient être rémunérés comme du temps de travail, le cas échéant, en heures supplémentaires dans le cas où les trajets étaient effectués en sus de la durée hebdomadaire de travail.

Pour les salariés ordinaires, la question du temps de trajet était appréhendée par référence à la définition légale de la durée du travail effectif figurant à l’article L. 212-4 du code du travail. La chambre sociale avait posé le principe selon lequel le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif (Soc., 5 novembre 2003, pourvoi n° 01-43.109, Bull. 2003, V, n° 275 (2)) mais elle assimilait à du temps de travail effectif les temps de trajet "inhabituel" du salarié qui "étaient effectués hors période de travail et dépassaient en durée le temps normal du déplacement entre son domicile et son lieu de travail habituel" (Soc., 5 mai 2004, pourvoi n° 01-43.918, Bull. 2004, V, n° 121(2)) de même pour les déplacements entre deux lieux de travail (Soc., 5 novembre 2003, pourvoi n° 01-43.109, Bull. 2003, V, n° 275).

Modifié par la loi n° 2005-32 de cohésion sociale du 18 janvier 2005, l’article L. 212-4, alinéa 4, devenu l’article L. 3121-4, du code du travail dispose que "le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent. [...] ".

Concernant les déplacements des salariés ordinaires effectués depuis l’entrée en vigueur de cette loi, il résulte de deux arrêts récents que le temps de déplacement n’est plus du temps de travail effectif, qu’il se situe dans ou en dehors de l’horaire de travail, qu’il excède ou non le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel. Simplement, lorsque ce temps dépasse le temps normal de trajet domicile-travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie financière ou sous forme de repos (Soc., 14 novembre 2012, pourvoi n° 11-18.571, Bull. 2012, V, n° 295 et Soc., 15 mai 2013, pourvoi n° 11-28.749, Bull. 2013, V, en cours de publication).

Cette nouvelle jurisprudence doit-elle s’appliquer aux temps de déplacement pris en dehors de l’horaire normal de travail, d’un représentant du personnel pour se rendre aux réunions des instances représentatives après l’entrée en vigueur de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 ? Ou bien ces temps de trajets doivent-ils continuer à être rémunérés comme du temps de travail effectif ?

Par les deux présents arrêts, la chambre sociale de la Cour de cassation indique que ces temps de trajet doivent toujours être rémunérés comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

Tout comme dans l’arrêt du 30 septembre 1997 précité, la chambre sociale vise dans sa décision des articles spécifiques aux représentants du personnel : l’article L. 2325-9 du code du travail qui concerne le représentant syndical au comité d’entreprise et l’article L. 2315-3 relatif au délégué du personnel. Elle étend ainsi le régime du temps d’exercice du mandat lui-même au temps de déplacement lié au mandat et souligne ainsi le statut spécifique du salarié élu qui ne doit subir aucune perte de rémunération du fait de l’exercice de sa mission (Soc., 29 mai 2001, pourvoi n° 98-45.758, Bull. 2001, V, n° 187 ; Soc., 26 juin 2001, pourvoi n° 98-46.387, Bull. 2001, V, n° 232).

Les dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail ne concernent donc pas les salariés titulaires d’un mandat qui pour l’exercice de ces fonctions relèvent du statut des représentants du personnel défini par d’autres textes et d’autres principes consacrés par une jurisprudence constante.

Dans la première affaire (arrêt n° 1, pourvoi n° 12-15.064), un salarié, travaillant à Metz, se rendait régulièrement, en qualité de délégué syndical et de représentant syndical au comité d’entreprise, aux réunions du comité d’entreprise au siège social de la société à Aubagne dans les Bouches-du- Rhône. Pour ce faire, il effectuait des allers-retours dans la journée par avion en quittant son domicile à 5h15 et le rejoignant à 22h15. L’employeur ne l’indemnisait que partiellement de ce temps de trajet estimant que certaines heures étaient des heures d’attente qu’il n’avait pas à prendre en charge. Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale qui avait fait droit à sa demande en paiement de rappel de salaire.

