F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL


Document sans nom

SERVICE DE DOCUMENTATION, DES ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE


DROIT DU TRAVAIL - JUIN 2013


JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES


A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

D - ACCORDS COLLECTIFS ET CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

G - ACTIONS EN JUSTICE


 

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

2 - Licenciements

2.1- Mise en œuvre

 

*Motifs de licenciement - Office du juge

 

Sommaire

 Le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement.

 

Soc, 26 juin 2013

Rejet

Arrêt n° 1209 FS-P+B

N os 11-27.413 à 11-27.416 - C.A. Saint-Denis, 27 septembre 2011

M. Lacabarats, Pt - M. Huglo, Rap. - Mme Lesueur de Givry, Av. Gén.

 

Note

La qualification est l’opération qui consiste à identifier une situation de fait à une notion visée par la loi. Aux termes de l’article 12 alinéa 2 du code de procédure civile, le juge “doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée”.

Le juge ne peut toutefois appréhender, pour justifier la qualification nouvelle, des faits qui ne seraient pas dans le débat, le devoir de requalification ne concernant que ceux invoqués par une partie au soutien de ses prétentions (1 re Civ., 16 février 1988, pourvoi n° 86-14.858, Bull. 1988, I, n° 38).

En droit du travail, le licenciement disciplinaire offre une large place à cette prérogative du juge. Il résulte d’une jurisprudence constante que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent le cadre du débat et que, par suite, s’il résulte des termes de cette lettre que l’employeur a reproché au salarié des fautes et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié (Soc., 26 octobre 1999, pourvoi n° 97-41.679, Bull. 1999, V, n° 409).

De la même manière la Cour de cassation juge-t-elle que ce n’est pas aux parties, mais au juge, qu’il appartient de qualifier la faute invoquée à l’appui d’un licenciement, en sorte que doit être cassé l’arrêt qui, sans examiner les faits, les qualifie de faute grave en se bornant à énoncer que le salarié lui-même avait reconnu leur gravité (Soc., 13 juin 2001, pourvoi n° 99-42.674, Bull. 2001, V, n° 222).

Il ne fait pas de doute que le juge puisse atténuer la qualification des faits fautifs opérée par l’employeur, en requalifiant par exemple une faute lourde en faute grave, voire contredire la reconnaissance de la faute lorsqu’il décide que le licenciement disciplinaire dont il est saisi est en réalité dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En revanche, se pose la question de savoir si le juge peut aggraver la qualification retenue par l’employeur, l’article 12 du code de procédure civile ne subordonnant pas le pouvoir de requalification aux conséquences favorables ou défavorables qui pourrait en résulter, sous réserve du respect du principe dispositif.

Le pouvoir de sanction disciplinaire, que détient le seul employeur, est-il de nature à faire obstacle à une aggravation ultérieure en justice de la qualification donnée à la faute ?

En l’espèce, suite à l’échec de négociations salariales portant sur la revalorisation des salaires et le paiement des heures supplémentaires, une partie des salariés d’une société, ayant pour activité le transport en ambulance, avaient entamé une grève illimitée. A cette occasion, les grévistes avaient empêché la circulation des ambulances par l’installation d’un barrage devant la société.

La situation perdurant, l’employeur avait dans un premier temps saisi le juge des référés afin qu’il soit ordonné aux salariés de supprimer tout barrage, procédure à la suite de laquelle les grévistes s’étaient cantonnés à une stricte posture de cessation de travail, puis dans un second temps licencié quatre d’entre eux pour faute grave, en leur faisant grief d’avoir occupé de façon illicite les locaux de l’entreprise, d’avoir entravé la liberté de travail des salariés non grévistes et d’avoir mis en danger la vie d’un patient.

Les salariés avaient saisi le conseil de prud’hommes, afin qu’il déclare sans cause réelle et sérieuse ces licenciements pour faits de grève. Le conseil avait estimé justifiés les licenciements et débouté les salariés de l’ensemble de leurs prétentions.

Sur appel des salariés, la cour d’appel avait dit les licenciements pour faits de grève tardifs et nuls, et en conséquence alloué à chacun de ces derniers une indemnité pour licenciement abusif, outre une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité légale de licenciement.

L’article L. 2511-1 du code du travail dispose que « L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.”

Dans cette espèce où deux salariés avaient été licenciés pour faute grave consécutivement à des faits de grève auxquels ils avaient pris part, la chambre sociale a jugé que la cour d’appel avait à bon droit recherché si les faits, abstraction faite de la qualification juridique que l’employeur leur avait donnée et qui était surabondante, constituaient une faute lourde, seule susceptible de justifier le licenciement de salariés grévistes (Soc., 30 juin 1993, pourvoi n° 91-44.824, Bull. 1993, V, n° 185).

Mais elle a ultérieurement exclu la possibilité pour le juge d’aggraver la qualification du licenciement disciplinaire retenue par l’employeur (Soc., 8 juillet 2009, pourvoi n° 08-40.139, Bull. 2009, V, n° 172 ; Soc., 18 janvier 2011, pourvoi n° 09-40.094, Bull. 2011, V, n° 25).

L’arrêt ici rapporté s’inscrit dans ce courant jurisprudentiel qui tend à définir des limites au pouvoir de qualification du juge.

