F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

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A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL

B - DURÉE DU TRAVAIL ET RÉMUNÉRATIONS

C - SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

E - REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET ELECTIONS PROFESSIONNELLES

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

G - ACTIONS EN JUSTICE


SERVICE DE DOCUMENTATION, DES ETUDES ET DU RAPPORT - BUREAU CHARGE DU SUIVI DU CONTENTIEUX DE LA CHAMBRE SOCIALE

DROIT DU TRAVAIL - FEVRIER 2013

JURISPRUDENCE - COUR DE CASSATION

SOMMAIRES D’ARRETS ET NOTES

F - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

2 - Licenciements

2.3. Licenciements disciplinaires

*Délai entre l’entretien préalable et la sanction

Sommaire

En application de l’article L. 1332-2 du code du travail, le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable et ce délai n’est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail, une maladie professionnelle ou une maladie non professionnelle du
salarié.

Soc., 27 février 2013

Cassation partielle

Arrêt n° 422 FS-P+B
N° 11-27.130 - C.A. Versailles, 29 septembre 2011
M. Lacabarats, Pt. - Mme Sommé, Rap.

3. Résiliation judiciaire

*Effet - Indemnisation

Sommaire

Une cour d’appel qui accueille une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, fondée sur des faits de harcèlement moral, énonce à bon droit que cette rupture produit les effets d’un licenciement nul, conformément aux dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail.

Soc., 20 février 2013

Rejet

Arrêt n° 333 F-P+B 
N° 11-26.560 – C.A. Toulouse, 16 septembre 2011
M. Linden, f.f. Pt. - Mme Wurtz, Rap.

Note 

Une salariée reconnue inapte au travail dans l’entreprise où elle travaillait avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Elle invoquait à l’origine de son inaptitude des faits de harcèlement moral imputables à la directrice de l’établissement.

En second ressort, les juges avaient décidé que, « compte tenu des graves manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles », la salariée était « bien fondée à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, cette rupture produisant les effets d’un licenciement nul conformément aux dispositions de l’article L 1152-3 du code du travail ».

Le pourvoi en cassation faisait grief à l’arrêt d’appel d’avoir violé les articles 1184 du code civil ainsi que de l’article L. 1235-3 du code du travail, en faisant valoir que la résiliation judiciaire d’un contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur devrait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose qu’est nulle toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du même code, lesquels définissent et prohibent le harcèlement moral au travail.

S’il est de jurisprudence constante que l’attitude de l’employeur, constitutive d’un harcèlement, permet au salarié de rompre le contrat de travail et d’en imputer la rupture à l’employeur (Soc., 26 janvier 2005, pourvoi n° 02-47.296, Bull. 2005, V, n° 23), la résiliation judicaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 20 janvier 1998, pourvoi n° 95-43.350, Bull. 1998, V, n° 21 ; Soc., 17 mars 1998, pourvois n° 96-41.884 et 96-41.938, Bull. 1998, V, n° 149 ; Soc., 20 octobre 2010, pourvoi n° 08-70.433, Bull. 2010, V, n° 241).

La question se posait dès lors de l’articulation de la résiliation judiciaire avec les règles relatives au harcèlement.

Rejetant le pourvoi, la Haute juridiction approuve la cour d’appel qui, ayant jugé la salariée bien fondée à obtenir la résiliation judicaire du contrat de travail aux torts de l’employeur « en raison notamment du harcèlement moral dont elle avait été victime sur son lieu de travail  », a fait produire à cette rupture « les effets d’un licenciement nul, conformément à l’article L. 1152-3 du code du travail ».

Cette solution se justifie précisément par le fait que la prohibition du harcèlement figure parmi les règles sanctionnées par la nullité. Si la résiliation judiciaire met fin au contrat en raison du manquement d’une partie, qui est en l’occurrence l’employeur, la nature du manquement emporte des effets spécifiques qui constituent une sanction bien plus importante que la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision est à rapprocher de la jurisprudence selon laquelle le licenciement résultant de la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral imputables à l’employeur est nul de plein droit, en application des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail (Soc., 10 mars 2009, pourvoi n° 07-44.092, Bull. 2009, V, n° 66).

8- Rupture d’un commun accord

8-1 Rupture conventionnelle homologuée

Sommaire

La remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Une cour d’appel, qui constate que tel n’était pas le cas, en déduit à bon droit que la convention de rupture était atteinte de nullité.

Soc, 6 février 2013

Rejet

Arrêt n° 214 FS-P+B+R 
N° 11-27.000 - C.A. Lyon, 23 septembre 2011
M. Lacabarats, Pt - M. Linden, Rap. - M. Richard de la Tour, Av. Gén.

Note

Dans cette affaire, qui est à rapprocher de celle faisant l’objet de l’arrêt du 30 janvier 2013 relatif au consentement du salarié ayant conclu une rupture conventionnelle (Soc., 30 janvier 2013, pourvoi n° 11-22.332, Bull. 2013, V, n° 24), était posée pour la première fois à la Cour de cassation la question suivante : la convention de rupture doit-elle être établie, à peine de nullité, en deux exemplaires ?

Aux termes de l’article 1325, alinéa 1er, du code civil, « les actes sous seing privé qui contiennent des conventions synallagmatiques ne sont valables qu’autant qu’ils ont été faits en autant d’originaux qu’il y a de parties ayant un intérêt distinct ». Selon la jurisprudence, l’inobservation de cette formalité n’entraîne pas la nullité de l’acte lui-même, dont elle n’affecte que la force probante, de sorte qu’elle est sans portée dès lors que les parties ne contestent ni l’existence de la convention, ni ses termes (Soc., 30 mars 1994, pourvoi n° 91-44.468 ; Soc., 30 mars 1994, pourvoi n° 90-42.664).

Selon l’article L. 1237-14 du code du travail, à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.

La chambre sociale juge dans l’arrêt ici commenté que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause ; à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle.

Cet arrêt manifeste la volonté de la chambre sociale d’assurer l’effectivité des droits du salarié ayant conclu une convention de rupture.