Au soutien de son pourvoi, l’employeur faisait valoir que seul le temps passé aux réunions du comité d’entreprise devait être rémunéré comme temps de travail et que ni le temps de trajet pour se rendre à ces réunions, ni le temps passé à attendre un moyen de transport pour s’y rendre ne pouvait être rémunéré comme du temps de travail effectif. Il invoquait une violation par la cour d’appel des articles L. 3124-1 et L. 2315-1 du code du travail.

Dans la seconde affaire (arrêt n° 2, pourvoi n° 12-12.806), un salarié demandait, au titre des heures supplémentaires, le paiement d’heures correspondant aux trois heures mensuelles de temps de déplacement pour se rendre, en dehors des heures de service, aux réunions de délégué du personnel. Ici encore, l’employeur invoquait une violation par la cour d’appel de l’article L. 3124-1 du code du travail.

Dans les deux arrêts, la Cour de cassation rappelle qu’en vertu des textes précités, le salarié investi d’un mandat de représentation – ici respectivement représentant syndical au comité d’entreprise et délégué du personnel- ne peut subir aucune perte de rémunération en raison de son mandat, pour en conclure que l’intégralité du déplacement, temps de trajet et temps d’attente, rendu nécessaire par l’exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré par l’employeur comme du temps de travail effectif.

 

Sommaire

Seul un accord unanime conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peut déroger aux dispositions d’ordre public sur la durée des mandats des représentants du personnel.

Doit en conséquence être approuvé le jugement qui constatant que la prorogation des mandats en cours a été décidée par un accord conclu à l’unanimité des organisations syndicales représentatives, déboute un syndicat non représentatif de sa demande d’annulation de cet accord.

 

Soc, 26 juin 2013

Rejet

Arrêt n° 1245 FS-P+B

N° 12-60.246 - T.I. Vanves, 24 mai 2012

M. Lacabarats, Pt. - Mme Lambremon, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.

 

Note

Le présent arrêt précise les conditions de prorogation des mandats en cours des représentants du personnel depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Les articles L. 2314-26 et L. 2324-24 du code du travail disposent que les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise sont élus pour quatre ans.

Toutefois, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée de mandat de ces représentants du personnel comprise entre deux et quatre ans (article L. 2314-27 et L. 2324-25 du code du travail).

Il résulte d’une jurisprudence ancienne et constante que la prorogation des mandats n’est possible que par un accord unanime entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives (Soc., 13 juin 1989, pourvoi n° 88-60.556, Bull. 1989, V, n° 435 ; Soc., 24 novembre 1992, pourvoi n° 92-60.008, Bull. 1992, V, n° 570 ; Soc., 27 mai 1999, pourvoi n° 98-60.327, Bull. 1999, V, n° 241 ; Soc., 12 mars 2003, pourvoi n° 01-60.771, Bull. 2003, V, n° 96 ; Soc., 21 mai 2003, pourvoi n° 01-60.742, Bull. 2003, V, n° 170 ; Soc., 12 juillet 2006, pourvoi n° 05-60.331, Bull. 2006, V, n° 259 ; Soc., 16 janvier 2008, pourvoi n° 06-40.710).

Jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, seules les organisations syndicales représentatives avaient vocation à négocier le protocole préélectoral et à présenter des candidats au premier tour des élections professionnelles.

Cette loi qui a élargi l’accès à la négociation du protocole électoral à l’ensemble des organisations syndicales légalement constituées et remplissant les conditions pour désigner des candidats dans l’entreprise et qui modifie les conditions d’accès à la représentativité a-t-elle eu une incidence sur les conditions de prorogation de la durée des mandats ?

La chambre sociale répond par la négative et maintient ainsi sa jurisprudence antérieure.

D’une part, l’accord permettant de déroger aux dispositions d’ordre public sur la durée des mandats des représentants du personnel doit être signé par l’employeur et les seules organisations syndicales représentatives. En effet un tel accord n’étant pas de nature préélectorale, il est soumis aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail, issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, en vertu duquel seules les organisations syndicales représentatives peuvent négocier un accord d’entreprise ou d’établissement.