La Cour de cassation a eu récemment l’occasion de rappeler l’impossibilité pour le juge de requalifier un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée en l’absence de demande en ce sens du salarié ; si en vertu de l’article 12 du code de procédure civile, la qualification d’un contrat de travail dont la nature juridique est indécise relève de l’office du juge, celui-ci ne peut requalifier d’office un contrat à durée déterminée en contrat de droit commun (Soc., 20 février 2013, pourvoi n° 11-12.262, Bull. 2013, V, n° 45).

S’agissant des faits ayant présidé à la rupture du contrat dans le cadre d’un licenciement disciplinaire, la chambre sociale pose ici une autre limite, tenant à l’impossibilité pour le juge d’aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de rupture.

En conséquence, devait être approuvée la cour d’appel qui, ayant constaté que dans la lettre de licenciement l’employeur avait retenu une qualification de la faute inférieure à celle exigée par les textes pour fonder une rupture pour faits de grève, avait déclaré entachés de nullité les licenciements litigieux.

 

8- Rupture d’un commun accord

8-1 Rupture conventionnelle homologuée

 

Sommaire n° 1

 L’existence d’un différend au moment de la conclusion d’une convention de rupture, intervenue en application de l’article L.1237-11 du code du travail, n’affecte pas en elle-même la validité de cette convention.

 

Sommaire n° 2

Une cour d’appel énonce à bon droit qu’une clause de renonciation à tout recours, contenue dans une convention de rupture conclue en application de l’article L.1237-11 du code du travail, doit être réputée non écrite, comme contraire à l’article L.1237-14 du même code, sans que la validité de la convention soit affectée.

 

Soc, 26 juin 2013

Rejet

Arrêt n° 1212 FS-P+B+R

N° 12-15.208 - C.A. Chambéry, 24 mai 2011

M. Lacabarats, Pt. - Mme Wurtz, Rap. - Mme Lesueur de Givry, Av. Gén.

 

Note

L’article L. 1237-11 du code du travail, issu de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, instaure un nouveau mode de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle, mettant ainsi en œuvre l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. Ce texte prévoit que « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ».

Avant l’intervention de la loi du 25 juin 2008, la jurisprudence de la chambre sociale avait admis qu’en application de l’article 1134 du code civil, le contrat de travail pouvait prendre fin du commun accord des parties. Cependant, cette rupture devait intervenir en dehors de tout litige entre l’employeur et le salarié (Soc., 31 mars 1998, pourvoi n° 96-43.016, Bull. 1998, V, n° 189), sauf en cas de rupture négociée du contrat de travail intervenue dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi mis en place pour un motif économique (Soc., 11 février 2009, pourvoi n° 08-40.095, Bull. 2009, V, n° 43).

Outre l’existence d’un différend au moment de la conclusion de la convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (qui lui donne l’occasion de rappeler le principe posé dans l’arrêt rendu le 23 mai 2013, pourvoi n° 12-13.865, en cours de publication : « l’existence d’un différend au moment de la conclusion d’une convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail n’affecte pas en elle-même la validité de cette convention »), la Cour était saisie en l’espèce de la question délicate des effets d’une clause de renonciation à toute contestation née ou à naître sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail contenue dans cette convention et de ses effets sur cette dernière : requalification en transaction entachée de nullité ou clause réputée non écrite, sans qu’en soit affectée la validité de la convention elle-même ?

L’illicéité de la clause ne faisait pas de doute, compte tenu de son incompatibilité totale avec les dispositions de l’article L. 1237-14 du code du travail, qui prévoient la possibilité d’exercer un recours juridictionnel en cas de litige concernant la convention ou son homologation. La chambre sociale, approuvant les juges du fond, a donc retenu son caractère non écrit.

Le régime des clauses réputées non écrites est appliqué régulièrement par la haute juridiction dans des domaines variés : en matière de convention de cession d’une entité économique autonome (Ch. mixte, 7 juillet 2006, pourvoi n° 04-14.788, Bull. 2006, Ch. mixte, n° 5 ; Soc., 11 février 2009, pourvoi n° 07-18.509, Bull. 2009, V, n° 39) ; pour les clauses de non-concurrence (Soc., 22 septembre 2010, pourvoi n° 08-45.341 ; Soc., 8 avril 2010, pourvoi n° 08-43.056, Bull. 2010, V, n° 92 ; Soc., 3 mai 2012, pourvoi n° 10-26.701) ; les sanctions pécuniaires (Soc., 20 octobre 2010, pourvoi n° 09-42.896, Bull. 2010, V, n° 238 ; Soc., 12 décembre 2012, pourvoi n° 11-26.585, Bull. 2012, V, n° 331) ; ou encore s’agissant du champ d’application d’une convention collective (Soc., 19 mai 2010, pourvoi n° 07-45.033, Bull. 2010, V, n° 108).

La présente décision marque une nouvelle différence de régime entre la rupture conventionnelle et la rupture amiable, dans le cadre de laquelle la chambre sociale a déjà été amenée à requalifier en transaction l’acte contenant une telle clause de renonciation à toute contestation ou recours (Soc., 13 février 2002, pourvoi n° 99-45.731). Une solution distincte s’imposait en effet, la rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du code du travail étant particulièrement encadrée, avec un entretien préalable, un formalisme imposé, une homologation par l’autorité administrative et un délai de rétractation et de recours apportant un corpus de garanties qui justifiaient que l’acte ne soit pas affecté par une nullité totale.