D’autre part, l’exigence jurisprudentielle d’un accord unanime est maintenue.

 

*Représentants syndicaux au comité d’entreprise

 

Sommaire

Le jugement statuant sur la représentativité d’un syndicat, à l’occasion d’une contestation de la désignation par lui de délégués syndicaux centraux, ne constitue pas un fait nouveau susceptible de remettre en cause la désignation par ce même syndicat d’un autre salarié en qualité de représentant syndical au comité central d’entreprise.

 

Soc., 26 juin 2013

Cassation sans renvoi

Arrêt n° 1248 FS-P+B

N° 11-25.456 – T.I. Paris 15 ème, 29 septembre 2011

M. Lacabarats, Pt. – M. Huglo, Rap. – M. Lalande, Av. Gén.

 

Note

 Dès l’instant où l’entreprise possède au moins deux établissements distincts, les organisations syndicales représentatives « dans l’entreprise toute entière » (Soc., 25 janvier 2006, pourvoi n° 04-60.437, Bull. 2006, V, n° 35) ont la faculté de désigner un représentant syndical au sein du comité central d’entreprise ( articles L. 2327-6 et suivants du Code du travail).

La désignation de ces représentants syndicaux peut être contestée. Un bref délai s’applique, à peine de forclusion : passé le délai de quinze jours, la désignation est purgée de tout vice (article R. 2324-24 du code du travail).

Des exceptions à cette règle sont admises, en cas de fraude (Soc., 5 mars 1986, pourvoi n° 85-60.562, Bull. 1986, V, n° 78) et de survenance d’un fait nouveau. Ces exceptions permettent à celui qui conteste la désignation de bénéficier d’un bref délai supplémentaire à compter de la date où il a eu connaissance de l’événement invoqué (Soc., 10 mai 1994, pourvoi n° 93-60.366).

Relativement au fait nouveau, il s’agit d’un évènement postérieur à la désignation et qui est de nature à remettre en cause la désignation contestée, tel que la cessation ultérieure de l’UES qui avait existé entre deux sociétés distinctes (Soc., 10 janvier 1989, pourvoi n° 87-60.209, Bull. 1989, V, n° 7) ou encore la perte d’autonomie d’une société à la suite d’une fusion absorption (Soc., 28 mars 1989, pourvoi n° 88-60.548, Bull. 1989, V, n° 268).

En revanche, ne constitue pas un fait nouveau susceptible de remettre en cause les désignations antérieures de délégué et représentant syndical par un syndicat, le jugement déclarant ce syndicat non représentatif lors des élections des délégués du personnel (Soc., 11 octobre 1994, pourvoi n° 93-60.380, Bull. 1994, V, n° 274). Plus récemment, la chambre sociale a jugé que ne constitue pas un fait nouveau l’annulation ultérieure des élections des membres au comité d’entreprise et des délégués du personnel (Soc., 16 novembre 2011, pourvoi n° 11-11.486, Bull. 2011, V, n° 267), alors qu’était contestée la désignation des membres du CHSCT.

Dans l’espèce ici rapportée, un syndicat, bien qu’avisé par l’employeur qu’il n’était plus représentatif, avait désigné trois salariés en qualité de délégués syndicaux centraux.

Un mois plus tard, ce même syndicat avait désigné un autre salarié en qualité de représentant syndical au comité central d’entreprise. L’employeur avait une nouvelle fois saisi le tribunal d’instance, aux fins d’annulation de cette dernière désignation, pour absence de représentativité du syndicat désignataire.

Le tribunal d’instance a prononcé la nullité des désignations des délégués syndicaux centraux, faute pour le syndicat désignataire d’avoir obtenu au moins 10 % des suffrages au premier tour des élections professionnelles.

Se fondant sur ce premier jugement, le tribunal d’instance a estimé recevable la demande en annulation de la désignation du représentant syndical au comité central d’entreprise. En effet, il a estimé que cette annulation constituait un fait nouveau de nature à remettre en cause la désignation, de sorte que ce jugement ouvrait à l’employeur un nouveau délai de 15 jours, pour contester la désignation, à partir de la connaissance qu’il en a eu, lors de la notification du jugement.

Cassant la décision au visa de l’article R. 2324-24 du code du travail, la chambre sociale décide que le jugement statuant sur la représentativité d’un syndicat, « à l’occasion de la désignation par lui de délégués syndicaux centraux » ne constitue pas un fait nouveau, susceptible de remettre en cause la désignation d’un représentant syndical au comité central d’entreprise.

Cette solution restreint les cas susceptibles de constituer des faits nouveaux, et par voie de conséquence, le domaine des exceptions permettant l’ouverture d’un nouveau délai pour rendre recevable une demande en annulation d’une désignation. Est ainsi évitée la remise en cause indirecte de mandats, lorsque la partie intéressée a laissé expirer le délai imparti pour contester la désignation litigieuse.

 

*Syndicat - Représentativité

 

Sommaire

L’absence de contestation, à l’occasion des élections professionnelles, de la capacité d’un syndicat à présenter des candidats au premier tour du scrutin n’empêche pas que soit contestée, postérieurement aux élections, la représentativité de ce syndicat dans le champ géographique et professionnel que couvre l’entreprise, peu important que le litige porte sur les critères également imposés pour la présentation de candidats.

 

Soc., 26 juin 2013

Cassation partielle

Arrêt n° 1239 FS-P+B

N° 12-21.766 – T.I. Puteau, 19 juin 2012

M. Lacabarats, Pt. – Mme Lambremon, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.

 

Note

La désignation d’un délégué syndical dans une entreprise implique la réunion de plusieurs conditions.

Tout d’abord, le syndicat désignataire doit être représentatif au niveau de l’entreprise. Sept critères doivent être réunis de manière cumulative, dont celui d ’une ancienneté minimale de deux ans « dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation » ( article L. 2121-1 du code du travail). Un syndicat ne peut désigner un délégué syndical que dans le champ d’application géographique et professionnel déterminé par ses statuts, peu important son adhésion à une organisation reconnue représentative au plan national et interprofessionnel (Soc., 11 février 2009, pourvoi n° 08-60.440, Bull. 2009, V, n° 46). Cette règle est la manifestation du principe de spécialité statutaire, lequel implique que les syndicats ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits et des intérêts matériels, collectifs et individuels des personnes qui sont visées par leurs statuts.

Ensuite, outre les conditions tenant à la l’éligibilité du candidat (article L. 2143-1 du code du travail), le délégué syndical désigné doit avoir recueilli 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.

La désignation est portée à la connaissance de l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (articles L. 2143-3 et D. 2143-4 du code du travail).

L’employeur ne pouvant pas se faire juge de la validité d’une désignation, il devra s’il la conteste en demander judiciairement l’annulation.

Dans la présente affaire, l’employeur sollicitait l’annulation de la désignation d’un délégué syndical en raison de l’absence de représentativité de l’union syndicale ayant procédé à la désignation, celle-ci ne couvrant pas le champ professionnel de l’entreprise.

Le tribunal d’instance a déclaré régulière la désignation du délégué syndical au motif que, l’employeur ayant autorisé le syndicat adhérent de l’union syndicale précitée à présenter des candidats aux élections professionnelles dès le premier tour, il avait nécessairement considéré que cette organisation couvrait le champ professionnel de l’entreprise.

L’employeur ayant formé un pourvoi, la Cour de cassation se trouvait saisie de la question de savoir si l’absence de contestation par l’employeur de la représentativité d’un syndicat dès le premier tour des élections professionnelles peut valoir reconnaissance de ce que le champ professionnel du syndicat couvre les activités de l’entreprise.

La chambre sociale décide que même si l’employeur n’a pas contesté la capacité d’un syndicat à présenter des candidats aux élections, il peut contester sa représentativité au moment de la désignation du délégué syndical qui fait suite aux élections.

La contestation de l’employeur ne portait pas en effet sur le résultat des élections, qui ne peut faire l’objet d’un recours que dans les quinze jours suivant le scrutin, en application de l’article R. 2314-28 du code du travail, mais seulement sur le droit pour le syndicat, quoiqu’ayant obtenu 10% des suffrages, à procéder à la désignation, faute de remplir le critère relatif au champ professionnel et géographique du syndicat requis pour que lui soit con férée la qualité de syndicat représentatif.

La contestation par l’employeur de la réunion des critères de représentativité énoncés à l’article L. 2121-1 du code du travail peut donc intervenir au stade de la préparation de l’élection comme après le déroulement de celle-ci, lorsque le syndicat procède à la désignation d’un délégué syndical .

 

Sommaire

Sauf dispositions légales particulières, la représentativité des organisations syndicales au sein des sociétés composant une unité économique et sociale où a été institué, pour l’élection des représentants du personnel, un collège électoral unique incluant des salariés de droit privé et des fonctionnaires, doit être appréciée au regard de la totalité des suffrages exprimés par l’ensemble des électeurs composant ce collège.

 

Soc., 26 juin 2013

Rejet

Arrêt n° 1240 FS-P+B

N° 12-26.308 – T.I. Besançon, 21 septembre 2012

M. Lacabarats, Pt. – Mme Lambremon, Rap. – M. Lalande, Av. Gén.

 

Note

Cet arrêt est l’occasion pour la chambre sociale de trancher la question des conditions d’appréciation de l’audience des organisations syndicales dans les entreprises employant à la fois des fonctionnaires et des salariés de droit privé, au cas particulier où ceux-ci sont amenés à constituer un collège électoral unique.

Cette question s’est posée à la société France télécom, à l’occasion de l’organisation des premières élections professionnelles depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 au sein de son unité économique et sociale (UES), laquelle emploie depuis 2003 des salariés de droit privé, régis par le code du travail, mais également des fonctionnaires, sous statut particulier.

L’article 29-1 de la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990 a prévu que les fonctionnaires participeraient à l’organisation, au fonctionnement, et à la gestion de l’action sociale de l’entreprise au même titre que les salariés de droit privé, par l’intermédiaire des institutions représentatives du personnel issues du code du travail. Les fonctionnaires sont donc électeurs aux élections des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel. Un collège électoral unique a été institué à cette fin (décret n° 2004-662 du 6 juillet 2004).

En l’espèce, considérant que son audience électorale devait être calculée « au regard des seuls suffrages exprimés par les salariés de droit privé » pour atteindre le seuil requis de 10 %, une organisation syndicale avait désigné plusieurs délégués syndicaux, au sein de divers établissements de l’UES.

La question de la prise en compte des fonctionnaires dans l’appréciation de l’audience électorale détermine évidemment la représentativité de l’organisation syndicale au sein de l’UES et sa qualité à désigner un délégué syndical afin de négocier des accords collectifs (article L. 2143-3 du code du travail).

Saisi par l’employeur, le tribunal d’instance a annulé les désignations litigieuses.

Approuvant cette décision, la chambre sociale relève qu’il n’existait en l’espèce aucune disposition légale particulière pour l’appréciation de la représentativité des organisations syndicales au sein de l’UES, de sorte que cette qualité devait s’apprécier « au regard de la totalité des suffrages exprimés par l’ensemble des électeurs composant ce collège » unique, qu’ils soient salariés de droit privé ou fonctionnaires.

Elle reprend dans son attendu la formule de l’avis déjà rendu par la Haute juridiction s’agissant des élections au sein de la même entreprise (Avis de la Cour de cassation, 2 juillet 2012, n° 12-00.009, Bull. 2012, Avis, n° 6). La Cour de cassation avait alors énoncé que cette représentativité devait « en principe » être appréciée, « au regard de la totalité des suffrages exprimés par l’ensemble des électeurs composant ce collège » unique, composé de salariés de droit privé et de fonctionnaires.

La chambre sociale parachève ici une jurisprudence progressivement élaborée dans le dialogue avec les juges administratif et constitutionnel.

En premier lieu, le Conseil d’Etat avait déjà jugé que l’institution d’un collège électoral unique par le décret du 6 juillet 2004 ne prive pas le personnel de France télécom d’une représentation effective propre à assurer la défense de leurs intérêts (CE, 12 octobre 2005, n° 271997).

Saisi dans le cadre d’un question prioritaire de constitutionnalité après l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 le Conseil constitutionnel avait considéré que dans une entité publique qui emploie des salariés de droit privé, le principe de participation à la détermination des conditions de travail n’impose pas l’existence de collèges électoraux distincts pour la désignation des représentants du personnel (Cons. const., 28 janvier 2011, décision n° 2010-91 QPC).

La solution affirmée dans le présent arrêt permet aux organisations syndicales de négocier dans l’intérêt des fonctionnaires sur « des questions qui ne relèvent pas des statuts particuliers », en sorte qu’elles seront « aptes à négocier « au nom de la communauté de travail » formée par les salariés de droit privé et par les fonctionnaires de l’UES France Télécom (Rapport de M. Yves Struillou, conseiller rapporteur, Bull. 2012, Avis, n° 6).

 

2-4 Exercice de la fonction de conseiller prud’homal

 

Sommaire 1

Le conseiller prud’hommes, salarié d’une commune au titre d’un contrat d’accompagnement à l’emploi, a le droit d’obtenir, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, une indemnité forfaitaire égale au montant de sa rémunération pendant la période comprise entre son éviction et l’expiration de la période de protection dans la limite de la durée de protection accordée aux représentants du personnel, peu important la durée légale maximale prévue pour son contrat de travail.

 

Soc., 12 juin 2013

Cassation partielle

Arrêt n° 1117 FS-P+B

N° 12-17.273 - C.A. Montpellier, 8 février 2012

M Lacabarats, Pt. – Mme Pécaut-Rivolier, Rap. – Mme Taffaleau, Av. Gén.

 

Note

Les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail énumèrent les mandats s’exerçant au sein ou à l’extérieur de l’entreprise, procurant aux salariés qui en sont investis une protection particulière contre le licenciement.

Parmi ceux-ci figurent le conseiller prud’hommes, dont le contrat ne peut être rompu, lorsque l’employeur n’envisage pas de le renouveler quoiqu’il comporte une clause de renouvellement qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, ainsi que le précise l’article L. 241-13 du même code.

Ainsi, le conseiller prud’homme licencié sans autorisation administrative peut demander que la mesure en cause soit déclarée nulle, ce qui lui donnera droit à réintégration dans l’entreprise, ou, s’il ne le souhaite pas, à l’octroi d’une indemnité forfaitaire correspondant à la rémunération qu’il aurait dû percevoir de la date de son éviction jusqu’à la fin de la période de protection en cours au jour de sa demande, dans la limite de la protection accordée aux représentants du personnel (Soc., 28 mars 2000, pourvoi n° 97-44.873, Bull. 2000, V, n° 134 ).

Cette règle s’applique-t-elle au conseiller prud’homal, dont le contrat à durée déterminée n’est pas renouvelé ?

En l’occurrence, un salarié avait été engagé par une commune par contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) pour une durée de six mois. Ce contrat à durée déterminée consenti par une collectivité publique était renouvelable, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

Un mois avant le premier terme, la commune a notifié au salarié sa décision de ne pas renouveler son contrat. Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir l’annulation de la rupture pour violation du statut protecteur lié à son mandat de conseiller prud’homal, faute pour l’employeur d’avoir sollicité l’autorisation administrative requise.

Jugeant bien fondée la demande principale du salarié, la cour d’appel a condamné la commune au paiement d’une indemnité forfaitaire égale à 50,6 mois de salaire au titre de la violation du statut protecteur de l’intéressé. Appliquant la règle jurisprudentielle, elle a en effet limité la période de référence aux quatre ans correspondant au mandat des représentants du personnel, plus six mois après sa cessation, soit 54 mois en totalité.

Dans son pourvoi, la commune contestait l’étendue de la période prise en référence pour calculer l’indemnité forfaitaire allouée à son ancien salarié. Elle faisait valoir que la cour d’appel aurait du la limiter à la durée du contrat de travail restant à courir s’il avait été renouvelé, dans la limite de 24 mois.

Il revenait ainsi à la Cour de cassation de déterminer la période de référence permettant de calculer l’indemnisation forfaitaire au titre de la violation du statut protecteur due à un salarié en contrat à durée déterminée.

Le litige présentait en outre la spécificité que le mandat de conseiller prud’homme étant extérieur à l’entreprise, la rupture du contrat ne mettait pas fin à l’exercice du mandat.

La chambre sociale approuve l’analyse de la cour d’appel s’agissant de la détermination de la période de référence servant au calcul de l’indemnisation due à un salarié protégé dont le contrat à durée déterminée a été irrégulièrement rompu.

Quand bien même le contrat de travail serait à durée déterminée, la violation du statut protecteur d’un conseiller prud’homal qui ne demande pas sa réintégration donne droit à une indemnisation forfaitaire « égale au montant de sa rémunération pendant la période comprise entre son éviction et l’expiration de la période de protection » dans la limite de la durée du mandat des représentants du personnel porté à quatre ans par la loi n° 2005-882 du 2 août 2005.

La chambre sociale précise que « la durée maximale légale prévue  » pour le contrat rompu est indifférente. Autrement dit, l’indemnisation forfaitaire ne peut être limitée par le fait que le contrat était à durée déterminée ou encore parce qu’il s’agissait d’un contrat aidé.

Une cassation intervient cependant sur la date de l’éviction, qui n’est pas celle à laquelle l’employeur notifie le non-renouvellement du CAE, mais celle à laquelle le contrat prend fin .

 

3. Protection des représentants du personnel

3-1 Protection contre le licenciement

 

*Autorisation administrative de licencier – Portée

 

Sommaire 1

Dès lors qu’une cour d’appel a constaté que l’employeur avait connaissance du mandat exercé par l’intéressé hors de l’entreprise, notamment par les documents reçus de la Caisse des allocations familiales (CAF) au titre du remboursement relatif aux absences du salarié, c’est à juste titre qu’elle a dit nuls le licenciement prononcé sans respect des formalités du statut protecteur et la transaction qui a suivi.

 

Sommaire 2

Si le salarié licencié en violation de son statut protecteur qui forme sa demande avant l’expiration de la période de protection peut prétendre à une indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de cette période, l’indemnisation qui lui est due, lorsqu’il introduit sa demande après l’expiration de son statut protecteur sans justifier de motifs qui ne lui soient pas imputables, est fixée par le juge en fonction du préjudice subi.

Viole par fausse application l’article L. 2411-18 du code du travail la cour d’appel qui condamne un employeur à payer au salarié, licencié en violation de son statut protecteur, une indemnisation égale au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de ce statut protecteur, alors qu’elle avait constaté que le statut protecteur du salarié, licencié le 6 février 1995, avait pris fin en mars 1997, et qu’il avait introduit sa demande en février 2009.

 

Soc., 11 juin 2013

Cassation partielle

Arrêt n° 1089 FS - P+B

N° 12-12.738 - CA Douai, 30 novembre 2011

M. Lacabarats, Pt. - Mme Pécaut-Rivolier, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén. référendaire

 

Note

Par le présent arrêt, la chambre sociale vient préciser les conditions dans lesquelles le salarié peut demander l’indemnisation du préjudice résultant de son licenciement intervenu en méconnaissance de son statut protecteur, résultant d’un mandat extérieur à l’entreprise.

En l’espèce, l’intéressé, titulaire d’un mandat d’administrateur d’une caisse d’allocations familiales (CAF) avait été licencié pour faute grave sans autorisation de l’inspecteur du travail. Les conséquences pécuniaires de la rupture avaient fait l’objet d’une transaction. Le salarié avait finalement entendu contester à la fois le licenciement dont il invoquait la nullité et l’indemnisation convenue.

L’employeur faisait d’abord grief à l’arrêt d’avoir dit nuls le licenciement et la transaction qui s’en était suivie au titre de la violation du statut protecteur, les juges du fond ayant en effet retenu que l’employeur avait connaissance du mandat extérieur du salarié au moment de son licenciement.

La question de la difficulté de l’application du statut protecteur aux salariés titulaires de mandats exercés à l’extérieur de l’entreprise a fait l’objet de nombreux débats à la chambre sociale, relayés depuis 2007 à l’occasion du rapport annuel.

Par une décision rendue le 14 mai 2012, dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité renvoyée par la Cour de cassation, le Conseil constitutionnel a formulé, sur la question de la conformité du statut protecteur attaché à un mandat extérieur à l’entreprise au principe constitutionnel de la liberté d’entreprendre, la réserve d’interprétation suivante : les dispositions concernant la protection assurée à un salarié exerçant un mandat extérieur à l’entreprise « ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement » (Cons. Const., n° 2012-42 QPC).

Dans la lignée de cette décision, la chambre sociale a admis, dans un arrêt rendu le 14 septembre 2012 (pourvoi n° 11-21.307, Bull. 2012, V, n° 230) confirmé récemment par un arrêt du 26 mars 2013 (pourvoi n° 11-28.269, Bull. 2013, V, n° 84) , qu’un salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise ne peut invoquer le statut protecteur qui y est attaché que s’il a informé son employeur de l’existence de ce mandat.

Mais la sanction découlant de la méconnaissance du statut protecteur est maintenue dès lors que le salarié prouve que l’employeur a eu connaissance de l’existence du mandat, quelle que soit l’origine de l’information.

La chambre sociale relève qu’en l’espèce l’employeur avait connaissance du mandat exercé par l’intéressé hors de l’entreprise, notamment par les documents reçus de la CAF au titre du remboursement relatif aux absences du salarié. Est donc approuvée la décision des juges du fond ayant décidé que le licenciement et la transaction étaient nuls.

Ceci posé, restait la question de l’indemnisation, le salarié n’ayant pas demandé sa réintégration dans l’entreprise mais le versement de l’indemnité forfaitaire.

Il est de jurisprudence constante depuis un arrêt du 10 décembre 1997 (pourvoi n° 94-45.532, Bull. 1997, V, n° 432) que « le conseiller prud’homme, qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu, a le droit d’obtenir, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, une indemnité forfaitaire égale au montant de sa rémunération pendant la période comprise entre son éviction et l’expiration de la période de protection dans la limite de la durée de protection accordée aux représentants du personnel. » (Soc., 26 mars 2002, pourvoi n° 01-42.397, Bull. 2002, V, n° 101(2)).

Par le présent arrêt, la chambre sociale vient préciser que cette indemnité n’est due qu’au salarié qui présente sa demande pendant la période de protection. Elle décide que lorsque le salarié introduit sa demande après l’expiration de son statut protecteur sans justifier de motifs qui ne lui soient pas imputables, il ne peut bénéficier que de dommages et intérêts fixés par le juge en fonction de son préjudice.

Il en résulte qu’en cette hypothèse, l’indemnité perd son caractère forfaitaire mais sera souverainement fixée par les juges du fond en fonction du préjudice subi.

Cette décision est à rapprocher d’un autre arrêt par lequel la Cour de cassation tranche la question de l’étendue de l’indemnisation en cas de contrat à durée déterminée et précisément d’un contrat d’accompagnement à l’emploi. La chambre sociale a en effet décidé que «  Le conseiller prud’hommes, salarié d’ une commune au titre d’ un contrat d’accompagnement à l’emploi, a le droit d’obtenir, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, une indemnité forfaitaire égale au montant de sa rémunération pendant la période comprise entre son éviction et l’expiration de la période de protection dans la limite de la durée de protection accordée aux représentants du personnel, peu important la durée légale maximale prévue pour son contrat de travail » (Soc., 12 juin 2013, pourvoi n° 12-17.273, en cours de publication).